پاورپوینت رفتار سازمانی

پاورپوینت رفتار سازمانی شامل

دسته بندی	صنایع
فرمت فایل	zip
حجم فایل	5167 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	181

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7218

تمام فایل ها

مقدمه

تعاریف

مدیر به‌‌عنوان تحلیل‌گر

اهداف رفتار سازمانی

مسیر رفتار سازمانی

بخش اول
مبانی رفتار فردی در سازمان

انواع نگرش

ارزشها

شخصیت

ابعاد شخصیت

مرکز کنترل افراد

تناسب شخصیت با شغل

ادراک

قانون یادگیری

انگیزش

ارضای نیاز

مدیریت رفتار فردی
از دیدگاه
اسلام

پنج آفت کار تیمی

تیم از دیدگاه اسلام

ارتباطات در تیم

معنی واژه ارتباطات Communications
انواع ارتباطات انسانی

مهارتهای چهارگانه ارتباط

فرایند ارتباطات

ارتباطات فرادست ـ فرودست

چگونگی انتقال احساس و ایجاد ارتباط

گروه های سه گانه انسانی

خطاهای مخرب ارتباطی

رهبری چیست؟

مهارتهای رهبری

بازخورد Feedback

رهبر فرهمند

خروج از مدیریت اجرایی

خصوصیات رهبر الهی

مذاکره یا چانه زدن

هدف از ارزیابی عملکرد

روشهای ارزیابی عملکرد تیم

سیستم پاداش

انواع پاداش

بخش سوم
رفتار سازمانی

سرفصل ها

شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی

فرهنگ تیمی

تغییر و تحول در سازمان

تعریف تحول

تعریف تحول سازمانی

تحول را فرآیند تغییر بنیادی در فرهنگ سازمان دانسته اند.

اهداف تغییر

ابزار تغییر و تحول
انواع تغییر

محیط اثرگذاری احساسات

اصول مربوط به هوش هیجانی

چگونه می توان خود آگاهی احساسی را افزایش داد؟

محبت از نگاه خداوند

مدیر به‌‌عنوان تحلیل‌گراهداف رفتار سازمانیمسیر رفتار سازمانیمبانی رفتار فردی در سازمانانواع نگرشارزشهاشخصیتابعاد شخصیتمرکز کنترل افرادتناسب شخصیت با شغلادراکقانون یادگیریانگیزشمدیریت رفتار فردیپنج آفت کار تیمیتیم از دیدگاه اسلام

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره شخصیت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره شخصیت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	48 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7243

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره شخصیت

دارای منابع کامل

دارای رفرنس دهی استاندارد

تعداد صفحات :35

فرمت: docx

1- شخصیت

2-1 تعریف شخصیت

لغت شخصیت در زبان لاتین (personalite) و در زبان انگلوساکسون (personality) خوانده می‌شود، ریشه در کلمه لاتین (Persona) دارد (شاملو، 1388). این کلمه به نقابی اشاره دارد که هنرپیشه‌ها در نمایش استفاده می‌کردند. پرسونا (نقاب) به ظاهر بیرونی، ظاهر علنی که افراد به دور و بر خود نشان می‌دهند اشاره دارد؛ بنابراین بر اساس ریشه شخصیت، شخصیت به ویژگی‌های بیرونی و قابل رویت ما اشاره دارد؛ اما شخصیت تنها به نقابی که بر چهره می‌زنیم و نقشی که بازی می‌کنیم اشاره ندارد. هنگامی که از شخصیت سخن می‌گوییم ویژگی‌های متعدد فرد، کلیت یا مجموعه خصوصیات گوناگون که از صفات جسمانی فراتر می‌رود را به حساب می‌آوریم. این واژه تعداد زیادی از خصوصیات ذهنی و هیجانی را در بر می‌گیرد، خصوصیاتی که ممکن است نتوانیم مستقیماً آن‌ها را ببینیم و فرد شاید سعی کند آن‌ها را از ما مخفی کند، یا شاید ما از دیگران مخفی کنیم (شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی،1392).

شخصیت را بر مبنای صفت بارز، یا مسلط یا شاخص فرد نیز تعریف کرده‌اند و بر این اساس است که افراد را داری شخصیت برون گرا، یا درون‌گرا یا پرخاشگر و امثال آن می‌دانند. در واقع چنین فرض می‌شود که در شرایط مختلف، حالت بارز یکی، پرخاشگری و دیگری، درون‌گرایی است. این‌گونه برداشت از شخصیت، در محدوده تیپ‌شناسی می‌گنجد (شاملو، 1388).

آلپورت شخصیت را به این صورت تعریف کرد «شخصیت ساختاری پویا درون فرد متشکل از سیستم‌های روانی- جسمانی است که رفتار و افکار مشخصه او را تعیین می‌کنند» (شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی، 1392).

شلدون پویا بودن شخصیت را در تعریف خود مطرح نموده و چنین عنوان می‌کند: «سازمان یافتگی پویشی جنبه‌های ادراکی، عاطفی، انگیزشی و بدنی فرد را شخصیت گویند» (سیاسی، 1390).

گیلفورد (1959) شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است، شخصیت عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد صفات شخصیتی است. درحالی‌که ریموند کتل (1950)، شخصیت را این‌گونه تعریف کرده است. شخصیت امکان پیش‌بینی آنچه را که فرد در موقعیتی خاص انجام خواهد داد، فراهم می‌کند (راس، 1992؛ ترجمه جمالفر، 1386).

2-3-1. نظریه‌های شخصیت

2-3-2-1. دیدگاه روان پویایی

از دیدگاه فروید، روان یا شخصیت انسان به مثابه‌ی تکه یخ قطبی بسیار بزرگی است که تنها قسمت کوچکی از آن آشکار است؛ این قسمت، سطح آگاه را تشکیل می‌دهد.

مبانی نظریپیشینه تحقیقشخصیت

رابطه میان ویژگی های شخصیتی مصرف کننده، هویت نام تجاری و وفاداری به آن: مطالعه تجربی خریداران اسباب بازی ها و بازی های ویدئویی

چکیده هدف هدف از این مطالعه به بررسی ارتباط ویژگی شخصیت مصرف کننده، شخصیت نام تجاری و وفاداری به نام تجاری می باشد طراحی روش شناسی رویکرد روش نمونه گیری برای جمع آوری داده های اولیه مورد استفاده قرار گرفت در مجموع از 400 مصرف کننده بزرگسال که اسباب بازی و بازی های ویدئویی را در بازار شهر تایپه خرید نمودند بررسی شدند، که 387 پرسشنامه موثر بودند

دسته بندی	بازاریابی و امور مالی
فرمت فایل	rar
حجم فایل	184 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	23

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8070

تمام فایل ها

مقدمه :

امروزه با روند رو به کاهش جوانان و پیر شدن جمعیت، انتظار می رود سن مشتریانی که با عروسک ها بازی می کنند بین 100-0 تغییر کند. اسباب بازی های بسیار شیک برای جذب کارمندانی که بین 40-30 سال و یا حتی بیشتر از 50 سال سن دارند، طراحی شده است.به نظر می رسد اگر بزرگسالان، مشتریان هدف صنایع اسباب بازی نباشند این صنعت نمی تواند به بقا خود ادامه دهد. لذا این صنایع باید دریابند که بزرگسالان چه می خواهند سپس خواسته های درونی آنها را برآورده سازند. این شرایط به طور مشابه برای بازی های ویدئویی نیز صدق می کند. براساس توزیع جمعیت افرادی که در آمریکا از بازی های ویدئویی استفاده می کنند در سال 2006، سن گروه مصرف کنندگان بین 18 تا 49 سال بوده که بیش از 44درصد از کل فروش این بازی را به خود اختصاص می داده. با این وجود ، اخیراً گروه های سنی زیر 18 سال و بالای 49 سال نیز بطور فزاینده ای به این بازی ها رو آورده اند. صنایع اسباب بازی سازی و تولید بازی های ویدئویی رابطه تنگاتنگی با یکدیگر دارند.بسیاری از اسباب بازی ها و بازی های ویدئویی، برگرفته از فرمت کارتون ها و فیلم های انیمیشن هستند و ژاپن نماینده اصلی این صنعت است. ژاپن بخش وسیعی از تولیدات خود در این صنعت را به تایوان صادر می کند به طوری که در سال 2006 رتبه دوم در واردات اسباب بازی به تایوان را به خود اختصاص داد.

واضح است که هویت نام تجاری نقش کلیدی را در موفقیت آن ایفا می کند. هویت نام تجاری منجر به درک آن و ایجاد یک رابطه قوی میان مشتری و آن نام تجاری می شود.هویت نام تجاری باید طوری ساخته شود که برای طولانی مدت و بطور سازگار باقی بماند.علاوه بر این باید از دیگر نام های تجاری متمایز باشد و خواسته های مشتری را بر آورده سازد.

از این رو مشتریان اسباب بازی ها و بازی های ویدئویی مانند مبلغان صوتی نام تجاری آنها هستند و به مبنای نظر تامین کنندگان برای ایجاد هویت نام تجاری تبدیل شده اند. با داشتن یک هویت ویژه برای نام تجاری مشتریان با صفات شخصی متفاوتی جذب آن می شوند و عملکرد آن بهبود خواهد یافت. علاوه بر این شرکت می تواند رابطه خوبی را به واسطه نام تجاری خود با مشتریانش برقرار کند. از آنجایی که نام های تجاری هویت خاص خود را دارند ممکن است مشتریان با آنها مانند موجودات واقعی رفتار کنند. در این مورد مصرف کنندگان از نام های تجاری انتظار دارند که کلمات،نگرش ها رفتار یا افکار خاص خود را داشته باشند و ویژگی های شخصی مورد انتظار آنها را بر آورده سازند.

ممکن است که مصرف کنندگان به نام های تجاری و کالاهایی گرایش داشته باشند که با ویژگی های شخصی آنها انطباق دارد، از سوی دیگر هدف تمام فعالیت های بازاریابی این است که مصرف کنندگان هویت نام تجاری آنها را باور داشته و بشناسند، و بتوانند برای ایجاد وفاداری به نام تجاری و ارزش ویژه نام تجاری روابط میان مصرف کننده و نام تجاری را تقویت کنند.در طی سال های اخیر، هویت نام تجاری به طور گسترده ای مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. این بررسی ها بر برخی محصولات و نام های تجاری خاص تأکید داشته اند از جمله کالاهای با دوام،کالاهای مصرفی،کالاهای لوکس و سرگرمی و از این قبیل . با این حال تنها برخی از نام های تجاری مربوط به اسباب بازی و بازی های ویدئویی به عنوان هدف تحقیقات بازاریابی درخوره هویت نام تجاری واقع شده اند.

لذا، تلاش برای پر کردن این شکاف در ادبات موضوعی هویت نام تجاری اولین انگیزه ی این پژوهش است. مصرف کنندگان برای تطبیق هویت نام تجاری با میژگی های شخصی خود معمولاً نام تجاری و کالایی خود را ترجیح می دهند. بنابراین در حقیقت ترجیح دادن یک نام تجاری تنها وفاداری به آن را تحت تأثیر قرار می دهد و نمی تواند منجر به رفتار خرید شود. تنها محققان اندکی در ارزیابی خود از رابطه میان ویژگی های شخصی مصرف کننده و هویت نام تجاری با وفاداری به نام تجاری،وفاداری عاطفی و رفتاری را به طور هم زمان در نظر
گرفته اند. پس دومین انگیزه ما برای این پژوهش پرکردن این شکاف دیگر است.

شخصیتهویت نام تجاریوفاداری به نام تجاری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق شخصیت

چارچوب نظری و پیشینه تحقیق و مروری بر ادبیات پیشین با موضوع شخصیت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	46 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	17

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7243

تمام فایل ها

چارچوب نظری و پیشینه تحقیق با موضوع شخصیت

فهرست مطالب :

چارچوب نظری شخصیت

پیشینه تحقیق

معرّفی کارن هورنای و نظریه وی

اضطراب بنیادی

خودانگاره آرمانی

پی‌نوشت‌

منابع

بخشی از متن

چارچوب نظری :

شخصیت :

شخصیّت را شاید بتوان اساسی‌ترین موضوع علم روانشناسی دانست؛ زیرا محور اساسی بحث در زمینه‌هایی مانند یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکّر، عواطف، احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است. لغت شخصیّت ریشه در کلمة لاتین (Persona) دارد. این کلمه به نقاب یا ماسکی گفته می‌شد که در یونان قدیم بازیگران تئاتر به‌صورت خود می‌زدند. کم‌کم معنای آن گسترده شد و نقشی را که بازیگر ادا می‌کرد نیز در بر گرفت. بنابراین، مفهوم اصلی و اوّلیّة شخصیّت، تصویر ظاهری و اجتماعی فرد و مطابق نقشی است که او در جامعه بازی می‌کند؛ یعنی فرد شخصیّتی را به اجتماع خود ارائه می‌دهد که جامعه او را بر اساس آن ارزیابی کند (شاملو، 1388).

.

.

.

پیشینه تحقیق :

تاکنون در زمینة نقد روانشناختی شخصیّت‌های آثار داستانی غلامحسین ساعدی به صورت خاص پژوهشی انجام نشده، امّا در زمینة نقد روانشناختی آثار ادبی، آثاری به صورت مقاله ارائه شده است که عبارتند از:

1ـ قنبری، رضا. (بی‌تا). «دایرة امن تنهایی و سکوت؛ تحلیل روانشناختی و جامعه‌شناختی شخصیّت‌های آثار احمد محمود». مجلّة رودکی. شمارة 20. مؤلّف در این مقاله به تحلیل روانشناختی و جامعه‌شناختی شخصیّت‌های آثار احمد محمود می‌پردازد. جهان داستانی احمد محمود را توصیف کرده است و از تفکّر دوآلیستی وی در نوشتن داستان‌هایش سخن می‌گوید.

2ـ پورنامداریان، تقی و رقیّه هاشمی. «تحلیل داستان ملکوت بهرام صادقی با تکیه بر مکتب روان‌تحلیلی». ...

.

.

.

چارچوب نظری و پیشینه تحقیق با موضوع شخصیتچارچوب نظری و پیشینه تحقیق شخصیتپیشینه تحقیقچارچوب نظریمروری بر ادبیات پیشینشخصیتادبیات پیشین شخصیت

شناخت و مقایسة ویژگیهای شخصیتی و خودکارآمدی دانش آموزان دورة

آموزش و پرورش هر جامعه، خاص آن جامعه است و از فرهنگ، حکومت، اقتصاد و ارزشهای آن جامعه متأثر می شود به طور کلی، تعلیم و تربیت یک کشور به درک کامل فلسفه تربیت از سوی جامعه و مسئولان آن بستگی دارد امروزه با پیشرفت علوم به خصوص علوم انسانی و تأثیری که این علم در تعلیم و تربیت دارد متخصصان آموزش و پرورش معتقدند که تربیت کودک اگر مهم تر از تع

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	108 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	124

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه

آموزش و پرورش هر جامعه، خاص آن جامعه است و از فرهنگ، حکومت، اقتصاد و ارزشهای آن جامعه متأثر می شود. به طور کلی، تعلیم و تربیت یک کشور به درک کامل فلسفه تربیت از سوی جامعه و مسئولان آن بستگی دارد.

امروزه با پیشرفت علوم به خصوص علوم انسانی و تأثیری که این علم در تعلیم و تربیت دارد. متخصصان آموزش و پرورش معتقدند که تربیت کودک اگر مهم تر از تعلیم او نباشد اهمیت کمتری از آ ن ندارد. در دنیای امروز فلسفه تعلیم و تربیت بر این اساس بنا شده است که تمامی جنبه های شخصیت فرد پرورش یابد. به این صورت که برای داشتن انسانی سالم، خلاق و مفید در جامعه لازم و ضروری است که همگام با توسعة قوای فکری و عقلی فرد، قوای جسمانی وعاطفی او هم پرورش یابد.

مطالعة شخصیت انسان یکی از مهمترین و پیچیده ترین مباحث در روان شناسی می باشد. مفهوم شخصیت از جمله مفاهیمی است که در طول تاریخ بشر تغییر و تحول عمده ای کرده است. به علت اینکه مطالعه شخصیت برای درک ماهیت انسان اهمیت زیادی د ارد. تولد این رشته با کارهای ویلهلم ونت[1] در سال 1879 در دانشگاه لایپزیک در آلمان شروع شد (شولتز، 1990، ترجمه کریمی و همکاران، 1384).

در اوایل قرن بیستم واتسون[2] آمریکایی تحولی عظیم بر علیه کارونت به وجود آورد و جنبش رفتارگرایی را بنیان نهاد. که معتقد است روان شناسی علمی باید بر جنبه های ملموسی از ماهیت انسان تمرکز کند که بتوان آن را ثبت کرد، شنید و اندازه گیری کرد.

در دهة 1930 مطالعة شخصیت در روان شناسی آمریکا عمدتاً توسط هنری مورای[3] و گوردن آلپورت[4] در دانشگاه هاروارد، رسمیت پیدا کرد (شولتز، 1998، ترجمه سید محمدی، 1385).

عوامل متعددی در طرز رفتار انسان نقش تعیین کننده دارند که برخی از این عوامل به وسیلة شاخه ای از علم روان شناسی به نام روان شناسی شخصیت مورد بحث و بررسی قرار گرفته است که یکی از جذاب ترین و شیرین ترین موضوعهای روان شناسی می باشد که این موضوع در قالب نظریه ها و رویکردهای مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.

آنچه در ارزیابی شخصیت هر فرد مهم است پیچیدگی ماهیت آن و اندازه گیری آن می باشد. اگر واقعاً بتوان به اندازه گیری شخصیت پرداخت می توان دانش و اطلاعات خود را در مورد آن افزایش و توسعه داد. (براهنی ، 1361).

این پیچیدگی ماهیت شخصیت انسان باعث شده که تاکنون پاسخ یکسانی به سؤال «شخصیت چیست؟» داده نشود و نباید تصور کنیم که تنها یکی از این نظریه­ها درست است و بقیه غلط هستند. زیرا هر کدام از نظریه پردازان در تعریف خود به جنبه های مختلف شخصیت توجه کرده اند و دسته بندی افراد به تیپ های مختلف دست کم به زمان بقراط (حدود 400 سال قبل از میلاد) باز می گردد.

ما در برخورد با دیگران، معمولاً حدسهایی در مورد آنها می زنیم و برای توصیف شخصیت آنها از اصطلاحاتی استفاده می کنیم مثلاً اجتماعی، درون گرا و..... و این برداشتهای ما از دیگران، بر رفتار ما با آنها تأثیر می گذارد. و بر اساس ارزیابی شخصیت آنها، در مورد آنها به قضاوت می پردازیم. این برداشتهای ما از شخصیت افراد مبتنی بر کارهایی است که از افراد در طی زمانهای مختلف سر می زند.

گوردون آلپورت 50 تعریف مختلف از شخصیت را مرور و ارائه کرده است (آلپورت، 1937).

ایشان تعریف خود را از شخصیت به این صورت ارائه کرده است که:

«شخصیت سازمان پویایی از نظامهای جسمی، روانی در درون فرد است که رفتار و افکار ویژة او را تعیین می کند» (آلپورت، 1961).

هدف کتل از مطالعة شخصیت پیش بینی رفتار می باشد، یعنی رفتاری که شخص در پاسخ به یک موقعیت خاص از خود بروز می دهد که در معادله ریاضی به صورت R= f(p,s) بیان می کند.

علت اصلی مطالعة شخصیت در عصر کنونی، شناخت انسانی است که خود سبب تمامی مشکلات و بحرانهایی است که گریبانگیرش شده است.

آبراهام مزلو[5] معتقد است که «انسان عامل اصلی مشکلات جهان است به طوری که با اصلاح او همه چیز اصلاح می گردد (مزلو، 1957).

یکی از حوزه های اصلی کاربرد روان شناسی در دنیای واقعی، ارزشیابی[6] شخصیت است. به عنوان مثال متخصصان روان شناسی بالینی از طریق یک ارزیابی[7] مناسب شخصیت می توانند بهترین روش درمان را انتخاب نمایند. در مدارس هم، ارزشیابی شخصیت به روان شناسان آموزشگاهی کمک می کند تا بتوانند به علل ناسازگاری و مشکلات یادگیری دانش آموزان پی ببرند.

در عصر امروزی عوامل متعددی بر رفتار فرد تأثیر دارند که مهمترین آنها خانواده، مدرسه واجتماع می باشد. که این سه عامل، اساس شخصیت فرد را در دوران کودکی پی ریزی می کنند. امروزه افراد برای همگام بودن با این تحولات و به روز کردن مهارتهایشان همواره مشغول کسب اطلاعات به روز می باشند. در طول سالهای گ ذشته نظریات مختلفی در زمینة توصیف و چگونگی تحول رفتار آدمی، بیان شده است. از جملة این نظریه ها، نظریة شناختی- اجتماعی[8] بندورا[9] می باشد. این نظریه بر مبنای یادگیری استوار است که در ابتدا به نظریة یادگیری- اجتماعی[10] مشهور بود. در این نظریه بر ریشه های اجتماعی رفتار و اهمیت فرایندهای شناختی، همچنین تمام ابعاد زندگی یعنی انگیزش، هیجان و عمل تأکید شده است (پروین، 2001، ترجمه جوادی و کدیور 1381).

بر اساس این دیدگاه انسان به عنوان موجودی فعال بوده و بر رویدادهای زندگی خود تأثیرگذار است.

در نظریة بندورا، ابعاد مختلف شخصیت مطرح شده است،که به بررسی مفهوم خودکارآمدی[11] یا توانایی ادراک شده فرد در انطباق با موقعیت های خاص خواهیم پرداخت.

از نظریه پردازان انگیزش پیشرفت که تحقیقات خود را بر ادراکات توانایی متمرکز کرده اند باندورا وکووینگتون[12] می باشند. بندورا به این ادراکات تحت عنوان خودکارآمدی اشاره می کند و کووینگتون در نظریة خودارزشی[13] اش شایستگی ادراک شده را مورد بحث قرار می دهد و معتقد است انسانها نیاز د ارند هم از طرف خودشان و هم از طرف دیگران به عنوان افرادی شایسته درک شوند.

مفهوم خودکارآمدی از نظر بندورا به یک احساس واقعی از تسلط در مهارت اشاره دارد. یعنی دانش آموزان وقتی احساس مؤثر بودن خواهند کرد که آنها خودشان واقعاً احساس کنند که در به دست آوردن یک مهارت یا دانش جدید در حال پیشرفت هستند. به این صورت که بامشاهده موفقیت خود در گذشته نسبت به آینده نیز مطمئن می شوند و اگر در گذشته با شکست مواجه شده باشند در مورد موفقیت خود در آینده ناامید خواهند بود (استیپک، ترجمه حسن زاده و عموئی، 1381).

بیان مسئله

با پیشرفت روزافزون علم و دانش، ثابت شده است که آموزش دادن به اشخاص جهت کنترل رفتارهای خود یک امر ضروری می باشد. تا فرد به عوامل بیرونی نیاز کمتری د اشته باشد و بتواند در زمینة تحصیلی و یادگیر خود عوامل انگیزشی را در خود ایجاد و کنترل کند.

هدف همة فعالیت های آموزشی، ایجاد یادگیری[14] است و این مسئله یکی از مسائل مهم در عصر امروزی است همچنین هدف اصلی آموزش تسهیل یادگیری است. به سبب پیچیدگی و اهمیت مفهوم یادگیری تعریفهای مختلفی در این زمینه ارائه شده است که معروف ترین آن مربوط به هرگنهان[15] و السون[16] می باشد که یادگیری را تغییر نسبتاً پایدار در توان رفتاری[17] فرد می دانند که بر اثر تجربه حاصل می شود (هرکنهان و السون، 2001، ترجمه سیف 1384).

مسئله یادگیری یکی از مسائل مهم در عصر امروزی است و به همین خاطر است که سرمایه گذاری بسیار گسترده ای برای رسیدن به همین مسئله صورت می گیرد اما برای استفادة بهینه از این سرمایه گذاری بر دست اندرکاران نظام تعلیم و تربیت فرض است که در پی شناخت عوامل تأثیرگذار بر پیشرفت تحصیل و آموزشی باشند و با روشن ساختن میزان تأثیر آنها بر یادگیری، معلمان را در وظیفة آموزشی خود مدد رسانند.

پیشرفت تحصیلی از موضوعات اساسی در آموزش و پرورش می باشد که متخصصان تعلیم و تربیت همواره به پژوهش و بررسی عوامل مؤثر بر آن پرداخته اند. این عوامل می تواند مربوط به ویژگیهای روانی، اجتماعی و عاطفی دانش آموزان باشد یا اینکه می تواند مربوط به کلاس درس، مدرسه و نظام تعلیم و تربیت باشد.

دسی[18] (1975) دسی و ریان[19] (1985) و سایر محققان انگیزش[20] ، به دو نوع کلی از انگیزش یعنی انگیزش درونی[21] و بیرونی اشاره نموده اند. انگیزش بیرونی[22] زمانی وجود دارد که افراد به وسیلة پیامدهای خارجی و بیرونی برانگیخته می شوند. در مقابل انگیزش بیرونی، انگیزش درونی وجوددارد که در آن شخص برای انجام موفقیت آمیز تکالیف خود تمایل درونی دارد، و برای آن ارزش بیرونی وجود ندارد. افرادی که برای انجام یک فعالیت خاص، به طور درونی برانگیخته می شوند، افرادی خلاق ، خود تنظیم و خودکارآمد محسوب می شوندکه فعالانه به دنبال فرصت هایی برای مشارکت هستند و در فعالیت مورد علاقه خود به گونه ا ی غرق می شوند که زمان و سایر ضروریات زندگی را فراموش می کنند (دسی و ریان 1985).

اینگونه افراد در می یابندکه در موقعیت معینی قادر به عملکردی موفقیت آمیز هستند (بندورا واسچانک 1981، اسچانک 1989). و آنان می توانند موقعیت را به طور معناداری کنترل و تنظیم کنند (کورندو دوکمپر[23] 1985، استیپک[24] و وایزز[25] 1981 و وایزر و کامرون[26] 1985).

لازم به ذکر است که عوامل مختلفی در نگرش ها نسبت به یادگیری تأثیر دارند. یکی از این عوامل، خودکارآمدی است (شانک 1984، شانک وتریشای 1986). که این عامل ریشه در نظریة شناختی- اجتماعی بندورا دارد. این رویکرد یادگیری اجتماعی معتقد است که فرایند انگیزش در یادگیری فقط به وسیلة تقویت بیرونی صورت نمی گیرد، بلکه تقویت در اصل به عنوان یک پیشانید در یادگیری می باشد و در آن مؤثر است. یکی از عوامل انگیزشی مؤثر و تقویت کننده در یادگیری، خودپندارة افراد است (استپیک، ترجمه حسن زاده و عموئی، 1381).

یعنی باور و شناخت افراد از توانائیهای خود، که این باورو شناخت می تواند انگیزه برای یادگیری را در افراد تداوم بخشد و آنها را برای عملکرد خودکار آمد در یادگیری هر چه بیشتر آماده و مهیا کند که این موضوع خودکارآمدی یکی از محور اصلی تحقیق حاضرمی باشد.

نظریة شناختی- اجتماعی بندورا بیان می کند که رفتار آدمی متأثر از فرد، رفتار و محیط است (یعنی تعامل عوامل بیرونی و درونی) و بر این عوامل هم تأثیر گذار است. به عبارت بهتر هر فرد بر این عوامل همان گونه که تأثیر می پذیرد، تأثیر هم می گذارد (شانک و پاجریس، 2002).

به نظر می رسد که دانش آموزان خودکارآمد بیش از دیگران از توانائیهای خود آگاهی دارند و کمتر خود را با دیگران مقایسه می کنند و با توجه به معیارها و توانمندیهای خود به یادگیری مسائل می پردازند که این عامل باعث می شود تا خودکم بینی آنهاکمتر بوده و به خود پندارة مثبت تری در بارة خود دست یابند.

د ر نظریة شناختی- اجتماعی بندورا هم رفتار و فرد و هم محیط قابل تغییرند و موضوع بحث این نیست که فرد مهم تر است یا موقعیت، بلکه آنچه اهمیت دارد تعامل فرد با محیط
می­باشد.(کدیور 1378).

دانش آموزان دارای انگیزش پیشرفت بالا، انتظار موفقیت دارند و زمانی شکست می خورند بر تلاشهای خود می افرایند (واینر، 1980).

به نظر بندورا، انسان دارای یک نظام شخصیتی است که وی را قادر به کنترل افکار واعمال خویش می سازد. این نظام، جایگاه ساختارهای شناختی و عاطفی است و شامل توانایی نمادسازی، یادگیری از دیگران، طراحی راهبردها،کنترل رفتار خویش و درون نگری است و میان عوامل بیرونی و رفتار، نقش مداخله گر ایفا می کند (پاجریس، 1996).

در نظام بندورا، منظور از خودکارآمدی احساسهای شایستگی، کفایت، و قابلیت در کنارآمدن زندگی است. برآورده کردن و حفظ معیارهای عملکرد افراد، کارآیی شخصی را در آنها افزایش می دهد و ناکامی در رسیدن به آن معیارها و حفظ آنها، خودکارآمدی را کاهش خواهد داد.

در این میان ممکن است افرادی باشند که معیارهای بسیار بالا و غیرواقع بینانه برای عملکرد خود وضع کنند و انتظارهای رفتاری خود را بر مبنای رفتار سرمشقهای بسیار موفق برگزینند. این افراد بطور مداوم خواهند کوشید که علی رغم شکستهای پی در پی، خود را به آن معیارها برسانند و ممکن است خود را به شدت تنبیه کنند چنین امری به آسانی می تواند افسردگی، دلسردی وا حساس بی ارزشی آنها را فراهم کند.

افراد با احساس کارآمدی ضعیف، در اعمال هرگونه نفوذ و تأثیر روی رویدادها و شرایط، ناتوان هستند. در نتیجه آنها در بارة خودکارآمدی خودشان به دور باطلی دست می زنند و به شدت معتقدند که تمامی تلاش و کوشش آنها، بی فایده و بی نتیجه است.

افراد با احساس خودکارآمدی بالا، معتقدند که می توانند به طور مؤثر از عهدة رویدادهای زندگی خود برآیند. بنابراین اینگونه افراد در غلبه بر مشکلات انتظار موفقیت دارند، و در کوششهای خود ثابت قدم هستند واعتماد بیشتری به توانائیهای خود دارند. در انجام تکالیف خود با پشتکارند و در نتیجه عملکرد آنها در سطح بالایی است. به علاوه اینگونه افراد تکالیف دشوار را به عنوان چالش در نظر می گیرند تا تهدید و به سختی می کوشند تا بر آن تکالیف غلیه کنند (کدیور، 1382).

بندورا، خودکارآمدی را جزء اساسی عملکرد متقابل انگیزش و انسان معرفی می کند که رفتار فرد را تداوم می بخشد (بندورا، 2001). به اعتقاد بندورا (2002)، خودکار آمدی مفهومی است که به واسطه آن تجربیات و توانایی تفکر افراد در یک مسیر با همدیگر ادغام می شود.

خودکارآمدی، قابلیت های فردی به منظور دستیابی به عملکرد ها و نتایج موفقیت آمیز از پیش تعیین شده است (پاجریس، 1996).

در حیطه تعلیم و تربیت، شناسایی تفاوت های فردی از اهمیت بالایی برخوردار است. شخصیت به عنوان یک سازه نظری، که به صورت یک کل واحد عمل می کند و یکی از تعریف های آن عبارت از:

«مجموعه ای از جنبه های بدنی، عادات، تمایلات، حالات، افکار و رفتارهایی است که در فرد به صورت خصوصیات و صفاتی نسبتاً پایدار در آمده است» (فرمهینی، 1378، ص 440).

این موضوع ، که شخصیت بر یادگیری تأثیرگذار است، امر تازه ای محسوب نمی شود و علائق، نگرشها، انگیزه های افراد و پاسخ های هیجانی آنها مثل برانگیختگی، اضطراب و هیجان در زمینة پیشرفت افراد تأثیر گذارند.

گفته شد که یکی از مؤلفه های تأثیر گذار بر آموزش و یادگیری، آگاهی و شاخت از ویژگیهای شخصیتی دانش آموزان است و باید روشن شودکه کدام دسته از عوامل شخصیتی در پیشرفت تحصیلی تأثیر بیشتری دارد تا در تقویت آنها سعی شود. اما مؤلفه دیگری که در پیشرفت تحصیلی مؤثر است، خودکارآمدی می باشد، که به نظر بندورا (1993) اعتقاد کودکان به کارآیی شناختی خود همان گونه که بر رشد اجتماعی شان مؤثر است بر رشد فکریشان هم تأثیر دارد و همه این موارد با ویژگیهای شخصیت دانش آموزان در ارتباط است. بنابراین، این تحقیق در صدد آن است که به بررسی و مقایسة ویژگیهای شخصیتی و خودکارآمدی دانش آموزان با عملکرد تحصیلی بالا وپایین بپردازد و سعی دارد رابطه ویژگیهای شخصیتی و خودکارآمدی را در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مورد بررسی قرار دهد.ـآآ

اهمیت و ضرورت پژوهش

افزایش روزافزون اطلاعات و پیشرفتها در زمینة فناوری در دنیای امروز، انسان را بر آن داشته که به نظام آموزشی و تعلیم و تربیت توجه بیشتری داشته باشد و هدف تعلیم و تربیت در دنیای امروز تربیت نیروی انسانی مبتکر، خلاق، متکی به خود و با اعتماد به نفس می باشد و می خواهد چگونه اندیشیدن، چگونه زندگی کردن، چگونه یادگرفتن را به دانش آموزان یاد بدهد.

تعلیم و تربیت هموار ه در پی فراهم آوردن شرایطی است تا دانش آموزان بتوانند حداکثر توانائیهای بالقوة خود را پرورش داده و درجهت رسیدن به اهداف غایی آموزشی تلاش نمایند.

اگر عوامل تأثیر گذار بر پیشرفت تحصیلی مشخص شوند و به همة این عوامل به صورت همه جانبه پرداخته شود بهتر می توان عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی را مشخص کرد و این امر مستلزم انجام تحقیقات بیشماری می باشد.

همچنین انسان به کمک توانایی های فکر و اندیشه خود قادر است که در پدیده های جهان تغییراتی به وجود آورده و آنها را در جهت رسیدن به اهداف خود به کارگیرد.

امروزه اهمیت خودکارآمدی و نقش زیربنایی آن در بسیاری از مسائل زندگی برای انسان مشخص شده است. انسانهای موفق در بیشتر موارد مدیون خودکارآمدی خود می باشند و چگونگی تلاش و عملکرد افراد خودکارآمد متفاوت از عملکرد افرادی است که خودکارمدی ضعیف و ناکارآمدی دارند (استرنبرگ، ترجمه اعتماد اهری و خسروی، 1381).

این پژوهش از چند جهت، دارای اهمیت بیشتری است: اینکه پژوهشها نشان می دهد که بین عملکرد تحصیلی دانش آموزان با تیپ شخصیتی و ویژگیهای شخصیتی آنها رابطه وجوددارد. دیگر اینکه شناخت ویژگیهای شخصیتی دانش آموزان می تواند بازخورد ارزشمندی برای معلمان و سایر دست اندرکاران نظام تعلیم و تربیت فراهم کند و باعث شود که آنها متناسب با نوع شخصیت دانش آموزان رفتار کنند.

همچنین امید است یافته های این تحقیق بتواند آگاهیهای بیشتری در زمینة شناخت دانش آموزان در مراکز تعلیم و تربیت در اختیار دست اندرکاران تعلیم و تربیت قرار دهد.

به علاوه شاید بتواند رهنمودهایی جهت هرچه آشنا شدن مربیان، معلمان و سایر افراد با عوامل تأثیرگذار بر عملکرد تحصیلی قرار دهد.

اهداف تحقیق

این تحقیق دارای اهداف کلی و هدفهای خاص می باشد:

هدف کلی تحقیق: شناخت و مقایسة ویژگیهای شخصیتی و خودکارآمدی دانش آموزان دورة پیش دانشگاهی با عملکرد تحصیلی بالا و پایین می باشد.

اهداف خاص تحقیق:

- مقایسة ویژگیهای شخصیتی دانش آموزان با عملکرد تحصیلی بالا و پایین.

- مقایسة خودکارآمدی دانش آموزان با عملکرد تحصیلی بالا و پایین.

- بررسی تأثیر جنسیت بر خودکارآمدی و ویژگیهای شخصیتی دانش آموزان.

- پیش بینی خودکارآمدی بالا بر اساس ویژگیهای شخصیتی.

همچنین امید است که با افزایش دانش و اطلاعات در زمینة ویژگیهای شخصیتی و خودکارآمدی افراد و مقایسة این متغیرها با عملکرد تحصیلی آنها، در زمینة آموزش و یادگیری به مقایسة دانش آموزان با همدیگر نپردازیم و به تفاوتهای فردی و ویژگیهای شخصیتی دانش آموزان توجه کنیم، بعلاوه قصد داریم نتایج به دست آمده از این تحقیق را به معلمان، مربیان و مشاوران مدارس که پرورش دهندگان آینده سازان ما هستند انتقال دهیم.

فرضیه های پژوهش

در پژوهش حاضر سه فرضیه و یک سؤال پژوهشی به شرح زیر مورد بررسی قرار می گیرند:

1- بین ویژگیهای شخصیتی دانش آموزان با عملکرد تحصیلی بالا و پایین تفاوت وجود دارد.

2- بین خودکارآمدی دانش آموزان با عملکرد تحصیلی بالا و پایین تفاوت وجود دارد.

3- خودکارآمدی و ویژگیهای شخصیتی دختران و پسران متفاوت است.

4- کدامیک از ویژگیهای شخصیتی، پیش بینی کنندة بهتری برای دانش آموزان با خودکارآمدی بالا و با خودکارآمدی پایین است؟

تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

الف- ویژگیهای شخصیتی

تعریف نظری

صفات شخصیتی: در الگوی پنج عاملی، عوامل شخصیت شامل 5 عامل بزرگ هستند و این عوامل فرض را بر این میداند که شخصیت بهنجار یک مفهوم چند بعدی است که می توان آنها را بوسیلة پرسشنامه های شخصیتی اندازه گیری کرد. تعریف مفهومی این 5 عامل بزرگ به قرار زیرند:

- روان رنجورخویی: بعدی است که اساس آن را تجارب و هیجانات منفی و نامطلوب تشکیل می دهد و صفاتی همچون ترس اجتماعی، اضطراب افسردگی، پرخاشگری و احساس گناه و..... را پوشش می دهد.

- برون گرایی: عاملی که تجارب و هیجانات مثبت، فعالیت و قاطعیت واجرایی بودن ومعاشرت و اجتماعی بودن را شامل می شود. همچنین این بعد به طور قوی با علاقه به ریسکهای بزرگ در مشاغل همبسته است (کوستا، مک گری و هالند، 1984).

- انعطاف پذیری: این بعد میزان انعطاف پذیری در مقابل تجارب، تصور فعال، خلاقیت، هنرمندی، کنجکاوی، تخیل و پذیرش ارزشها و عقاید جدید را در برمی گیرد.

- دلپذیر بودن: این عامل میزان اعتماد، همکاری، هم حسی، توافق با دیگران، همدردی با دیگران، محبوبیت و قبولیت افراد را مورد ارزیابی قرار دهد.

- با وجدان بودن: این عامل شامل عواملی همچون هدفمندی، احساس وظیفه کردن ومسئولیت پذیری، خویشتن داری تمایل به پیشرفت و نظم و تربیت می باشد.

تعریف عملیاتی:

- روان رنجورخویی: در این پژوهش این عامل عبارت از میزان نمراتی است که هر یک از آزمودنیها در آن بدست می آورند.

- برون گرایی: هدف از این عامل در پژوهش حاضر عبارت از میزان نمره ای است که هر یک از آزمودنیها در مقیاس مربوطه بدست می آورند.

- انعطاف پذیری: در این پژوهش عامل انعطاف پذیری عبارت از میزان نمراتی است که هر یک از آزمودنیها در آن کسب می کنند.

- دلپذیر بودن: در پژوهش حاضر هدف از این عامل عبارت از میزان نمره ای است که هر یک از آزمودنیها در مقیاس مورد نظر بدست می آورند.

- با وجدان بودن: هدف از این عامل در پژوهش حاضر عبارت از میزان نمره ای است که هر یک از آزمودنیها در این عامل کسب می کنند.

ب) خودکارآمدی

تعریف نظری

خودکارآمدی ادراک فرد از مهارتها و قابلیت های خود برای انجام اعمالی گفته می شود که با توجه به ویژگی در موقعیتی خاص مورد نیاز می باشد (بندورا 1986)

تعریف عملیاتی

در این پژوهش خودکارآمدی عبارت از میزان نمره ای است که هر یک از آزمودنیها در مقیاس هفده ماده ای شرر بدست می آورند.

ج – عملکرد تحصیلی

تعریف نظری:

عملکرد تحصیلی شامل معلومات و مهارتهای اکتسابی عمومی یا اختصاصی افراد در بارة موضوعات درسی می باشد که معمولاً بوسیله آزمایشها و نشانه ها، یا هر دوی آنها که توسط معلمان برای دانش آموزان وضع می شود، اندازه گیری می شوند (شعاری نژاد، 1364).

به عبارت دیگر پیشرفت تحصیلی میزان دانش یا مهارت افزودة هر فرد در موضوع خاص و در زمان معین است که با نمرات کسب شده در آزمونهای وضع شده طبق اهداف آموزش و پرورش هر کشور معین می گردد.

تعریف عملیاتی

- عملکرد تحصیلی بالا: دانش آموزانی که در دورة پیش دانشگاهی در نوبت اول میانگین نمرات بالاتر از 17 دارند.

- عملکرد تحصیلی پایین: دانش آموزانی که در دورة پیش دانشگاهی در نوبت اول میانگین نمرات پایین تر از 14 دارند.

مروری بر پیشینه تحقیق

همانگونه که قبلاً اشاره گردید در این تحقیق رابطه شخصیت و خودکارآمدی مورد بررسی قرار گرفته است. در این مبحث مفاهیم مربوط به این متغیرها به صورت مفصل تری توضیح داده و در ادامه به پژوهشهای انجام شده در مورد مفاهیم مورد نظر پرداخته می شود و سعی خواهد شد که تصویری قابل قبول از مفاهیم و متغیرهای موجود در این پژوهش ارائه گردد.

بخش اول: شخصیت

شخصیت هر انسان می تواند به تعیین محدودیتها، ویژگی ها، توانائیها و بهداشت و سلامت آنها در زندگی کمک کند. این شخصیت است که به شکل گیری بسیاری از جنبه های زندگی انسان کمک می کند. به عنوان مثال تمام امیال و آرزوهایی که می خواهیم در زندگی به دست آوریم ، خواه تحصیلات عالی، همسر و حتی سلامت عمومی می تواند تحت تأثیر شخصیت ما و شخصیت افرادی که به نحوی با آنها در تعامل هستیم قرار گیرد (شولتز، 1998، ترجمه سیدمحمدی، 1385).

شخصیت می تواند انتخابهای افراد را محدود یاگسترش دهد یا افراد را در معرض تجربیات جدید قرار دهد واین ویژگی های افراد است که امکان می دهد بعضی از افراد اجتماعی، مردم آمیز، کم رو و گوشه گیر، پرخاشگر، سرد و ناخوشایند باشند (همان منبع).

لازم به ذکر است که موضوع شخصیت به قدری پیچیده است که نمی توان با چنین توصیف های ساده کل ویژگی های شخصیت افراد را بیان کرد و شاید یکی از دلایل آن این باشد که انسانها در شرایط مختلف و در برابر افراد مختلف بسیار تغییر پذیر و پیچیده هستند.

پیچیدگی ماهیت شخصیت باعث شده که تعاریف و نظریه های گوناگونی پیرامون شخصیت توسط روانشناسان ارائه شود وهر کدام از این نظریه ها تنها بخشی از حقایق مربوط به شخصیت انسان را آشکار می کند و اگر چه هیچ کدام از این نظریه ها نتوانسته تبیین کاملی از شخصیت ارائه دهند اما تلاش در جهت درک ماهیت شخصیت انسان توسط همین نظریه ها صورت گرفته است.

اگر چه هیچ یک از نظریه­های شخصیت همسوی یکدیگر نیستند، اما هر یک از آنها چیزهای اساسی و مهمی در بارة شخصیت برای گفتن دارند و ریشه اختلاف بین نظریه های شخصیت در پیچیدگی موضوع شخصیت ونوپا بودن این علم می باشد بدین ترتیب که مطالعة شخصیت از دهة 1930 واردجرگة علم شده است (شولتز، 1990، ترجمه کریمی و همکاران، 1384).

مطالعة نظریه های شخصیت و ویژگی های آن دلایل مختلفی دارد که یکی از این دلایل مطالعة نظریه های شخصیت، مربوط به کاربرد عملی آنها می باشد و ارزش علمی این مطالعه برای روان شناسان علاقه مند به زمینه های بالینی و مشاوره بیشتر است (همان منبع).

در نظریة بندورا مفهوم خودکارآمدی به یک احساس واقعی از تسلط در مهارت اشاره می کند و به ارزشیابیهای دانش آموزان از قابلیت های عملکرد بر روی یک تکلیف تأکید دارد به این معنی که آیا دانش آموزان توانایی موفق شدن در آن تکلیف را دارند یا نه؟

خودکارآمدی می تواند در زمینه های پیشرفت بر رفتار افراد تأثیر گذارد. همچنین حل کردن مسائل با موفقیت می تواند تجربة هیجانی را در افراد افزایش دهد و در افراد به درگیر شدن در مسائل در حد تسلط تمایل ایجاد کند.

مرور جامع نظریه بندورا در بارة انتخاب هدف نشان می دهد که فرد می تواند تشخیص دهد که آیا هدف دور باعث پاداشهای مورد انتظار خواهد شد یا نه. اگر انتظار نتایج پایین باشد در فرد انگیزه ای برای انتخاب هدف وجود نخواهد داشت ولی اگر انتظار بالا باشد، فرد به مرحلة بعد قدم خواهدگذاشت (فرانکن، 1998، شمس اسفندآباد و همکاران، 1384).

همچنین بندورا (1995) خودکارآمدی را برحسب ادراک افراد از میزان کنترل بر زندگی معرفی می کند. افراد با اعمال کنترل بر موقعیت ها بهتر می توانند آینده مطلوب را تحقق بخشند و از آینده های نامطلوب جلوگیری می کنند (شولتز، 1998، ترجمه سیدمحمدی، 1385).

جایگاه شخصیت در روان شناسی

خاستگاه روان شناسی نوین تا سده های چهارم و پنجم قبل از میلاد بر می گردد. فیلسوفان بزرگ یونان همچون سقراط، افلاطون و ارسطو، پرسشهای بنیادی در بارة زندگی ذهنی پیش کشیده ا ند. پرسشهایی از قبیل: هشیاری چیست؟ آیا آدمی ذاتاً موجودی منطقی است یا غیر منطقی و چندین سؤال دیگر که با ماهیت ذهن و فرایندهای ذهنی سروکار دارند. پس از یونانی ها، سنت آگوستین[27] (354- 430 میلادی) دومین پیشگام روان شناسی نوین به حساب می آید. در نیمة دوم سدة نوزدهم، روانشناسی علمی به وجود آمد.

اما تقریباً به اندازة نیم بیشتری از تاریخچة روانشناسی به عنوان علم، توجه نسبتاً کمی به مطالعة شخصیت شده است. روان شناسی به صورت یک علم آزمایشی و مستقل، از ترکیب اندیشه های فلسفه و فیزیولوژی پیدا شده است. و بیش از یک قرن پیش توسط ویلهلم وونت در سال 1879، پایه گذاری شد و به تقلید از روش علوم طبیعی به مطالعة اجزای تشکیل دهندة تجربة هشیار[28] پرداخت.

در دهه های اولیه قرن بیستم جان.بی. واتسون رویکرد رفتار گرایی[29] را پایه گذاری کرد. که معتقد بود روان شناسی به عنوان یک علم باید به جنبه های عینی و ملموس انسان بپردازد (شولتز، 1990، ترجمه کریمی و همکاران، 1384).

بدین ترتیب، مفهوم شخصیت در نظام رفتارگرایی واتسون و رفتارگرایان اولیه به چیزی که بتوان آن را به طور عینی دید و مشاهده کرد، تنزل یافت و در این تعریف جایی برای مفهوم هشیاری یا نیروهای ناهشیار باقی نماند.

ولی در دهة 1890 چنین ویژگی هایی از شخصیت انسان یعنی مفاهیم هشیار و نیروهای ناهشیار توسط زیگموند فروید[30] پزشک اتریشی مورد بررسی قرار گرفت که اکثر نظریه های معاصر شخصیت از نظریة فروید تأثیر پذیرفته اند. همچنین اولین گروه نظریه پردازان شخصیت، با الهام از رویکرد روان کاوی فروید شکل گرفتند.

پس روان شناسی آزمایش و مطالعة رسمی شخصیت در دو سنت جداگانه و با روشها و هدفهای متفاوت آغاز شدند تا اینکه در اواسط دهة 1930، تغییرا ت چشمگیری به وقوع پیوست و در این دوره، کتاب های تخصصی متعددی پیدا شدند، و درسهای دانشگاهی در زمینة شخصیت ارائه گردید و از این دهه مطالعه شخصیت توسط هنری مورای و گوردون آلپورت در دانشگاه هاروارد رسمیت پیدا کرد. (شولتز، 1990، ترجمه کریم و همکاران، 1384).

سوابق تاریخی سنجش شخصیت

طبقه بندی منش و خلق و خوی افراد به عبارت دیگر شخصیت آنها از لحاظ جثه، اعضا و عضلات، طبع یا مزاج و غدد و خصوصیات افراد از زمان یونان باستان وجودد اشته است.

همانگونه که می دانیم امپدوکلس[31] فیلسوف یونانی جهان را متشکل از عناصر اولیه آب، آتش، خاک و هوا می دانست.

بقراط[32] (377- 460 قبل از میلاد) طبیعت انسان را مثل جهان مرکب از چهار عنصر فرض نمود و معتقد بود غلبه هر یک از این عناصر بر بقیة آن ها مزاج فرد را به صورت خاصی در می آورد.

ایشان خون را ناشی از هوا می دانست و غلبه آنرا باعث ایجاد طبع دموی می دانست سودا را ناشی از عنصر خاک می دانست و غلبه آنرا باعث ایجاد طبع سوداوی می دانست. صفرا را ناشی از آتش و طبع بلغمی را ناشی از آب قرار می داد.

همچنین از نظر جالینوس (201-131 بعد از میلاد) افراد دموی مزاج ضعیف، عصبی، بی ثبات، عجول و هرزه بودند وافراد سوداوی دارای ویژگیهیای همچون خوش بین ، کند و قوی بودند و صفراوی ها مردمی آتشی، تند و قوی هستند و بلغمی ها هم مزاج کند، خونسرد و ضعیف داشتند (شریعتمداری، 1382).

علاوه بر این، طبقه بندی تیپ های شخصیتی با مشاهدة افراد بیمار، مثل طبقه بندی کرچمر[33] صورت گرفته که انسانها را در مجموع به سه طبقه اصلی تقسیم نمود و برای هر دسته خصوصیاتی ذکر کرد:

1- طبقه پیک نیک[34]: این افراد شکل بدنشان گرد و چاق است و قد آنها کوتاه است. اینگونه افراد از نظر خلق، خوش برخورد و خوش گذران هستند و ظاهر و باطن یکسانی دارند و در مجموع برون گرا هستند.

2- آستینک[35]: این افراد قدی بلند و باریک دارند. صورت لاغر و دست و پایشان دراز است از نظر خلق، گوشه گیر و خیالباف هستند و به درون گرایی تمایل دارند.

3- آتلتیک[36]: این دسته از افراد، دارای استخوان بدنی بسیار محکم و عضلات نیرومند می باشند. از نظر خلق هم، به فعالیت های بدنی و ورزشی علاقه زیادی دارند و ریاست طلب هستند.

طبقه بندی دیگری در ارتباط با تیپ های شخصیت توسط شلدن[37]، از مشاهدة افراد طبیعی و بر فرضیة جنین شناسی صورت گرفته است. شلدن در طبقه بندی خود، در شکل ظاهری بدن سه بعد تشخیص داده که از رشد سه لایة جنین، یعنی آندودرم[38]، مزودرم[39]، اکتودرم[40] پدید می آیند.

شلدن با توجه به این سه بعد تیپ های شخصیتی را طبقه بندی کرد. او افرادی راکه دارای ناحیة شکم بزرگ هستند آندومورف نامید. ا فرادی که از لحاظ عضلانی بودن و استحکام استخوان ها قوی بودند در گروه مزومورف قرار داد و افرادی که از لحاظ ساختمان اعصاب قوی بودند درگروه اکتومورف قرار داد (گنجی، 1382).

لازم به ذکر است که هدف از تشخیص و سنجش شخصیت افراد، این است که ویژگیهای جسمی و روانی افراد، به خصوص رابطة آنها با همدیگر و سایر موارد، مورد مطالعه قرار گیرد.

نقش ارزیابی[41] شخصیت

یکی از راههای توضیح شخصیت افراد، برسی صفات و خصوصیات شخصیت[42] آنها می باشد. همانطور که قبلاً اشاره شد عده ای از روان شناسان با توجه به عضلات و ویژگیهای جسمی و عده ای با توجه به طبع یا مزاج یا فعالیت غدد، شخصیت افراد را طبقه بندی کرده اند. اما امروزه اکثر روان شناسان این نوع طبقه بندیها را فاقد زمینه های علمی می دانند و خصوصیات اساس افراد را برای تعیین نوع شخصیت آنها مورد مطالعه قرار می دهند.

مطالعة شخصیت مستلزم وجود روشهایی برای ارزیابی متغیرهای مربوط به شخصیت می باشد. ما دائماً در حال ارزیابی غیررسمی شخصیت افراد هستیم و به طور ضمنی به پیش بینی هایی در بارة رفتار این افراد چه در انتخاب دوست، شناخت همکاران آینده، انتخاب همسر و موارد بی شمار دیگر دست می زنیم.

ولی گاهی این پیش بینی های ما به خطا می رود. زیرا در آنها به صفت خاص که مورد علاقة ماست تکیه می کنیم و به صفات و خصوصیات دیگر آنها توجه نمی کنیم.

بنابراین با نگاه کردن به وضع ظاهر یک فرد نمی توان در بارة شخصیت او داوری کرد بلکه باید با استفاده از روش علمی به اندازه گیری صفات شخصیت افراد پرداخت (شعاری نژاد، 1370).

ارزیابی شخصیت دو ارزش عمده دارد: یکی ارزش عملی که یکی از حوزه های اصلی کاربرد روان شناسی در دنیا واقعی است. و روان شناسان مختلف را در شناسایی و راهنمایی بهتر افراد مدد می رساند به عنوان مثال، یک ارزیابی مناسب شخصیت، به متخصان بالینی کمک می کند که بهترین روش درمان را برگزینند یا به روانشناسان آموزشگاهی کمک می کند تا بتوانند به علل ناسازگاری و مشکلات یادگیری دانش آموزان در مدارس پی ببرند. همچنین روشهای ارزیابی شخصیت در زمینة پژوهش هم کاربرد فراوانی دارند که بوسیلة آنها روان شناسان پژوهشی برای توجیه رفتار آزمودنیهایشان در شرایط مختلف آزمایشی یا برای پیدا کردن رابطه بین ویژگیهای شخصیتی با متغیرهای دیگر به ارزیابی شخصیت آنها می پردازند ارزش دیگر سنجش شخصیت، ارزش علمی است که ما را در پیدا کردن جواب به پرسشهایی از این قبیل کمک می کند. تأثیر خانواده های آشفته روی شخصیت کودکان و نوجوانان چیست؟ شخصیت افراد با افزایش سن چگونه تغییر می کند؟ و موارد دیگر (شولتز، 1990، ترجمه کریم و همکاران، 1385).

بنابراین دست اندرکاران نظام تعلیم و تربیت اعم از معلمان، مربیان و مشاوران برای شناخت هر چه بهتر دانش آموزان خود نیاز دارند که ویژگیهای شخصیتی آنها را مورد ارزشیابی و سنجش قرار دهند تا بدین وسیله بتوانند ویژگیها، تمایلات، علایق وا ستعدادهای دانش آموزان خود را تعیین نموده و روشهای آموزشی و تربیتی خود را مطابق با آن نیازها و ویژگیها در نظر گرفته و هماهنگ نمایند.

تعریف شخصیت

مفهوم شخصیت یکی از مفاهیم مربوط به ویژگیهای انسانی است و تعریف این مفهوم هم مانند مفاهیم همچون هوش کار آسانی نیست. به دلیل اینکه مفهوم این کلمه در زبان عامیانه با مفهوم موردنظر در روان شناسی تفاوت زیادی دارد. واژة شخصیت در زبان روزمره معانی مختلفی دارد. مثلاً وقتی می گوئیم فلانی آدم با شخصیتی است، منظور این است که مورد احترام دیگران می باشد یا با توجه به یک یا چند ویژگی خاص آن شخص این اصطلاح را در مورد آن فرد به کار می بریم (گنجی، 1382).

شاید هیچ اصطلاحی به اندازة مفهوم شخصیت، نه تنها در بین روان شناسان بلکه در میان همه مردم کاربرد نداشته باشد و موضوع اصلی در مورد شناخت انسانها، شخصیت آنها می باشد. برای همین هیچ متفکری را نمی توان پیدا کرد که به آن نپرداخته باشد، فیلسوف، هنرمند، نویسنده، جامعه شناس، انسان شناس و روان شناس چه درگذشته و چه در حال هر کدام از دیدگاهی به مطالعة شخصیت پرداخته اند.

به علاوه ما همواره با افرادی برخورد می کنیم که از شخصیت وشیوة رفتار خود و دیگران سخنی به میان می آورند. مثلاً یکی خود را شخص کمرو و خجالتی توصیف می کند. دیگری خودر اشخص رک گو معرفی می کند. شخص دیگری خود را شیک پوش وخوش خوراک معرفی می کند و دیگری از ویژگیهای اجتماعی و مقام اجتماعی خود حرف می زند، همچنین بعضی از آنها از رتبه علمی و شغلی خود تعریف و توصیف می کنند.

همچنین اگر یکی از اینگونه افراد از لحاظ علم و هنر، شیک پوشی و یا ثروت توجه ما را به خود جلب کند می گوئیم ؛ «چه آدم با شخصیتی است!» (شعاری نژاد، 1370).

علاوه بر همة اینها هر روزه در رسانه های گروهی مثل رادیو، تلویزیون و روزنامه ها می بینیم که گفته می شود جلسه ای با حضور شخصیت های مهم علمی، فرهنگی یا سیاسی برگزار شد که اگر از ویژگیهای آن اشخاص خوشمان بیاید آنها را افرادی با شخصیت و در غیر این صورت بی شخصیت یا کم شخصیت قلمداد خواهیم کرد.

در لغت نامة دهخدا برای اصطلاح شخصیت این معانی ذکر شده است: شرافت، نجابت، رفعت، بزرگوار، مرتبه و درجه.

لکن هیچ کدام از موارد فوق در روان شناسی، معنی اصطلاح شخصیت را ندراد و مورد قبول نیست بلکه روان شناسان در بحث از شخصیت، بیش از هر چیز دیگر به تفاوتهای فردی توجه دارند، یعنی ویژگیهایی که افراد را از همدیگر متمایز می کند برای روان شناسان همة انسانها دارای شخصیت هستند و آنها در بارة هیچکس به کوچکترین قضاوت ارزشی دست نمی زنند و معتقدند که هر فرد سبک[43] خود یعنی شخصیت خاص خود را دارد که از او انسانی منحصر به فرد می سازد (اتکینسون، ترجمه براهنی و همکاران، 1382).

با توجه به اینکه شخصیت چیزی کاملاً محسوس و عینی نیست تا بتوان با در نظر گرفتن همة جوانب آن به تعریف دقیق وکامل آن پرداخت، به همین جهت، تعریف های مختلفی از شخصیت، توسط روان شناسان صورت گرفته است. نمونة بارز آن اینکه گوردون آلپورت در یکی از کتابهای کلاسیک خود 50 تعریف مختلف از شخصیت ارائه کرده است (آلپورت، 1937).

برای اینکه بتوانیم مفهوم شخصیت را بهتر و روشن بیان کنیم بهتر است ابتدا به ریشة این کلمه توجه نمائیم کلمة شخصیت از واژه یونانی پرسونا[44] گرفته شده است پرسونا به معنای نقابی است که هنرپیشه­ها در اجرای نقش های خود به چهره می زنند.

پس با توجه به معنای پرسونا شخصیت عبارت است از تأثیری که یک فرد بر دیگران به جا می گذارد طبق این تعریف شخصیت به ویژگیهای بیرونی قابل مشاهدة فرد از سوی دیگران دلالت می کند.

ولی علاوه بر این، شخصیت به مجموعه ای از ویژگیهای اجتماعی وهیجانی ذهنی هم اشاره دارد که ممکن است مستقیماً قابل مشاهده نباشند (شولتز، 1998، ترجمه کریم و همکاران، 1384).

شخصیت با توجه به شرایط و موقعیتهای مختلف تغییر می کند که والتر میشل[45] در دهة 1960 بخشی را پیرامون اهمیت نسبی متغیرهای شخصی همچون صفتها و شرایط موقعیتی بر رفتار مطرح کرده است (میشل 1968، 1973) اغلب روان شناسان شخصیت، قبول کرده اند که برای رسیدن به تبین کاملی از ماهیت انسان، صفات شخصی پایدار، جنبه های متغیر موقعیت و تعامل بین آنها را باید در نظر داشت (گارسون 1989؛ مگنوسون 1990).

شباهت هایی که در بین مردم مشاهده می شود علاوه بر این هر یک از ما ویژگیهای خاصی داریم که ما را از دیگران متمایز می سازد بنابراین می توان گفت که شخصیت عبارت است از مجموعه ای از ویژگیهای ثابت و پایدار و بی نظیری که ممکن است در پاسخ به موقعیت های مختلف، تغییر کند (همان منبع).

عوامل مؤثر در رشد شخصیت

شخصیت همواره در حال تکامل است و عوامل ونیروهای متعددی روی آن اثر می گذارند همچنین رشد و تکامل شخصیت دارای دو ویژگی مهم می باشد که عبارتند از 1) رشد شخصیت به صورت تدریجی صورت می گیرد 2) رشد شخصیت در محیط اجتماعی تکامل پیدا می کند.

به نظر می رسد که در مطالعه شخصیت در رفتار آدمی پیچیده ترین پرسش ها این است که شخصیت فرد را چه چیز تعیین می کند؟ و چه عواملی در شکل گیری شخصیت افراد اثرگذاشته اند؟ دشواری پاسخ به این گونه پرسش ها در این حقیقت نهفته است که فرایندهای شناختی و روان شناختی، و متغیرهای متعدد دیگر در تکوین شخصیت دخالت دارند (شعاری نژاد، 1370).

به همین خاطر است که متخصصان عوامل تعیین کنندة شخصیت را دو گروه کلی طبقه بندی کرده اند:

1- عوامل زیستی شخصیت: عوامل زیستی شخصیت، معمولاً به ارث می رسد و از همان ابتدا در فرد وجود دارد مهمترین این عوامل عبارتند از : جنس، سن و عوامل عصبی و غددی

الف) جنس: عامل جنسیت به صورت آشکار در تعیین شخصیت افراد نقش دارد، تفاوتهای زیستی بین زن و مرد از جمله در شکل ظاهری بدن، فیزیولوژی به خصوص غدد درون ریز متفاوت است. همچنین وجود تفاوتهای روانی بین زن و مرد از زمانهای گذشته مورد تأیید بوده است.

به علاوه در اعمال حسی- حرکتی بین زن و مرد تفاوت وجود دارد به عنوان مثال زنها نسبت به مردها در تشخیص رنگها برتری دارند یا کوررنگی جنبة ارثی دارد و در بین مردان بیشتر از زنان شایع است.

و از نظر اعمال حرکتی و نیروی ماهیچه ای برتری به نفع مردهاست.

از نظر اعمال ذهنی زنها، نسبت به مردها، در آزمونهای کلامی و حافظه عددی امتیازهای بیشتری کسب می کنند.

ب) سن: با افزایش سن، شخصیت هر فرد هم تغییر می کند این تغییر علاوه بر اینکه تحت تأثیر مجموعه ساخت های بدنی، دستگاه غدد درون ریز و دستگاه عصبی است ولی بیشتر تحت تأثیر بلوغ زیستی می باشد و در این زمینه نقش مراحلی که در آنها بحران های زیستی بوجود می آید اهمیت ویژه دارد. مثل تولید اسپرم در پسران و شروع عادت ماهانه در دختران. در اینجا هم عوامل زیستی و عوامل محیطی در تغییر شخصیت نوجوان مؤثر می باشند.

ج) عوامل عصبی- غددی: یکی از علل اصلی تفاوتهای جنسی، تفاوت در ترشح غدد درون ریز می باشد و این عامل حتی در رشد عمومی فرد هم تا اندازة زیادی تأثیر دارد اختلال در ترشح غدد درون ریز تغییراتی در شخصیت افراد بوجود می آورد به عنوان مثال کسانی که غده تیروئید آنها ترشح زیادی دارد تحریک پذیرند یا افرادی که غدة فوق کلیوی آنها ترشح لازم را ندارد دچار ضعف عصبی هستند.

2- عوامل اجتماعی شخصیت: عوامل اجتماعی شخصیت، محصول محیط اجتماعی است که فرد اولین سالهای زندگی خود را در آن سپری کرده است مثل خانواده، مدرسه، اشخاصی که با او ارتباط داشته اند و فرهنگی که گروه به آن وابسته است. همة این عوامل تقریباً یک فرایند اجباری هستند که باعث می شوند شخص تحت تأثیر دیگران قرار گیرد و گروهها و سازمان های مختلف روی شخصیت فرد اثر بگذارد. بنابراین گرایش ها، ارزشها، نوع شغل و ا فکار و عقاید موجود در جامعه و به طور کلی هرگونه رفتار فرد رنگ و بوی جامعه ای را می گیرد که فرد در آن زندگی می کند به عبارت بهتر شخصیت هر فرد، تا اندازه زیادی نمایانگر شخصیت جامعه اوست (شعاری نژاد، 1370).

خانواده نخستین عامل اجتماعی به شمار می رود و خانواده در تعیین و شکل گیری شخصیت کودک نقش اساسی بر عهده دارد زیرا کودک بهترین و آماده ترین دوران اثرپذیری را در خانواده سپری می کند و به همین جهت است که متخصصان تعلیم و تربیت کودک، تربیت خانواده را مقدم بر تربیت بچه ها می دانند. بعد از خانواده مدرسه، عامل مؤثر در تکوین شخصیت به شمار می رود. زیرا این مدرسه است که بسیاری از ارزش های اجتماعی را برای دانش آموزان تعیین می کند و به آنها یاد می دهد که چگونه بیندیشند، چه افکار و عقایدی را در خود پرورش دهند و چگونه با دیگران همکاری و ارتباط داشته باشند.

ثبات یا تغییر شخصیت

همانگونه که روان کاوان و اکثر نظریه پردازان صفات (مثلاً، آلپورت، 1937) به آن معتقدند که آیا شخصیت در همان آغاز زندگی به تثبیت می رسد یا طبق نظریه پردازان یادگیری، شخصیت انسان بر اثر تجربه تغییر می کند به نظریه پردازان با استفاده از طرحهای تحقیق طولی[46] به ارزیابی این پرسش پرداخته و شواهد جالبی در تأیید هر دو دیدگاه به دست آورده اند، برخی صفات همچون هوش، روان رنجورخویی[47] و برون گرایی با ثبات تر از برخی صفات دیگر همچون عزت نفس و رضایت مندی از زندگی می باشند.(کانلی[48]، 1984).

همچنین محققان شواهدی برای وجود ثبات یا تداوم در شخصیت به دست داده اند، آنها برای پاسخ به این سؤال از روش بازنگری[49]. یعنی روشی که از آزمودنیها خواسته می شود تا در بارة
تجربه­های گذشته خود توضیح دهند استفاده می کنند به عنوان نمونه در یک پژوهش بازنگرانه، سالخوردگان 65 ساله شخصیت خود را در سن 40 سالگی به یاد آورده و شخصیت آن زمان خود را مشابه با شخصیت خود در سن 65 سالگی یا بالاتر تعریف کرده اند (گلد[50]، آندرس[51] و شوارتزمن[52] 1987).

ولی چون در این روش همواره این امکان وجود دارد که خاطرات گذشته آنها تحریف شودو یا اینکه ممکن است تغییرات انجام شده را بیش برآورد کنند به همین جهت بهترین روش برای پی بردن به ثبات یا تغییر شخصیت استفاده از مطالعات طولی است؛ یعنی بین اجرای یک آزمون شخصیت و آزمون مجدد آن فاصله ای طولانی وجودداشته باشد تا بتوان شباهت دو موقعیت را بدون وجود احتمال سوگیری در گزارشهای بازنگرانه مقایسه کرد. مثلاً تحقیقاتی که در بارة شخصیت سنخ A که در افراد دارای این نوع شخصیت خطر ابتلا به بیماریهای قلبی بالاست (برگمن[53] و مگنوسون[54] 1986) انجام شده این نتیجه گیری بدست آمده است که شخصیت افراد پس از 30 سالگی دارای ثبات می باشد. برخی رویدادها در زندگی افراد باعث تغییر شخصیت می شوند که از میان این رویدادهای تعیین کننده می توان به ازدواج، خدمت سربازی وا شتغال اشاره کرد (کاسپی 1993). زیرا با آغاز بزرگسالی و ازدواج و اشتغال، فرد نقشهای تازه ای را بر عهده می گیرد که این نقش های تازه تغییرات شخصیتی خاص را در فرد ایجاد می کنند.

قابل ذکر است که هر دو گروه معتقد به ثبات یا تغییر شخصیت در مورد اینکه شخصیت در افراد در طی مراحلی شکل می گیرد اتفاق نظر دارند بنابراین رشد شخصیت را به مراحلی تقسیم کرده و ویژگیهای هر مرحله را مورد بحث و بررسی قرار می دهند (کریمی، 1382).

ویژگیهای شخصیتی و خودکارآمدیعوامل مؤثر در رشد شخصیتشخصیت

رابطه ویژگی های شخصیتی با رضایتمندی زناشویی در زنان متأهل 25 تا 30سال شهر تهران

عنوان پژوهش بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با رضایتمندی زناشویی در زنان متأهل 25 تا 30سال شهر تهران است چون ازدواج و زناشویی و همینطور رضایت زناشویی بر بهداشت روانی و سلامت فردی زوجین بسیار تأثیر دارد و این کار که آیا رابطه بین ویژگی شخصیتی زنان با میزان رضایت مندی زناشویی وجود دارد ضرورت طرح این پژوهش را مطرح می کند

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	46 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	51

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

رابطه ویژگی های شخصیتی با رضایتمندی زناشویی در زنان متأهل 25 تا 30سال شهر تهران خلاصه پژوهش:

عنوان پژوهش بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با رضایتمندی زناشویی در زنان متأهل 25 تا 30سال شهر تهران است.

چون ازدواج و زناشویی و همینطور رضایت زناشویی بر بهداشت روانی و سلامت فردی زوجین بسیار تأثیر دارد و این کار که آیا رابطه بین ویژگی شخصیتی زنان با میزان رضایت مندی زناشویی وجود دارد ضرورت طرح این پژوهش را مطرح می کند.

این پژوهش بر آن است تا ببیند که تیپ های شخصیتی زنان تا چه اندازه بر رضایت زناشویی آن ها کمک می کند و بر این اساس ما در این پژوهش 4 فرضیه داریم که عبارتند از:

1-بین میزان شخصیت برون گرای با ثبات و رضایت مندی زناشویی رابطه وجود دارد.

2-بین میزان شخصیت برون گرای بی ثبات و رضایت مندی زناشویی رابطه وجود دارد.

3-بین میزان شخصیت درون گرای باثبات و رضایت مندی رابطه وجود دارد.

4-بین میزان شخصیت درون گرای بی ثبات و رضایت مندی زناشویی رابطه وجود دارد.

روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نوع زمینه یابی است.

جامعه مورد مطالعه ما در این پژوهش زنان متأهل 25 الی30 شهر تهران می باشد که 30 نفر از آنان به عنوان نمونه از روش خوشه ایی چند مرحله ایی به صورت محله، خیابان، کوچه، پلاک و شخص است.

ابزار اندازه گیری متغیرهای این پژوهش پرسشنامه شخصیت آیزنگ بود که از روایی و پایایی لازم برخوردار است و به وسیله دکتر محمدنقی براهنی استاندارد شده است.

و از آزمون رضایت مندی زناشویی ENRICH هم استفاده به عمل رفته است ک این آزمون هم به صورت استاندارد شده است و هم از روایی و پایایی لازم برخوردار است که نمرات خام هر آزمودنی با استفاده از جدول فرم به نمرات استاندارد تبدیل گردید و این نمرات توسط مجذور خی (x² ) مورد بررسی قرار گرفت. که نتایج به دست آمده در این پژوهش به این صورت بود که فرضیه های احتمالی در این تحقیق رد شده و فقط فرضیه شماره 2 (شخصیت برون گرای بی ثبات) تایید شد و در کل بین ویژگی های شخصیتی زنان و رضایتمندی زناشویی رابطه چندانی وجود ندارد و عوامل دیگری در این امر دخیل هستند.

مقدمه:

همه چیزهایی را که تاکنون به دست آورده اید تمام چیزهایی را که انتظار دارید در شغل خود به دست آورید خواه همسر یا والد خوبی باشید و حتی حالت سلامت عمومی شما میتواند تحت تأثیر شخصیت شما و شخصیت های افرادی که با آن ها تعامل دارید قرار بگیرید (شولتز، ترجمه سید محمدی 1379).

برای این که شخصیت راتعریف کنیم می توانیم به منبع آن نگاهی بینداریم. شخصیت از واژه persona «پرسونا» گرفته شده است که به نقابی اشاره دارد که هنرپیشه ها در نمایش به صورت خود می زدند. پی بردن به این که چگونه پرسونا به ظاهر بیرونی اشاره دارد یعنی چهره علنی که به اطرافیان نشان می دهیم آسان است. بنابراین بر اساس ریشه این کلمه ممکن است نتیجه بگیریم که شخصیت به ویژگی های بیرون و قابل مشاهده اشاره دارد. جنبه هایی که دیگران می تواند آن ها را ببینند، پس شخصیت ما در قالب تأثیری که به دیگران می گذاریم، یعنی آنچه به نظر می رسد که باشیم تعریف می کند. «شخصیت جنبه آشکار منش فرد به گونه ایی که بر دیگران اثر می گذارد است».

اما آیا هنگامی که واژه شخصیت را به کار می بریم، تمام منظورمان این است؟ آیا فقط در باره آنچه می توانیم ببینیم یا حالتی که دیگری به نظر ما می رسد حرف می زنیم؟ آیا شخصیت تنها به نقابی که بر چهره می زنیم و نقشی که بازی می کنیم اشاره دارد؟ مطمئناً وقتی از شخصیت حرف می زنیم منظورمان چیزی بیش از آن است. مقصود ما در نظر داشتن بسیاری از ویژگی های فرد است. کلیت یا مجموعه ای از ویژگی های مختلف که از ویژگی های جسمانی سطحی، فراتر می رود. این واژه تعداد زیادی از ویژگی های ذهنی اجتماعی و هیجانی را نیز در برمی گیرد. ویژگی هایی که ممکن است نتوانیم به طور مستقیم ببینیم که شخص امکان دارد آن ها را از ما مخفی نگه دارد یا ممکن است ما سعی کنیم آن ها را از دیگران مخفی کنیم. (شولتز، ترجمه سیدمحمدی، 1379).

در تعریف شخصیت باید چند نکته را در نظر گرفت. نخست هر شخص بیگانه و بی همتا ست زیرا هیچ دو فردی از نظر خلق، علایق، رفتار و دیگر ویژگی های شخصیتی کاملاً یکسان نیست. دوم اینکه افراد و موقعیت ها به شیوه های یکسان رفتار نمی کنند. رفتار شخص ممکن است از موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت باشد. سوم، گرچه هر فرد یگانه و به همتاست و رفتارش در همه موقعیت ها کاملاً یکسان نیست امّا در رفتار آدمی وجه اشتراک قابل ملاحظه ایی وجود دارد. به عبارت دیگر هر چند در جزئیات رفتار آدمی تفاوت هایی دیده می شود امّا بیشتر مردم الگوهای رفتاری نسبتاً ثابت دارند. توصیف ویژگی های شخصیتی ممکن است به ما امکان دهد که افراد را به گونه ایی طبقه بندی کنیم که برخی از الگوهای مهم رفتاری آنان به دقت قابل توصیف باشد (پاشا شریفی، 1376).

اما یکی از طبقه بندی هایی که از ویژگی های شخصیت وجود دارد درون گرایی و برون گرایی بوده که توسط اکثر روانشناسان به گونه های مختلف بیان شده است. افرادی که در ویژگی های شخصیت برون گرایی طبقه بندی می شوند افرادی هستند اجتماعی که شرکت در مجالس را دوست دارند، این افراد دوستان زیادی دارند، آن ها نیاز به این دارند که با مردم صحبت کنند، مطالعه و خواندن را در تنهایی دوست ندارند، طالب هیجان اند، فرصت ها را مغتنم می شمارند لحظه ایی عمل می کنند و کلاً افرادی تکانشی هستند. بذله گویی را دوست دارند و به طور کلی تغییر را دوست دارند. سهل گیر، بی احتیاط و خوش بین هستند. این افراد ترجیح می دهند تحرک داشته باشند و کاری انجام دهند . تمایل به پرخاشگری در افراد برون گرا بیش تر است و به سرعت عصبانی می شوند معمولاً کنترلی بر روی احساسات خود ندارند و همشه افراد قابل اعتمادی نخواهند بود.

اما فرد درون گرا ساکت به نوعی کناره گیر ودرون گراست و به جای صحبت با مردم دوست دار کتاب است، به جز دوستان با دیگران کمتر می جوشد، تمایل به این دارد که از قبل نقشه داشته باشد، قبل از اقدام به آینده می اندیشد، به تکانشهای لحظه ایی اعتماد ندارد، از هیجان خوشش نمی آید ، مطالب زندگی روزمره را جدی می گیرد ، زندگی مرتب و منزه را دوست دارد، احساسات خود را شدیداً کنترل می کند، به ندرت به شیوه پرخاشگرانه رفتار می کند و به آسانی از کوره در نمی رود، قابل اعتماد و تا حدودی بدبین است و به معیارهای اخلاقی ارزش زیادی قائل می شود. (لارنس ای ، ترجمه پروین 1374).

البته هر کس در زندگی روزانه اش گاه برون گرا و گاه درون گراست، یعنی گاه متوجه محیط خارج و تحت تأثیر آن است و گاه در خود فرو می رود و پیرامون خود التفات ندارد. هر کس در عرض روز گاه برون گراست و گاه درون گراست. پاره ایی از اشخاص به یکی از این دو حالت خو گرفته و بیش تر اوقات خود را در آن حالت می گذرانند و این رو برون گرایی و درون گرایی صفت ممیزه آن ها می گردد و این صفت به شخصیت آن ها رنگ مخصوص می زند و در رفتارشان به صراحت انعکاس پیدا می کند. (سیاسی، 1371).

بیان مسئله:

رضایت زناشویی از عمده مسائل مطرح شده در روانشناسی خانواده است و عدم رضایت زناشویی یکی از نگرانی های عمده کسانی است که یا در پی درمان می آیند یا برای پایان دادن به ارتباط زناشویی خود اقدام می کنند. (بوت واد وواردرز، 1985 لاسول و لاسول، 1991).

معمولاً تحقیقات برای بررسی رضایت زناشویی در سنین مختلف کم می باشد و هنوز در این زمینه ابهاماتی وجود دارد، لذا تحقیق در این زمینه ضروری است.

هدف و پژوهش:

1-کشف و شناخت رابطه ویژگی های شخصیتی زنان و میزان رضایتمندی زناشویی آن ها.

2-پیش بینی رضایتمندی زناشویی از روی ویژگی های شخصیتی افراد.

اهمیت و ضرورت پژوهش:

چون ازدواج زناشویی و همین طور رضایت زناشویی بر بهداشت روانی و سلامت فردی زوجین بسیار تأثیر دارد و شناخت بیش تر در مورد این مسئله که که آیا ویژگی های شخصیتی زنان رابطه ایی با رضایت زناشویی دارد یا خیر می تواند بر این مهم بسیار کمک کند و ضرورت طرح این پژوهش را مطرح کند.

فرضیه پژوهشی:

- بین میزان برون گرای با ثبات و رضایتمندی زناشویی رابطه وجود دارد.

- بین میزان برون گرای بی ثبات و رضایت مندی زناشویی رابطه وجود دارد.

- بین میزان درون گرای با ثبات و رضایت زناشویی رابطه وجود دارد.

- بین میزان درون گرای بی ثبات و رضایت زناشویی رابطه وجود دارد.

تعریف متغیرهای پژوهش:

شخصیت: الگوی منحصر به فرد و نسبتاً پایدار افکار، احساس ها و اعمال به عبارت دیگر شخصیت شما مشخص می کند که به عنوان یک فرد چگونه با سایر افراد تفاوت دارید واین که کدام الگوهای رفتاری معرف شما هستند. (هافمن، ترجمه دکتر نقشبندی، 1379).

ویژگی های شخصیت: اصطلاح ویژگی های شخصیتی به جنبه خاصی از کل شخصیت آدمی اطلاق می شود.

رضایت زناشویی: رضایت زناشویی که به تبع درک صحیح زوجین از همدیگر و تفاهم موجود بین آن دو حاصل می شود عبارت است از خوشنودی نسبی یا کامل طرفین از طرز رفتار، عملکرد، نحوه برخورد با یکدیگر و مشارکت آن ها در تمامی امور مربوط به زندگی مشترک.

تعریف عملیاتی:

منظور از ویژگی های شخصیتی در این پژوهش نمره آزمودنی شخصیت آیزنک 57 سؤالی ایران است که شامل برون گرایی که با مقیاس E آزمون و ثبات هیجانی با مقیاس N نشان داده می شود در گروهی از خانم هایی که حداقل 5 سال از زندگی زناشویی آن ها گذشته است و منظور از رضایت زناشویی در این پژوهش نمره آزمودنی در آزمون زناشویی ENRICH با همان شرایط فوق است.

فصل دوم

تیپ شناسی شخصیت و نظریه صفات:

نظریه صفات از جمله نظریه هایی است که تأثیر بسیاری بر تحقیق و نظریه در شخصیت داشته است و فرض اصلی این دیدگاه این است که پاسخ های متفاوت انسان ها به موقعیت های خاص به دلیل آمادگی های شخصی است که در آن ها موجود است به این آمادگی ها صفات گفته می شود به عبارت دیگر افراد را می توان با توجه به این طرز و رفتار خاص آن ها شناسایی و توصیف کرد. مثلاً این احتمال است که انسان موجودی معاشرتی و صمیمی باشد و یا سلطه جو و با جرأت، افرادی که برای این طرز رفتار آمادگی بیش تری د ارند در این صفات زیاد درجه بندی می شوند. اگر چه این نظریه پردازان در تعیین صفاتی که شخصیت انسان را تشکیل می دهد از یکدیگر متفاوتند ولی همگی بر این باورند که این صفات پایه های اصلی شخصیت انسان را تشکیل می دهد. (لارنس ای، ترجمه پروین، 1374).

نظریه صفات- تیپ تحلیل عاملی هانس، جی آیزنک (1916):

در نظریه صفات شخصیت انسان ساختار طبیعی دارد و با تحلیل عاملی می توان آن ها را انمایان کرد. اگر متغیرها و پاسخ آزمون ها با یکدیگر همانند باشد، یعنی حضور و عدم حضور آن ها همراه باشد، می توان این طور نتیجه گرفت که بین این دو زمینه های مشترکی موجود است و آن ها به یک واحد کارکردی شخصیت متعلق اند. تحلیل عاملی فرض را بر این می گذارد که رفتارهای همانندی با یکدیگر مرطبتند و بنابراین پیوستگی ها یا عناصر طبیعی یک شخصیت را مشخص می کند. این فرآیند سپس بر عواملی منجر می شود که صفات نام دارد. این نامگذاری با توجه به ویژگی های مشترک پرسش ها یا رفتارهایی است که با یکدیگر مرتبط اند. آیزنک با استفاده از شیوه های آماری دیگر به ابعاد اصلی یا زمینه های این عوامل یا صفات نیز دست یافت به ابعاد اصلی تیپ گفته می شود.

بنابراین می توان برای مثال صفاتی چون اجتماعی بودن، تکانشی بودن، فعالیت، سرزندگی و تحرک پذیری در زیر عنوان مفهوم برون گرا در یک گروه جمع کرد. البته اگرچه در این جا از اصطلاح تیپ استفاده می شود باید توجه داشت که در واقع این اصطلاح دارای دو حد نهایی بالا و پایین است و افراد ممکن است در نقاطی بین این دو حد قرار گیرند.

به نظر آیزنک معمولاً فرد برون گرا فردی است، اجتماعی، علاقمند به میهمانی، دارای دوستان فراوان و طالب هیجان که بدون تفکر و اندیشه به صورت تکانشی عمل می کند. به نظر می رسد که دو جنبه از این صفت یعنی اجتماعی بودن و تکانشی بودن را می توان تا حد زیادی از یکدیگر جدا در نظر گرفت ولی درعین حال آنقدر با یکدیگر مرطبتند که هر دو را تحت عنوان برون گرا آورد. فرد درون گرا برخلاف خصوصیات بالا فردی است آرام ، درخود فرورفته، خوددار وتأملی که به احساسات اعتماد نمی کند و زندگی با نظم و قاعده را بر زندگی بر مبنای شانس و خطر ترجیح می دهد. آیا تفاوت های عمده و معنی دار دیگری در رفتار افراد وجود دارد که با نظرات درون گرایی و برون گرایی مرتبط باشد؟

مرور جدیدی که در این مورد شده است یافته های جانبی را در اختیار ما می گذارد. برای مثال درون گرایمان در مقایسه با برون گرایان به درد حساس و زود خسته می شوند. هیجان در عملکرد آن ها تأثیر می گذارد و سرانجام این که دقیق تر ولی کندتر عمل می کنند.سایر تفاوتهای مشاهده شده بین این دو گروه به شرح زیر است:

1) درون گرایان در مدرسه موفق تر عمل می کنند این موفقیت به خصوص در درسهای پیشرفته تر آشکار است. همین طور دانشجویانی که به دلیل درسی ترک تحصیل می کنند بیش تر برون گرا هستند ولی افرادی که به دلیل روانی از تحصیل باز می مانند درون گرا هستند.

2) برون گرایان ترجیح می دهند که تعطیلات را با دیگران بگذرانند در حالی که درون گرایان تعطیلات را به تنهایی به پایان می رسانند. برون گرایان به دنبال تغییر و تحول در شغل روزمره هستند در حالی که درون گرایان نیاز چندانی به تغییر احساس نمی کنند.

3) برون گرایان شوخی های تند و زننده را دوست دارند در حالی که درون گرایان شوخی های روشنفکرانه مانند استفاده از کلمات و لطیفه های ظریف را می پسندند.

4) برون گرایان در مقایسه با درون گرایان از لحاظ جنسی فعالترند.

5) برون گرایان تلقین پذیرتر از درون گرایان هستند. (لارنس ای، ترجمه پروین 1374)

ابعاد شخصیت از دید آیزنک:

آیزنک تیپ های شخصیتی را به دو صورت گروه های مستقل و مجزا از هم که بتوان مردم را بر اساس آن ها طبقه بندی کرد تفسیر نمی کند بلکه معتقد است که تیپ های شخصیتی به شکل ابعاد به هم پیوسته هستند که در راستای آن مردم با هم تفاوت دارند. همان طوری که یک صفت کم و بیش می تواند معرف خصوصیات یک فرد باشد همچنین می تواند به عنوان یک تیپ شخصیتی هم شود. درون گرایی و برون گرایی این امر بی شباهت به بعد میزان؟ که دو حد نهایی غول آسا و کوتوله وجود دارد اما تعداد بسیار کمی از مردم در هر یک از این دو انتخاب قرار می گیرند. (راس آلن، ترجمه جمالفر 1374)

تیپ های روان شناختی یونگ:

یونگ هشت تیپ روان شناختی را بر اساس تعامل دو نگرش و کارکرد معرفی کرد.

1) تیپ برون گرای متفکر: که به طور جدی منطقی، عینی، متعصب و طبق مقررات جامعه زندگی می کند.

2) تیپ برون گرای احساسی: به سرکوب شیوه تفکر و عاطفی بودن زیاد تمایل دارد این افراد عاطفی، حساس، معاشرتی، بیش تر خاص زنان است تا مردان.

3) تیپ برون گرای حسی: اجتماعی، لذت جو، انعطاف پذیر این افراد بر لذت و شادی و بر جستجوی تجربه های جدید تمرکز دارند.

4) تیپ برون گرای شهودی: موفقیت را در کسب و کار و سیاست می بینند. زیرا توانایی زیادی برای بهره برداری از فرصت ها دارد. خلاق، قادر به برانگیختن دیگران و غنیمت شمردن فرصت ها.

5) درون گرای متفکر: بیش تر به اندیشه ها علاقمند است تا مردم، با دیگران به خوبی کنار نمی آید و در انتقال افکار مشکل دارد.

6) تیپ درون گرای احساسی: تفکر عمیق را سرکوب می کند، تودار، خوددار با این حال قادر به داشتن عواطف عمیق.

7) تیپ درون گرای حسی: بی تفاوت، آرام و بریده از دنیای روزمره به نظر می آید در ظاهر بی اعتنا و خشک است و وجود خود را در فعالیت های هنر شناختی ابزار می کنند.

8) تیپ درون گرای شهودی: بیش تر در ارتباط با ناهشیار هستندتا واقعیت روزمره، چنان با دقت بر شهود تمرکز دارد که افراد این تیپ تماس کمی با واقعیت دارند. (شولتز، ترجمه سید مهدی 1379)

نوروفیزیولوژی برون گرایی و درون گرایی:

آیزنک یک فرضیه مسلم نوروفیزیولوژیکی مطرح می سازد که باید با انتقال تکانشهای عصبی انجام شود انتقال این تکانش ها از یک نورون به نورون دیگر را آیزنک برانگیختگی می نامد. بلوکه شدن چنین انتقال ها را آیزنک بازداری می نامد. پراکندگی اصطلاحی است که وی برای کاهش احتمالی اثر یک تکانش انتقال یافته از آن استفاده می کند. بر اساس نظریه آیزنک برون گراها افرادی هستند که در آن ها برانگیختگی به آرامی و به طور ضعیف صورت می گیرد در حالی که بازداری در آن ها به سرعت و به طور قوی اتفاق می افتد و اثر آن به آرامی پراکنده و از بین می رود. برعکس درو نگراها افرادی هستند که برانگیختگی در آن ها به سرعت و به طور قوی ایجاد می شود در حالی که بازداری به آرامی و به طور ضعیف ایجاد شده و اثر آن به سرعت پراکنده و از بین می رود.

فرضیه های مبتنی بر این صورت بندی بارها مورد تأیید قرار گرفته است به عنوان مثال برون گراها و درون گراها به طور متفاوت نسبت به داروهایی که بر عملکرد عوامل انتقال دهنده عصبی تأثیر می گذارد واکنش نشان می دهد. داروهای کند ساز موجب می شوند که درون گراها خیلی شبیه به برون گراها رفتار کنند در حالی که داروهای محرک باعث می شوند که برون گراها خیلی شبیه به درون گراها رفتار کنند. (راس آلن، ترجمه جمالفر 1374)

برون گرایی و درون گراییتیپ های روان شناختیروان شناختیشخصیت

روانشناسی شخصیت

روان شناسی شخصیت حوزه بسیار گسترده ای است، زیرا شخصیت، خود موضوعی است پیچیده و دارای ابعاد و جنبه های گوناگون، برای شناخت شخصیت انسان از دیر باز کوششهای فراوانی به عمل آمده که برخی آنها غیر علمی، خرافاتی، و معدودی دیگر علمی و معتبر است

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	34 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	67

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فصل اول

مقدمه:

روان شناسی شخصیت حوزه بسیار گسترده ای است، زیرا شخصیت، خود موضوعی است پیچیده و دارای ابعاد و جنبه های گوناگون، برای شناخت شخصیت انسان از دیر باز کوششهای فراوانی به عمل آمده که برخی آنها غیر علمی، خرافاتی، و معدودی دیگر علمی و معتبر است.

شخصیت معادل انگلیسی personality وpersonalite فرامنه است و هر دو اقتباس از persono است. درک لزوم مطالعه روانشاسی شخصیت چندان دشوار نیست.

شناخت شخصیت، ویژگیها، چگونگی شکل گیری شخصیت، عوامل موثر در ایجاد شخصیت و مسائلی از این قبیل، ازیک جنبه، ارضا حس کنجکاوی، و مایل به حقیقت جوئی را در انسان دنبال می کند، زیرا این ناخت نوعی خود شناسی است. از سوی دیگر این شناخت و اطلاعات به شخص امکان می دهد که در ارتباط متقابل با دیگران موضع گیریهای مناسب و آگاهانه داشته باشد. مطالعه شخصیت هم از جنبه های ارضای برحس کنجکاوی و هم از نظر روابط اجتماعی دارای اهیمت است.

شخصیت در روانشناسی به مجموعه ویژگیهای جسمی و روانی، و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند اطلاق می شود.(کریمی،1375)

گروهی از صاحب نظران، نظریه نسبت دادن معتقدند، که افراد موفقیتها و شکستهای خود را یا به عوامل خصی نسبت می دهند، یا به عوامل محیطی و از این رو این دو عامل مهم یکی درونی و دیگری را بیرونی شناسائی کرده اند و به نظریه جایگاه مهار شهرت دارد.

وجولیان راتر (1966) درباره نظام اعتقادی افراد را به جایگاه مهار به دو دسته تقسیم می شوند.

1.گروهی که موفقیها و کستهای خود را به شخص خود، نسبت می دهند (دورنی)

2.گروهی که موفقیتها و کستهای خود را به عوامل محیطی نسبت می دهند.(بیرونی) (جمالفر، 1375)

و برای سنجش مهار درونی و بیرونی[2]،راتر پرسشنامه گزارش شخصی را عرضه کرده است. مقیاس جایگاه مهار درونی و بیرونی، معروف به مقیاس(I-E) شامل 23 شق انتخاب اجباری[3] است. آزمورینها بادی از زوجهای شقوق ارائه شده. هر زوج را که بهتر از همه اعتقاد آنها درباره ماهیت جهان نشان می دهد. برگزینند (راتر،1966) تعیین اینکه کدامیک اززوجهای شقوق، نامیده مهار درونی و بیرونی است، چندان دشوار نیست.

علاوه بر مقیاس راتر، مقیاسهای دیگری ساخته شده است. یکی از مقیاسها، مقیاس نویکی[4]، مقیاس استریکلند[5] برای کودکان است که یک آزمون 40 ماده ای با اعتبار و پایانی بالاست.

(نویکی، استریکلند،1973،1989)

این آزمون در بیش 70 پژوهش به کار رفته و بیش از 12 زبان خارجی ترجمه شده است. شکلی از این، مقیاس برای بزرگسالان ساخته شده است.(کریمی، 1375)

تمرکز راتر روی متغیرهای درونی از سوی بعضی روانشناسان به عنوان یک نقطه قوت و از سوی دیگر به عنوان یک نقطه صنعت تلقی می شود. منتقدان از جمله بعضی کسانی که طرفدار متغییرهای شناختی هستند معتقدند که راتر خیلی تند رفته است. به عقیده آنان موضوع او آنچنان از رفتارگرایی سنتی دور افتاده است که نمی توان آنرا ابدا یک روش رفتاری تلقی کرد به علت میزان پذیرش راتر از متغیرهای شناختی، روش شناسی او بیش از حد ذهنی به نظر می آید.

پژوهشهای راتر، در حدی که موضوع پژوهش اجازه می دهد، دقیق و کنترل شده است و هرگاه که امکان پذیر باشد. او از مشاهده عینی رفتار مشاهده استفاده می کند. همچنین نظریه او با درجه دقت بالایی تعریف شده اند به طوری که آنها از نظر تجربی بنحوی قابل سنجش است.

تحقیقات انجام شده روی جنبه های مختلف نظریه او تایید این جنبه ها منجر شده است.

مقیاس جایگاه درونی و بیرونی (مقیاسI-E) صدها تحقیق به دنبال داشته و کاربرد گسترده ای فراتر از آزمایشگاه در زمینه های بالینیو آموزشی پیدا کرده است.

به اعتقاد راتر شاید در حوزه سنجش شخصیت است که نظریه یادگیری چشمگیرترین ونظامدارترین کمکها را کرده باشد(راتر1982)

آنچه درمورد نظریه راتر می توان گفت:

این است که در مورد نفوذ قوی و فزاینده او بر روانشناسی امروز هیچ جای تردید نیست(شولتز1991)

طرفداران راتر معتقدند که او مفاهیمی را عرضه کرده است که با اصطلاحاتی روشن و دقیق تعریف شده اند. و با روشهای آزمایشی یا همبستگی قابل سنجش هستند. راتر کوشیده است تا رابطه کاری بین متغیرهای شناختی و تقویت برقرار کند. و به نظریه یادگیری اجتماعی یک محتوای انگیزش قوی داده است.(کریمی 1375)

بیان مساله

بررسی جایگاه مهار درونی و بیرونی با رشته های تحصیلی و رضایت تحصیلی

جایگاه مهار توسط افرادی از جمله راتر مطرح شده و به دو بخش درونی و بیرونی تقسیم میشود.

جایگاه مهار توسط افرادی از جمله راتر مطرح شده و به دو بخش درونی و بیرونی تقسیم می شود.

جایگاه مهار درونی عبارت است از گروهی که موفقیت و شکستهای خود را به شخص خود (کوشش یا توانایی شخصی) نسبت می دهد. و جایگاه مهار بیرونی عبارت است از گروهی که موفقیتا و شکستهای خود را به عوامل محیطی بیرون از خود (بخت و اقبال و سطح دشواری) نسبت می دهند. و این دو جایگاه مهار نام دارد.(جمالفر 1375)

فردی که دارای جایگاه مهار درونی است، معتقد است که کنترل کافی برای زندگی خود دارد و مطابق همین باور رفتار می کند. تحقیق نشان داده است که آنان در تکلیف خود عملکرد بهتری دارند، کمتر تحت نفوذ دیگران قرار می گیرند. برای مهارتها و پیشرفتهای شخصی خود ارزش والاتری قایلند و نسبت به قرینه های محیطی که می توانند برای هویت رفتار خود از آنها استفاده کنند، هشیار ترند.افراد دارای جایگاه بیرونی نیز دارای ویژگیهایی هستند، آنها معتقدند رفتارها یا مهارتهایشان در تقدیسهایی که دریافت می کنند اثری ندارد. در کوشش برای بهبود موقعیت خود فایده ای نمی بینند.

آنان به جایگاه مهار زندگی خود، در زمان حال وآینده، باور چندانی ندارد.

در ضمن باید اضافه نمود که افراد دارای جایگاه درونی برای قبول مسئولیت اعمال خود آمادگی بیشتر نسبت به افراد دارای جایگاه مهار بیرونی دارند. تحقیقات مقدماتی حایک از آن است که افراد دارای جایگاه مهار درونی از بهداشت روانی بهتری برخوردارند.(فیروز[6]1976) (کریمی، 1375)

راتر نیز مانند اسکینر و بندورا[7] اعتقاد دارد که بیشتر رفتارها آموختنی است. اما تا این نظر اسکینر، که رفتار صرفا به وسیله عوامل بیرونی شکل داده میشود. مخالف است.

راتر برای تبیین رفتار، به بیرون و درون ارگانیزم، یا هر دو توجه دارد: یعنی هم به تقویتهای بیرونی و هم به فرآیندهای شناختی درونی.

به نظ راتر از آنجا که هر یک از ما در یک زمینه روانشناختی به صورتی یگانه واکنش نشان میدهیم، یک تقویت یکسان ممکن است. برای آن فرد ارزش یکسانی نداشته باشد، به بعبارتی، تجربه های درونی ما در تعیین اثرات تجربه های بیرونی دارای اهمیت فراوانی هستند.

ارزیابیها از نظریه راتر، عمدتا مثبت بوده و از تجربی بودن روش او، و روش عینی بودن مفاهیم ارائه شده او، تمجید شده است. اما گروهی از روانشناسان، کاربرد روشهای ذهنی چون و فنون فرافکن، و دور شدن زیاد و افراطی او از دیدگاه رفتاری، جز نقاط صنعت نظریه راتر قلمداد کرده اند.(کریمی،1375)

اهمیت و ضرورت تحقیق:

اجرای اینگونه تحقیقات که در حیطه تحقیقات بسیاری جا می گیرد از اهمیت فزاینده ای برخوردار است زیرا که پیگیری واضحتری از سازه های روان شناختی را ارائه می دهد و میتوان به شناسائی روابط بین متغیرها، طبقه بندی متغیرها، طبقه بندی روابط کمیت گرایی و در نهایت کسب اهمیت حیاتی برخوردار است. در جامعه افراد با تیمهای شخصیتی متفاوت به چشم می خورند برای شناسایی این تیمها در مراحل زمانی و مکانی، تحقیقاتی به عمل آمده است. و در این پژوهش به بررسی تیمهای شخصیتی با جایگاه مهار(درونی و بیرونی) پرداخته شده تا پیشرفت تحصیلی و شغلی که بهترین شاخه های طبقه اجتماعی افراد جامعه است پی برده شود.

در فرایند رضایت تحصیلی باید بتوان از اقدامات مشاوره ای بهره مند شد تا از این طریق میزان رضایت تحصیلی را افزایش داده و اقدامت موثر و سودمندی را برای افزایش بازده تحصیلی را نجام داد. از آنجائیکه پیچیده گیهای فراوانی در محیط تحصیل به وجود آمده است باید اطلاعات ضروری جهت تحصیلات ارائه گردد و از طریق نارضایتی از تحصیل و محیط تحصیل کاهش یابد تا از این طریق، به جنبه های کاربردی و فرآیند مشاوره دست یافته ولی این وضعیت زمانی امکان پذیر است که شناخت کاملی از ماهیت بنیادی رضایت تحصیلی داشته باشیم و تاثیر عوامل فرهنگی و اجتماعی را در آن مورد بررسی قرار داده و بتوان آن را مورد مطالعه قرار داد. و از آنجا که بسیاری از دانشجویان پس از فارق التحصیل شدن، شغل در زمینه رشته تحصیلی خود ندارند یا به اشتغال در زمینه خود نمی پردازند و به عبارتی به رشته تحصیلی علاقه ندارند و از جمله این عاملها سبب از بین رفتن وقت و سرمایه می شود.

پژوهش در این باب یاموضوع، جایگاه مهار درونی و بیرونی افراد را مشخص و رابطه آنها را در زمینه رضایت تحصیلی و شغلی را تعیین می کند. و همین امر رشته و تحصیل معین افراد را انتخاب و برای رشته و تحصیل معین هم انتخاب می شوند تا در کار خود موفق تر باشند.

اهداف تحقیق:

1-شناخت جایگاه مهار درونی و بیرونی

2-بررسی رابطه جایگاه مهار بیرونی و درونی با رضایت تحصیلی

3-هدف آموزشی، برای شناسایی تاثیرات علاقه به تحصیل با رضایت تحصیلی.

4-هدف پیشگیری با کسب اطلاعاتی بنیادی برای ارتباط دادن بین جایگاه مهار افراد و رضایت تحصیلی.

5-بررسی دائم بین تیمهای شخصیتی و رشته تحصیلی.

6-رابطه جایگاه مهار درونی و بیرونی با رشته تحصیلی

7-رابطه جایگاه مهار درونی و بیرونی با رضایت تحصیلی

8-ارائه نتایج به روانشناسان

فرضیات:

6-بین میزان جایگاه مهار درونی با رشته تحصیلی دانشجویان رابطه معنی دار وجود دارد.

7-بین میزان جایگاه مهار بیرونی با رشته تحصیلی دانشجویان رابطه معنی دار وجود دارد.

8-بین میزان جایگاه مهار بیرونی و درونی

روانشناسی شخصیتشخصیترضایت تحصیلی

بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند که از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذ

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1989 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	205

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

فهرست مطالب:

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 8

1-4- اهداف پژوهش.... 10

1-5- فرضیه‌های پژوهش.... 10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها. 11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها. 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها. 12

1-7- تعاریف اصطلاحات... 13

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 15

2-1 شخصیت... 16

2-2 تعاریف شخصیت... 16

2-3 حوزه‌های شخصیت... 18

2-3-1 ساختار 19

2-3-2 فرآیند. 19

2-3-3 رشد و نمو. 20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22

2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت... 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25

2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26

2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26

2-5 نظریه‌های شخصیت... 27

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت... 27

2-5-2 زیگموند فروید 27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار³، نیمه هشیار² و ناهشیار 29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظریه نوروان کاوی.. 33

2-6-1 کار گوستاو یونگ 33

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ... 36

2-7 روان شناسی فردی.. 36

2-7-1 آلفرد آدلر. 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 کارن هورنای.. 39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1 هری استاک سالیوان.. 41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43

2-10-1 کارل راجرز......................................................................................................... 43

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46

2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت... 47

2-11-1آبراهام مازلو.................................................................................................... 47

2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت... 48

2-12-1گوردون آلپورت................................................................................................. 48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت... 49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت... 51

2-13-1هانس ج آی سنک........................................................................................... 51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک..................................................................................... 52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت... 53

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات... 54

2-14-1ریموند کوته..................................................................................................... 54

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت... 54

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت... 56

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر کانون کنترل.. 62

2-16-2 ماکیاول گرایی 63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65

2-16-4 سازگاری با موقعیت... 66

2-16-5خطر پذیری........................................................................................................ 67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1 شخصیت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

2-19-1 زندگینامه. 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت................................................................ 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75

2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ... 79

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80

2-23-3 کارکردهای عقلانی.. 80

2-23-4 روابط کارکردی.. 81

2-23-5 انواع کارکرد. 82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ... 84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. 85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

2-24 اثر بخشی 93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف... 94

2-25-1 کمرون و ویتون: 94

2-25-2 سی‌شور: 95

2-25-3 آرجریس: 95

2-25-4 پیترز وواترمن: 95

2-25-5 مالفورد: 96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد. 97

2-25-8 کالدول و اسپینکس.... 97

2-25-9 لوتانز و همکارانش.... 97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99

2-25- 12 مدل پارسونز: 99

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت... 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف... 104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108

2-30 کارهای دیگران.. 110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113

2-30-2 اثر بخشی.. 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118

2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32 لگوی نظری پژوهش.... 128

فصل سوم: توصیف داده ها.................................................................................... 129

3-1 مقدمه. 130

3-2 روش اجرای پژوهش.... 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها. 132

3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه. 135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها. 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

3-6 محاسبه روایی: 144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146

3-7 روش‌های آماری.. 146

3-8 ویژگی‌های تحقیق: 146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها....................................................................... 147

4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم.. 166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم.. 167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم.. 168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.............................................................................. 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش.... 170

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176

5-7 نتیجه گیری کلی.. 177

5-8 محدودیتها: 180

5-9 پیشنهادات... 181

فهرست منابع: 182

منابع انگلیسی.. 187

پیوست و ضمائم : 189

چکیده:

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند که از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان 120 نفر می‌باشد که هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش 2 پرسش نامه به شرح زیر می‌باشد.

1- پرسشنامه تیپ شخصیتی مایرز- بریگز که پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.

2- پرسشنامه اثر بخشی مدیر که توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است که این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:

1- بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.

2- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ESTJ" هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

3- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ISTJ" هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.

4- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی ""ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.

5- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ISTP" هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.

نتایج بدست آمده گویای این مطلب است که مدیرانی که تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارند.

فصل 1

1-1 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

(ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

(امینی 1378)(حمیدی1383)

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).

نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.

نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

1- جو

2- رهبریت

3- تصمیم گیری

4- مواد درسی

5- نتایج

6- منابع

ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی 1374)

با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.

(صافی 1374)

با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)

1-4- اهداف پژوهش

1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد

2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

1-5- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه‌های فرعی:

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.

1-6- متغیرها و تعاریف آنها

متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران

متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران

متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی

متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها

1- منظور از چهار تیپ در این پژوهش این موارد می‌باشد.

الف)ESTJ ب) ISTJ ج) ESTP د)ISTP

الف تیپ ESTJ: کسانی دارای تیپ شخصیتی ESTJ هستند که عمل گرا، واقع گرا، درگیر با امور واقعی و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاری و واقعی گرایش داشته مدیران خوبی هستند سازمان دهی و جهت دادن فعالیت‌ها را دوست دارند.

ب) تیپ ISTJ: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند آرام، جدی، موفق در کارها، با تمرکز و توجه کامل، به دنبال حقایق معلوم منطقی و واقعیت گرا هستند.

ج) تیپ ESTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ESTP هستند که در لحظه حل مشکل خوب عمل می‌کنند، نگران نیستند، از هر چیزی که پیش آید لذت می‌برند، سازگار و صبورند.

د) تیپ ISTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحلیل گر زندگی می‌باشند.

2- اثر بخشی: دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است که یک سازمان هدفهایش را تحقق بخشد (رضایت ذی نفعان، معلمان، اولیا دانش آموزان، دانش آموزان)

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها

1- در این پژوهش تیپهای شخصیتی مدیران به وسیله پرسشنامه مایرز- بریگز فرم G سنجیده می‌شود. و منظور از تیپهای شخصیتی موارد ذیل است.

ESTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های E، S، T، و J به دست می‌آورد و چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیفهای پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های I، S، T و J به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ESTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در دریف‌های T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پریسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های T, S, I و P به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتی را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

2- اثر بخشی: دراین پژوهش اثر بخشی توسط پرسشنامه ی محقق ساخته مورد سنجش قرار می‌گیرد و پس از نمره گذاری با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% 25 از نمرات بالا به عنوان اثر بخشی بالا،% 25 از نمرات پایین به عنوان اثر بخشی پایین و%50 به عنوان متوسط لحاظ می‌شود.

1-7- تعاریف اصطلاحات

سازمان: سازمان سیستمی‌است که فعالیتهای دو یا چند نفر در آن به منظور خاصی هماهنگ شده است،

چستر بارنارد(غنوی 1377)

سازمان آموزشی: یک نهاد اجتماعی است که در یک جامعه برای تامین قسمتی از نیازهای آموزشی مردم جامعه به وسیله ی عده ای از همان مردم تاسیس می‌شود.

(میر کمالی 1378)

مدیران مدرسه: افرادی که با ابلاغ رسمی‌از سوی مسئولین مناطق یا ادارات آموزش و پرورش برای اداره واحدهای آموزشی حداقل به مدت یکسال تحصیلی گمارده شده و تحت عنوان مدیر دبستان فعالیت می‌نمایند. (میرکمالی 1378)

تیپ: مقصود از تیپ الگوی صفات ثابت یا ویژگی‌های دیگری است که به عنوان معیاری برای طبقه بندی اشخاص در گروه‌ها عمل می‌کند (افلاک سیر و همکاران 1373)

تیپ شناسی: به نقل از (دبر 1985) عبارتست از مطالعه تیپها و فرآیند طبقه بندی در نحوه‌های مختلف. (افلاک سیر و همکاران 1373).

شخصیتروان شناسی فردیاختلالات شخصیتیعزت نفسشخصیت در قرآنوحدت رفتار و مفهوم خویشتنمضامین عمده در نظریه شخصیتسطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیارنظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت)ساختار شخصیت نهاد، من و فرامننظریه روان پزشکی بین فردیشخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند که از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذ

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1989 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	205

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

فهرست مطالب:

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 8

1-4- اهداف پژوهش.... 10

1-5- فرضیه‌های پژوهش.... 10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها. 11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها. 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها. 12

1-7- تعاریف اصطلاحات... 13

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 15

2-1 شخصیت... 16

2-2 تعاریف شخصیت... 16

2-3 حوزه‌های شخصیت... 18

2-3-1 ساختار 19

2-3-2 فرآیند. 19

2-3-3 رشد و نمو. 20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22

2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت... 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25

2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26

2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26

2-5 نظریه‌های شخصیت... 27

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت... 27

2-5-2 زیگموند فروید 27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار³، نیمه هشیار² و ناهشیار 29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظریه نوروان کاوی.. 33

2-6-1 کار گوستاو یونگ 33

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ... 36

2-7 روان شناسی فردی.. 36

2-7-1 آلفرد آدلر. 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 کارن هورنای.. 39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1 هری استاک سالیوان.. 41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43

2-10-1 کارل راجرز......................................................................................................... 43

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46

2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت... 47

2-11-1آبراهام مازلو.................................................................................................... 47

2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت... 48

2-12-1گوردون آلپورت................................................................................................. 48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت... 49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت... 51

2-13-1هانس ج آی سنک........................................................................................... 51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک..................................................................................... 52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت... 53

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات... 54

2-14-1ریموند کوته..................................................................................................... 54

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت... 54

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت... 56

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر کانون کنترل.. 62

2-16-2 ماکیاول گرایی 63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65

2-16-4 سازگاری با موقعیت... 66

2-16-5خطر پذیری........................................................................................................ 67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1 شخصیت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

2-19-1 زندگینامه. 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت................................................................ 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75

2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ... 79

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80

2-23-3 کارکردهای عقلانی.. 80

2-23-4 روابط کارکردی.. 81

2-23-5 انواع کارکرد. 82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ... 84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. 85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

2-24 اثر بخشی 93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف... 94

2-25-1 کمرون و ویتون: 94

2-25-2 سی‌شور: 95

2-25-3 آرجریس: 95

2-25-4 پیترز وواترمن: 95

2-25-5 مالفورد: 96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد. 97

2-25-8 کالدول و اسپینکس.... 97

2-25-9 لوتانز و همکارانش.... 97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99

2-25- 12 مدل پارسونز: 99

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت... 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف... 104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108

2-30 کارهای دیگران.. 110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113

2-30-2 اثر بخشی.. 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118

2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32 لگوی نظری پژوهش.... 128

فصل سوم: توصیف داده ها.................................................................................... 129

3-1 مقدمه. 130

3-2 روش اجرای پژوهش.... 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها. 132

3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه. 135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها. 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

3-6 محاسبه روایی: 144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146

3-7 روش‌های آماری.. 146

3-8 ویژگی‌های تحقیق: 146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها....................................................................... 147

4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم.. 166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم.. 167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم.. 168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.............................................................................. 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش.... 170

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176

5-7 نتیجه گیری کلی.. 177

5-8 محدودیتها: 180

5-9 پیشنهادات... 181

فهرست منابع: 182

منابع انگلیسی.. 187

پیوست و ضمائم : 189

چکیده:

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند که از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان 120 نفر می‌باشد که هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش 2 پرسش نامه به شرح زیر می‌باشد.

1- پرسشنامه تیپ شخصیتی مایرز- بریگز که پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.

2- پرسشنامه اثر بخشی مدیر که توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است که این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:

1- بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.

2- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ESTJ" هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

3- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ISTJ" هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.

4- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی ""ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.

5- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ISTP" هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.

نتایج بدست آمده گویای این مطلب است که مدیرانی که تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارند.

فصل 1

1-1 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

(ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

(امینی 1378)(حمیدی1383)

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).

نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.

نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

1- جو

2- رهبریت

3- تصمیم گیری

4- مواد درسی

5- نتایج

6- منابع

ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی 1374)

با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.

(صافی 1374)

با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)

1-4- اهداف پژوهش

1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد

2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

1-5- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه‌های فرعی:

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.

1-6- متغیرها و تعاریف آنها

متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران

متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران

متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی

متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها

1- منظور از چهار تیپ در این پژوهش این موارد می‌باشد.

الف)ESTJ ب) ISTJ ج) ESTP د)ISTP

الف تیپ ESTJ: کسانی دارای تیپ شخصیتی ESTJ هستند که عمل گرا، واقع گرا، درگیر با امور واقعی و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاری و واقعی گرایش داشته مدیران خوبی هستند سازمان دهی و جهت دادن فعالیت‌ها را دوست دارند.

ب) تیپ ISTJ: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند آرام، جدی، موفق در کارها، با تمرکز و توجه کامل، به دنبال حقایق معلوم منطقی و واقعیت گرا هستند.

ج) تیپ ESTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ESTP هستند که در لحظه حل مشکل خوب عمل می‌کنند، نگران نیستند، از هر چیزی که پیش آید لذت می‌برند، سازگار و صبورند.

د) تیپ ISTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحلیل گر زندگی می‌باشند.

2- اثر بخشی: دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است که یک سازمان هدفهایش را تحقق بخشد (رضایت ذی نفعان، معلمان، اولیا دانش آموزان، دانش آموزان)

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها

1- در این پژوهش تیپهای شخصیتی مدیران به وسیله پرسشنامه مایرز- بریگز فرم G سنجیده می‌شود. و منظور از تیپهای شخصیتی موارد ذیل است.

ESTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های E، S، T، و J به دست می‌آورد و چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیفهای پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های I، S، T و J به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ESTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در دریف‌های T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پریسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های T, S, I و P به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتی را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

2- اثر بخشی: دراین پژوهش اثر بخشی توسط پرسشنامه ی محقق ساخته مورد سنجش قرار می‌گیرد و پس از نمره گذاری با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% 25 از نمرات بالا به عنوان اثر بخشی بالا،% 25 از نمرات پایین به عنوان اثر بخشی پایین و%50 به عنوان متوسط لحاظ می‌شود.

1-7- تعاریف اصطلاحات

سازمان: سازمان سیستمی‌است که فعالیتهای دو یا چند نفر در آن به منظور خاصی هماهنگ شده است،

چستر بارنارد(غنوی 1377)

سازمان آموزشی: یک نهاد اجتماعی است که در یک جامعه برای تامین قسمتی از نیازهای آموزشی مردم جامعه به وسیله ی عده ای از همان مردم تاسیس می‌شود.

(میر کمالی 1378)

مدیران مدرسه: افرادی که با ابلاغ رسمی‌از سوی مسئولین مناطق یا ادارات آموزش و پرورش برای اداره واحدهای آموزشی حداقل به مدت یکسال تحصیلی گمارده شده و تحت عنوان مدیر دبستان فعالیت می‌نمایند. (میرکمالی 1378)

تیپ: مقصود از تیپ الگوی صفات ثابت یا ویژگی‌های دیگری است که به عنوان معیاری برای طبقه بندی اشخاص در گروه‌ها عمل می‌کند (افلاک سیر و همکاران 1373)

تیپ شناسی: به نقل از (دبر 1985) عبارتست از مطالعه تیپها و فرآیند طبقه بندی در نحوه‌های مختلف. (افلاک سیر و همکاران 1373).

شخصیتروان شناسی فردیاختلالات شخصیتیعزت نفسشخصیت در قرآنوحدت رفتار و مفهوم خویشتنمضامین عمده در نظریه شخصیتسطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیارنظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت)ساختار شخصیت نهاد، من و فرامننظریه روان پزشکی بین فردیشخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

روانشناسی شخصیت

روان شناسی شخصیت حوزه بسیار گسترده ای است، زیرا شخصیت، خود موضوعی است پیچیده و دارای ابعاد و جنبه های گوناگون، برای شناخت شخصیت انسان از دیر باز کوششهای فراوانی به عمل آمده که برخی آنها غیر علمی، خرافاتی، و معدودی دیگر علمی و معتبر است

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	34 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	67

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فصل اول

مقدمه:

روان شناسی شخصیت حوزه بسیار گسترده ای است، زیرا شخصیت، خود موضوعی است پیچیده و دارای ابعاد و جنبه های گوناگون، برای شناخت شخصیت انسان از دیر باز کوششهای فراوانی به عمل آمده که برخی آنها غیر علمی، خرافاتی، و معدودی دیگر علمی و معتبر است.

شخصیت معادل انگلیسی personality وpersonalite فرامنه است و هر دو اقتباس از persono است. درک لزوم مطالعه روانشاسی شخصیت چندان دشوار نیست.

شناخت شخصیت، ویژگیها، چگونگی شکل گیری شخصیت، عوامل موثر در ایجاد شخصیت و مسائلی از این قبیل، ازیک جنبه، ارضا حس کنجکاوی، و مایل به حقیقت جوئی را در انسان دنبال می کند، زیرا این ناخت نوعی خود شناسی است. از سوی دیگر این شناخت و اطلاعات به شخص امکان می دهد که در ارتباط متقابل با دیگران موضع گیریهای مناسب و آگاهانه داشته باشد. مطالعه شخصیت هم از جنبه های ارضای برحس کنجکاوی و هم از نظر روابط اجتماعی دارای اهیمت است.

شخصیت در روانشناسی به مجموعه ویژگیهای جسمی و روانی، و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند اطلاق می شود.(کریمی،1375)

گروهی از صاحب نظران، نظریه نسبت دادن معتقدند، که افراد موفقیتها و شکستهای خود را یا به عوامل خصی نسبت می دهند، یا به عوامل محیطی و از این رو این دو عامل مهم یکی درونی و دیگری را بیرونی شناسائی کرده اند و به نظریه جایگاه مهار شهرت دارد.

وجولیان راتر (1966) درباره نظام اعتقادی افراد را به جایگاه مهار به دو دسته تقسیم می شوند.

1.گروهی که موفقیها و کستهای خود را به شخص خود، نسبت می دهند (دورنی)

2.گروهی که موفقیتها و کستهای خود را به عوامل محیطی نسبت می دهند.(بیرونی) (جمالفر، 1375)

و برای سنجش مهار درونی و بیرونی[2]،راتر پرسشنامه گزارش شخصی را عرضه کرده است. مقیاس جایگاه مهار درونی و بیرونی، معروف به مقیاس(I-E) شامل 23 شق انتخاب اجباری[3] است. آزمورینها بادی از زوجهای شقوق ارائه شده. هر زوج را که بهتر از همه اعتقاد آنها درباره ماهیت جهان نشان می دهد. برگزینند (راتر،1966) تعیین اینکه کدامیک اززوجهای شقوق، نامیده مهار درونی و بیرونی است، چندان دشوار نیست.

علاوه بر مقیاس راتر، مقیاسهای دیگری ساخته شده است. یکی از مقیاسها، مقیاس نویکی[4]، مقیاس استریکلند[5] برای کودکان است که یک آزمون 40 ماده ای با اعتبار و پایانی بالاست.

(نویکی، استریکلند،1973،1989)

این آزمون در بیش 70 پژوهش به کار رفته و بیش از 12 زبان خارجی ترجمه شده است. شکلی از این، مقیاس برای بزرگسالان ساخته شده است.(کریمی، 1375)

تمرکز راتر روی متغیرهای درونی از سوی بعضی روانشناسان به عنوان یک نقطه قوت و از سوی دیگر به عنوان یک نقطه صنعت تلقی می شود. منتقدان از جمله بعضی کسانی که طرفدار متغییرهای شناختی هستند معتقدند که راتر خیلی تند رفته است. به عقیده آنان موضوع او آنچنان از رفتارگرایی سنتی دور افتاده است که نمی توان آنرا ابدا یک روش رفتاری تلقی کرد به علت میزان پذیرش راتر از متغیرهای شناختی، روش شناسی او بیش از حد ذهنی به نظر می آید.

پژوهشهای راتر، در حدی که موضوع پژوهش اجازه می دهد، دقیق و کنترل شده است و هرگاه که امکان پذیر باشد. او از مشاهده عینی رفتار مشاهده استفاده می کند. همچنین نظریه او با درجه دقت بالایی تعریف شده اند به طوری که آنها از نظر تجربی بنحوی قابل سنجش است.

تحقیقات انجام شده روی جنبه های مختلف نظریه او تایید این جنبه ها منجر شده است.

مقیاس جایگاه درونی و بیرونی (مقیاسI-E) صدها تحقیق به دنبال داشته و کاربرد گسترده ای فراتر از آزمایشگاه در زمینه های بالینیو آموزشی پیدا کرده است.

به اعتقاد راتر شاید در حوزه سنجش شخصیت است که نظریه یادگیری چشمگیرترین ونظامدارترین کمکها را کرده باشد(راتر1982)

آنچه درمورد نظریه راتر می توان گفت:

این است که در مورد نفوذ قوی و فزاینده او بر روانشناسی امروز هیچ جای تردید نیست(شولتز1991)

طرفداران راتر معتقدند که او مفاهیمی را عرضه کرده است که با اصطلاحاتی روشن و دقیق تعریف شده اند. و با روشهای آزمایشی یا همبستگی قابل سنجش هستند. راتر کوشیده است تا رابطه کاری بین متغیرهای شناختی و تقویت برقرار کند. و به نظریه یادگیری اجتماعی یک محتوای انگیزش قوی داده است.(کریمی 1375)

بیان مساله

بررسی جایگاه مهار درونی و بیرونی با رشته های تحصیلی و رضایت تحصیلی

جایگاه مهار توسط افرادی از جمله راتر مطرح شده و به دو بخش درونی و بیرونی تقسیم میشود.

جایگاه مهار توسط افرادی از جمله راتر مطرح شده و به دو بخش درونی و بیرونی تقسیم می شود.

جایگاه مهار درونی عبارت است از گروهی که موفقیت و شکستهای خود را به شخص خود (کوشش یا توانایی شخصی) نسبت می دهد. و جایگاه مهار بیرونی عبارت است از گروهی که موفقیتا و شکستهای خود را به عوامل محیطی بیرون از خود (بخت و اقبال و سطح دشواری) نسبت می دهند. و این دو جایگاه مهار نام دارد.(جمالفر 1375)

فردی که دارای جایگاه مهار درونی است، معتقد است که کنترل کافی برای زندگی خود دارد و مطابق همین باور رفتار می کند. تحقیق نشان داده است که آنان در تکلیف خود عملکرد بهتری دارند، کمتر تحت نفوذ دیگران قرار می گیرند. برای مهارتها و پیشرفتهای شخصی خود ارزش والاتری قایلند و نسبت به قرینه های محیطی که می توانند برای هویت رفتار خود از آنها استفاده کنند، هشیار ترند.افراد دارای جایگاه بیرونی نیز دارای ویژگیهایی هستند، آنها معتقدند رفتارها یا مهارتهایشان در تقدیسهایی که دریافت می کنند اثری ندارد. در کوشش برای بهبود موقعیت خود فایده ای نمی بینند.

آنان به جایگاه مهار زندگی خود، در زمان حال وآینده، باور چندانی ندارد.

در ضمن باید اضافه نمود که افراد دارای جایگاه درونی برای قبول مسئولیت اعمال خود آمادگی بیشتر نسبت به افراد دارای جایگاه مهار بیرونی دارند. تحقیقات مقدماتی حایک از آن است که افراد دارای جایگاه مهار درونی از بهداشت روانی بهتری برخوردارند.(فیروز[6]1976) (کریمی، 1375)

راتر نیز مانند اسکینر و بندورا[7] اعتقاد دارد که بیشتر رفتارها آموختنی است. اما تا این نظر اسکینر، که رفتار صرفا به وسیله عوامل بیرونی شکل داده میشود. مخالف است.

راتر برای تبیین رفتار، به بیرون و درون ارگانیزم، یا هر دو توجه دارد: یعنی هم به تقویتهای بیرونی و هم به فرآیندهای شناختی درونی.

به نظ راتر از آنجا که هر یک از ما در یک زمینه روانشناختی به صورتی یگانه واکنش نشان میدهیم، یک تقویت یکسان ممکن است. برای آن فرد ارزش یکسانی نداشته باشد، به بعبارتی، تجربه های درونی ما در تعیین اثرات تجربه های بیرونی دارای اهمیت فراوانی هستند.

ارزیابیها از نظریه راتر، عمدتا مثبت بوده و از تجربی بودن روش او، و روش عینی بودن مفاهیم ارائه شده او، تمجید شده است. اما گروهی از روانشناسان، کاربرد روشهای ذهنی چون و فنون فرافکن، و دور شدن زیاد و افراطی او از دیدگاه رفتاری، جز نقاط صنعت نظریه راتر قلمداد کرده اند.(کریمی،1375)

اهمیت و ضرورت تحقیق:

اجرای اینگونه تحقیقات که در حیطه تحقیقات بسیاری جا می گیرد از اهمیت فزاینده ای برخوردار است زیرا که پیگیری واضحتری از سازه های روان شناختی را ارائه می دهد و میتوان به شناسائی روابط بین متغیرها، طبقه بندی متغیرها، طبقه بندی روابط کمیت گرایی و در نهایت کسب اهمیت حیاتی برخوردار است. در جامعه افراد با تیمهای شخصیتی متفاوت به چشم می خورند برای شناسایی این تیمها در مراحل زمانی و مکانی، تحقیقاتی به عمل آمده است. و در این پژوهش به بررسی تیمهای شخصیتی با جایگاه مهار(درونی و بیرونی) پرداخته شده تا پیشرفت تحصیلی و شغلی که بهترین شاخه های طبقه اجتماعی افراد جامعه است پی برده شود.

در فرایند رضایت تحصیلی باید بتوان از اقدامات مشاوره ای بهره مند شد تا از این طریق میزان رضایت تحصیلی را افزایش داده و اقدامت موثر و سودمندی را برای افزایش بازده تحصیلی را نجام داد. از آنجائیکه پیچیده گیهای فراوانی در محیط تحصیل به وجود آمده است باید اطلاعات ضروری جهت تحصیلات ارائه گردد و از طریق نارضایتی از تحصیل و محیط تحصیل کاهش یابد تا از این طریق، به جنبه های کاربردی و فرآیند مشاوره دست یافته ولی این وضعیت زمانی امکان پذیر است که شناخت کاملی از ماهیت بنیادی رضایت تحصیلی داشته باشیم و تاثیر عوامل فرهنگی و اجتماعی را در آن مورد بررسی قرار داده و بتوان آن را مورد مطالعه قرار داد. و از آنجا که بسیاری از دانشجویان پس از فارق التحصیل شدن، شغل در زمینه رشته تحصیلی خود ندارند یا به اشتغال در زمینه خود نمی پردازند و به عبارتی به رشته تحصیلی علاقه ندارند و از جمله این عاملها سبب از بین رفتن وقت و سرمایه می شود.

پژوهش در این باب یاموضوع، جایگاه مهار درونی و بیرونی افراد را مشخص و رابطه آنها را در زمینه رضایت تحصیلی و شغلی را تعیین می کند. و همین امر رشته و تحصیل معین افراد را انتخاب و برای رشته و تحصیل معین هم انتخاب می شوند تا در کار خود موفق تر باشند.

اهداف تحقیق:

1-شناخت جایگاه مهار درونی و بیرونی

2-بررسی رابطه جایگاه مهار بیرونی و درونی با رضایت تحصیلی

3-هدف آموزشی، برای شناسایی تاثیرات علاقه به تحصیل با رضایت تحصیلی.

4-هدف پیشگیری با کسب اطلاعاتی بنیادی برای ارتباط دادن بین جایگاه مهار افراد و رضایت تحصیلی.

5-بررسی دائم بین تیمهای شخصیتی و رشته تحصیلی.

6-رابطه جایگاه مهار درونی و بیرونی با رشته تحصیلی

7-رابطه جایگاه مهار درونی و بیرونی با رضایت تحصیلی

8-ارائه نتایج به روانشناسان

فرضیات:

6-بین میزان جایگاه مهار درونی با رشته تحصیلی دانشجویان رابطه معنی دار وجود دارد.

7-بین میزان جایگاه مهار بیرونی با رشته تحصیلی دانشجویان رابطه معنی دار وجود دارد.

8-بین میزان جایگاه مهار بیرونی و درونی

روانشناسی شخصیتشخصیترضایت تحصیلی

بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند که از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذ

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1989 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	205

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

فهرست مطالب:

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 8

1-4- اهداف پژوهش.... 10

1-5- فرضیه‌های پژوهش.... 10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها. 11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها. 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها. 12

1-7- تعاریف اصطلاحات... 13

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 15

2-1 شخصیت... 16

2-2 تعاریف شخصیت... 16

2-3 حوزه‌های شخصیت... 18

2-3-1 ساختار 19

2-3-2 فرآیند. 19

2-3-3 رشد و نمو. 20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22

2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت... 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25

2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26

2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26

2-5 نظریه‌های شخصیت... 27

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت... 27

2-5-2 زیگموند فروید 27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار³، نیمه هشیار² و ناهشیار 29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظریه نوروان کاوی.. 33

2-6-1 کار گوستاو یونگ 33

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ... 36

2-7 روان شناسی فردی.. 36

2-7-1 آلفرد آدلر. 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 کارن هورنای.. 39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1 هری استاک سالیوان.. 41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43

2-10-1 کارل راجرز......................................................................................................... 43

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46

2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت... 47

2-11-1آبراهام مازلو.................................................................................................... 47

2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت... 48

2-12-1گوردون آلپورت................................................................................................. 48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت... 49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت... 51

2-13-1هانس ج آی سنک........................................................................................... 51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک..................................................................................... 52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت... 53

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات... 54

2-14-1ریموند کوته..................................................................................................... 54

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت... 54

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت... 56

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر کانون کنترل.. 62

2-16-2 ماکیاول گرایی 63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65

2-16-4 سازگاری با موقعیت... 66

2-16-5خطر پذیری........................................................................................................ 67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1 شخصیت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

2-19-1 زندگینامه. 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت................................................................ 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75

2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ... 79

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80

2-23-3 کارکردهای عقلانی.. 80

2-23-4 روابط کارکردی.. 81

2-23-5 انواع کارکرد. 82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ... 84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. 85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

2-24 اثر بخشی 93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف... 94

2-25-1 کمرون و ویتون: 94

2-25-2 سی‌شور: 95

2-25-3 آرجریس: 95

2-25-4 پیترز وواترمن: 95

2-25-5 مالفورد: 96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد. 97

2-25-8 کالدول و اسپینکس.... 97

2-25-9 لوتانز و همکارانش.... 97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99

2-25- 12 مدل پارسونز: 99

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت... 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف... 104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108

2-30 کارهای دیگران.. 110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113

2-30-2 اثر بخشی.. 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118

2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32 لگوی نظری پژوهش.... 128

فصل سوم: توصیف داده ها.................................................................................... 129

3-1 مقدمه. 130

3-2 روش اجرای پژوهش.... 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها. 132

3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه. 135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها. 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

3-6 محاسبه روایی: 144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146

3-7 روش‌های آماری.. 146

3-8 ویژگی‌های تحقیق: 146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها....................................................................... 147

4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم.. 166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم.. 167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم.. 168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.............................................................................. 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش.... 170

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176

5-7 نتیجه گیری کلی.. 177

5-8 محدودیتها: 180

5-9 پیشنهادات... 181

فهرست منابع: 182

منابع انگلیسی.. 187

پیوست و ضمائم : 189

چکیده:

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند که از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان 120 نفر می‌باشد که هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش 2 پرسش نامه به شرح زیر می‌باشد.

1- پرسشنامه تیپ شخصیتی مایرز- بریگز که پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.

2- پرسشنامه اثر بخشی مدیر که توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است که این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:

1- بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.

2- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ESTJ" هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

3- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ISTJ" هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.

4- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی ""ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.

5- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ISTP" هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.

نتایج بدست آمده گویای این مطلب است که مدیرانی که تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارند.

فصل 1

1-1 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

(ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

(امینی 1378)(حمیدی1383)

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).

نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.

نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

1- جو

2- رهبریت

3- تصمیم گیری

4- مواد درسی

5- نتایج

6- منابع

ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی 1374)

با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.

(صافی 1374)

با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)

1-4- اهداف پژوهش

1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد

2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

1-5- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه‌های فرعی:

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.

1-6- متغیرها و تعاریف آنها

متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران

متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران

متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی

متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها

1- منظور از چهار تیپ در این پژوهش این موارد می‌باشد.

الف)ESTJ ب) ISTJ ج) ESTP د)ISTP

الف تیپ ESTJ: کسانی دارای تیپ شخصیتی ESTJ هستند که عمل گرا، واقع گرا، درگیر با امور واقعی و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاری و واقعی گرایش داشته مدیران خوبی هستند سازمان دهی و جهت دادن فعالیت‌ها را دوست دارند.

ب) تیپ ISTJ: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند آرام، جدی، موفق در کارها، با تمرکز و توجه کامل، به دنبال حقایق معلوم منطقی و واقعیت گرا هستند.

ج) تیپ ESTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ESTP هستند که در لحظه حل مشکل خوب عمل می‌کنند، نگران نیستند، از هر چیزی که پیش آید لذت می‌برند، سازگار و صبورند.

د) تیپ ISTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحلیل گر زندگی می‌باشند.

2- اثر بخشی: دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است که یک سازمان هدفهایش را تحقق بخشد (رضایت ذی نفعان، معلمان، اولیا دانش آموزان، دانش آموزان)

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها

1- در این پژوهش تیپهای شخصیتی مدیران به وسیله پرسشنامه مایرز- بریگز فرم G سنجیده می‌شود. و منظور از تیپهای شخصیتی موارد ذیل است.

ESTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های E، S، T، و J به دست می‌آورد و چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیفهای پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های I، S، T و J به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ESTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در دریف‌های T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پریسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های T, S, I و P به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتی را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

2- اثر بخشی: دراین پژوهش اثر بخشی توسط پرسشنامه ی محقق ساخته مورد سنجش قرار می‌گیرد و پس از نمره گذاری با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% 25 از نمرات بالا به عنوان اثر بخشی بالا،% 25 از نمرات پایین به عنوان اثر بخشی پایین و%50 به عنوان متوسط لحاظ می‌شود.

1-7- تعاریف اصطلاحات

سازمان: سازمان سیستمی‌است که فعالیتهای دو یا چند نفر در آن به منظور خاصی هماهنگ شده است،

چستر بارنارد(غنوی 1377)

سازمان آموزشی: یک نهاد اجتماعی است که در یک جامعه برای تامین قسمتی از نیازهای آموزشی مردم جامعه به وسیله ی عده ای از همان مردم تاسیس می‌شود.

(میر کمالی 1378)

مدیران مدرسه: افرادی که با ابلاغ رسمی‌از سوی مسئولین مناطق یا ادارات آموزش و پرورش برای اداره واحدهای آموزشی حداقل به مدت یکسال تحصیلی گمارده شده و تحت عنوان مدیر دبستان فعالیت می‌نمایند. (میرکمالی 1378)

تیپ: مقصود از تیپ الگوی صفات ثابت یا ویژگی‌های دیگری است که به عنوان معیاری برای طبقه بندی اشخاص در گروه‌ها عمل می‌کند (افلاک سیر و همکاران 1373)

تیپ شناسی: به نقل از (دبر 1985) عبارتست از مطالعه تیپها و فرآیند طبقه بندی در نحوه‌های مختلف. (افلاک سیر و همکاران 1373).

شخصیتروان شناسی فردیاختلالات شخصیتیعزت نفسشخصیت در قرآنوحدت رفتار و مفهوم خویشتنمضامین عمده در نظریه شخصیتسطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیارنظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت)ساختار شخصیت نهاد، من و فرامننظریه روان پزشکی بین فردیشخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شخصیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شخصیت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	51 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	32

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مبانی نظری شخصیت :

شخصیت معنای گوناگونی دارد و با آن که زیر مجموعه‌ی مجزا و معقولی از روان‌شناسی است و شامل نظریه، پژوهش و ارزیابی می‌شود اما در مورد معنای این اصطلاح در روان‌شناسی توافق‌پذیری کامل وجود ندارد بلکه به تعداد روان‌شناسانی که سعی در تعریف آن داشته‌اند معانی متعددی به وجود آمده است(هجل و زیگلر، 2000).

کلمه‌ی شخصیت معادل کلمه‌ی پرسونالیتی انگلیسی یا پرسونالیته فرانسوی است که خود از ریشه لاتین پرسونا گرفته شده و به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر بر چهره خود می‌گذاشتند. این تعبیر اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که بر چهره خود می‌زند تا وجه تمایز او از دیگران باشد(کریمی، 1384).

مرور جامع و سریع معنای شخصیت در روان‌شناسی را می‌توان از مقایسه اجمالی نظرات چند‌ تن از روان‌شناسان شناخته شده در این زمینه به دست آورد. به عنوان مثال کارل راجرز[1] شخصیت را به عنوان خویشتن سازمان یافته دائمی و ماهیت ادراک شده از نظر ذهنی در نظر می‌گیرد که در مرکز تمام تجربه‌ها قرار دارد. گوردن آلپورت شخصیت را به آن چیزی که یک فرد واقعاً هست تعریف می‌کند "چیزی درونی[2]" که تمام فعالیت‌های انسانی را راهنمایی کرده و جهت می‌دهد. برای اریکسون[3] زندگی بر اساس سلسله بحران‌های روان‌شناختی جریان می‌یابد و شخصیت کارکرد پی‌آمدهای آن‌ها است. جورج کلی[4] شخصیت را به عنوان مسیر منحصر به فرد معنا‌سازی فرد[5]، خارج از تجربیات زندگی تعریف می‌کند. اما مفهوم دیگر مربوط به زیگموند فروید است که ساختار شخصیت را ترکیبی از سه عنصر نهاد[6]، خود[7] و فراخود[8] می‌داند(هجل و زیگلر، 2000).

2ـ2 نظریه‌های شخصیت

1ـ2ـ2 نظریه روانکاوی[9] :

در نظریه‌های روانکاوی(روان پویشی) شخصیت کوشش می‌شود که تفاوت‌های فردی را با بررسی چگونگی اثر متقابل نیروهای روانی ناهشیار با افکار، احساس‌ها و رفتار تبیین کنند. پدر نظریه روانکاوی زیگموند فروید است(هافمن و همکاران، 1997).

نظریه روانکاوی فروید از چند دهه تعامل‌های او با بیمارانش در جریان روانکاوی به وجود آمد. نظریه روانکاوی می‌کوشد شخصیت، انگیزش و اختلا‌ل‌های روانی را با تمرکز بر تجربیات کودکی، انگیزه‌ها و تعارض‌های ناهشیار و روش‌هایی که افراد برای مقابله کردن با تمایلات جنسی و پرخاشگری خود بکار می‌برند توضیح دهد(ویتن، 2002).

فروید شخصیت را به عنوان تعامل پویای بین سه ساختار روانی در نظر گرفت. این سه ساختار عبارتند از : نهاد، خود و فراخود. به اعتقاد فروید تمام یا بخشی از این ساختار در ناهشیار ریشه دارند و هر کدام جنبه متفاوتی از شخصیت را تبیین می‌کند(هافمن و همکاران، 1997). نهاد عنصر بدوی و غریزی شخصیت است که طبق اصل لذت[10] عمل می‌کند. فروید نهاد را مخزن انرژی روانی می‌دانست و منظور او این بود که نهاد امیال زیستی خام (خوردن، خوابیدن، دفع کردن، جفت گیری و...) را در بر دارد که رفتار انسان را نیرومند می‌سازد. نهاد طبق اصل لذت عمل می‌کند که ارضای فوری امیالش را می‌طلبد(ویتن، 2002). خود دومین بخش روان است که رشد می‌کند و قادر به برنامه ریزی، حل مسئله، استدلال و کنترل نهاد است. در نظام فروید خود یا خویشتن یعنی هدایت هشیار ما از خودمان به عنوان انسان متناظر است. بر خلاف نهاد که به طور کامل در ناهشیار قرار دارد، خود بیشتر در هشیار و نیمه هشیار مستقر است(هافمن و همکاران، 1997). در حالی که خود وظیفه‌اش پرداختن به واقعیت‌های عملی است، فرا‌خود عنصر اخلاقی شخصیت، معیار‌های اجتماعی مربوط به آنچه درست و غلط است را جذب می‌کند. افراد در طول زندگی خود مخصوصاً در دوران کودکی درباره‌ی آنچه رفتار خوب و بد را تشکیل می‌دهد آموزش می‌بینند. بسیاری از هنجارهای اجتماعی مربوط به اصول اخلاقی سرانجام درونی می‌شوند. فراخود در حدود سه تا پنج سالگی از خود به وجود می‌آید. فراخود در برخی افراد می‌تواند به طور غیر‌منطقی پر توقع باشد و تلاش برای کمال را بطلبد(ویتن، 2002).

2ـ2ـ2 نظریه‌ روان شناسی فردی[11] آلفرد آدلر[12]:

یکی از همکاران فروید که بعداً از او جدا شد و مکتب روانشناسی فردی را بنیاد نهاد آلفرد آدلر بود. آدلر بر خلاف فروید که به نیروهای درونی در ساختار شخصیت تأکید داشت، تأکید خود را بر عوامل اجتماعی در شکل‌گیری شخصیت متمرکز کرد(کریمی، 1384).

از ویژگی‌های اصلی نظریه آدلر می‌توان به موارد زیر اشاره کرد :

1ـ اصل حقارت[13]: آلفرد آدلر در رشد و توسعه‌ی نظریه‌ی خود، به این اشاره کرده است که احساس خود‌کم‌بینی یا حقارت در افراد، ناشی از نقص و ضعف جسمانی است. احساس خود‌کم‌بینی را در روان‌شناسی احساس حقارت می‌نامد. آدلر عقیده داشت که همه افراد آدمی دارای احساس حقارت هستند و همین احساس حقارت باعث می‌شود که مردم در جهت از بین بردن آن و یا در جهت بهتر یا برتر شدن تلاش زیادی را از خود نشان دهند. ولی باید توجه داشت که این تلاش، تلاشی رقابت‌انگیز در جهت برتر شدن از دیگران نیست، بلکه تمایل مثبتی است برای غلبه کردن بر نقص‌ها و کمبودهای خود، تا از این طریق به تکامل فردی دست یابد(راس، 1386).

2ـ اصل برتری جویی[14]: آدلر در آغاز کار خود مانند فروید جنسیت را مهم‌ترین انگیزه‌ی رفتار آدمی می‌دانست اما به زودی نظر خود را تغییر داد و پرخاشگری را جانشین جنسیت کرد، یعنی آدمی را در درجه‌ی اول موجودی پرخاشگر معرفی کرد. پس از چندی این نظر را نیز تغییر داد و قدرت‌طلبی را جایگزین پرخاشگری کرد. برتری‌جویی در اساس از عقده‌ی حقارت سرچشمه می‌گیرد و این دو از یکدیگر تفکیک ناپذیر نیستند. نکته‌ی جالب این است که منظور آدلر از برتری‌جویی تسلط و ریاست بر دیگران نیست بلکه آن را عاملی برای وحدت بخشیدن به شخصیت می‌داند، عاملی برای کوشش در بهتر و کامل‌تر شدن شخص و به فعل در آوردن استعدادهای بالقوه خود و نیز گام برداشتن در راه کمال نفس است. این انگیزه نه تنها جزء زندگی آدمی بلکه این زندگی او است و همین انگیزه است که انسان را از هنگام زادن تا واپسین دم زندگی از مرحله‌ای به مرحله دیگر پیش می‌برد و جنبه اجتماعی او را تقویت می‌کند(کریمی، 1384).

3ـ شیوه زندگی[15]: شیوه زندگی بخشی از نظریه‌ی شخصیت آدلر است و در تمام نوشته‌هایش مکرر به کار رفته است و مشخص‌ترین بعد روان‌شناسی فردی است. شخص بر اساس شیوه‌ی زندگی خاص خود ایفای نقش می‌کند. در واقع آن کلی است که به اجزاء فرمان می‌دهد. شیوه‌ی زندگی تعیین کننده‌ی بی‌همتایی شخصیت فرد و ارائه دهنده‌ی اندیشه و افکار آدلر است. شیوه‌ی زندگی مهم‌ترین عاملی است که انسان زندگیش را بر اساس آن تنظیم می‌کند و حرکتش را در جهان و زندگی مشخص می‌کند. شیوه‌ی زندگی مجموعه‌ی عقاید، طرح‌ها و نمونه‌های عادتی رفتار، هوا و هوس‌ها، هدف‌های طویل مدت، تعیین شرایط اجتماعی و یا شخصی است که برای تأمین امنیت خاطر فرد لازم است. شیوه‌ی زندگی فرضیاتی است که در آن نحوه‌ی تفکر، احساسات، ادراکات، رویا‌ها و غیره مطرح هستند. شیوه‌ی زندگی نوع خاص واکنش فرد در برابر مواضع و مشکلات زندگی است(شفیع آبادی، 1389).

4ـ خود آگاهی[16]: آدلر با فروید در مورد وجود «ضمیر نیمه هشیار» و «ضمیر ناخودآگاه» مخالف است و همه‌ی اهمیت را به «خودآگاه» می‌دهد و عقیده دارد که انسان از اعمال خود، آگاهی دارد و می‌تواند با خودنگری(درون نگری) بفهمد که چرا رفتار وی آن گونه است که هست. به عبارت دیگر آدمی می‌داند که چه می‌کند، چرا می‌کند و هدف او چیست. آدمی می‌تواند هدفی را پیش رو داشته و برای رسیدن به آن کوشش کند و راه رسیدن به هدف ها را آگاهانه برگزیند. در واقع انکار نیمه‌آگاه و ناخودآگاه و تردید آدلر نسبت به اهمیت جنسیت در نظریه‌ی فروید بود که سبب اختلاف میان آن‌ها و پایان بخشیدن به همکاری گردید(کریمی، 1384).

5ـ علایق اجتماعی: تلاش برای برتر و بهتر شدن، در ابتدا بر اساس نیاز به غلبه بر احساس حقارت در خود فرد قرار دارد. به هر حال زمانی که فرد سالم به خود ‌‌برتر‌‌بینی برسد، انگیزه‌ی تکامل و کمال و توجه به رفاه و آسایش دیگران و توجه به انجمن‌ها و موسسات اجتماعی گسترش می‌یابد. آدلر علاقه‌ی اجتماعی را نه تنها به عنوان یک ویژگی شخصیتی در نظر می‌گیرد بلکه آن را به عنوان هدف درمانی برای کسانی که خواهان کمک درمانی هستند در نظر گرفت(راس، 1992).

6ـ غایت و هدف زندگی: آدلر بر خلاف فروید شکل‌دهی رفتارها را ناشی از هدف‌های انسان می‌داند یعنی رفتار انسان را تابع هدف‌هایی می‌داند که در پیش روی او قرار دارد. البته او مانند فروید از اهمیت گذشته آدمی و تأثیری که در گذشته‌ی شخص بر خود او دارد غافل نیست اما معتقد است که گذشته حدود صحنه عمل را نشان می‌دهد و این آینده است که چگونگی عمل بازیگران را در این صحنه معین می‌کند(کریمی، 1384).

---

1 - Carl Rogers

2 - internal something

3 - Erik Erikson

1 - George Kelly

2 - making sense

3 - id

4 - ego

5 - superego

6 - psychoanalysis

1 - pleasure principle

[11] - individual psychology

[12] - Alfered Adler

[13] - overcompenting

[14] - inferiorify

[15] - superiority

[16] - self awareness

دانلود مبانی نظری شخصیتپیشینه تحقیق شخصیتشخصیت

چارچوب مبانی نظری و پیشینه پژوهش پنج عامل بزرگ شخصیت

چارچوب مبانی نظری و پیشینه پژوهش پنج عامل بزرگ شخصیت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	71 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7901

تمام فایل ها

مشخصات این متغیر:

منابع: دارد

پژوهش های داخلی و خارجی: دارد

کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

تعداد صفحه: 22صفحه

نوع فایل:word

توضیحات از متن فایل

پنج عامل بزرگ شخصیت

ریشه‏های تاریخی الگوی پنج عاملی در صفات شخصیت

نقطه ابتدایی برای طبقه‏بندی صفات، کلمات زبان عامیانه در توصیف شخصیت است. در آغاز کیلچز (1926)، بامگارتن (1943)، آلپورت و ادوبرت (1936) روان شناسان مختلفی بودند که از زبان عامیانه به عنوان منبعی برای تنظیم یک طبقه‏بندی علمی از صفات شخصیت استفاده کردند. آلپورت و ادوبرت (1936) یک مطالعه لغوی مربوط به شخصیت را در«فرهنگ بین‌المللی وبستر» انجام دادند. آن‌ها کلیه لغاتی را جمع‌آوری کردند که می‏توانست برای«تمیز و تشخیص رفتار یک فرد از دیگران به کار رود». نتیجه این کار 17953 واژه بود که حدود 5/4 درصد کل کلمات فرهنگ فوق الذکر را شامل می‏شد. آلپورت و ادوبرت در این فکر بودند که این هزاران صفت شخصیت را در یک طبقه‏بندی رضایت‏بخش سازمان‌دهی کنند که مورد استفاده روانشناسان در شغلشان برای درازمدت قرار گیرد. این موضوع، روانشناسان شخصیت را در بیش از 70 سال به خود مشغول کرده است (آلپورت و ادوبرت، 1936).

آلپورت و ادوبرت (1936) سعی کردند فهرستی را که گردآوری کرده بودند به نظم درآورند. آلپورت و ادوبرت چهار طبقه اصلی را شناسایی کردند:

1. اولین طبقه شامل گرایش‌های شخصیتی و کلی– شیوه‏های باثبات و پایدار سازگاری فرد با محیطش (مانند اجتماعی بودن، پرخاشگری و ترسویی) می‌شود.
2. دومین طبقه شامل حالات، خلق و فعالیت‏های زودگذر (مانند ترس ، شادی و سرافرازی) می‌شود.
3. سومین طبقه تا حد زیادی در برگیرنده قضاوت‏های ارزشی درباره رفتار و آبروی شخصی (مانند عالی – لایق تقدیر، عصبانی) می‌شود.

آخرین طبقه شامل ویژگی‏های جسمی– توانایی‏ها و استعدادها و سایر اصطلاحاتی که این معادله بیانگر آن است که جنبه‏های توصیفی شخصیت حاصل آثار متقابل محیط و فطرت آدمی بر یکدیگر است (کریمی،1374). آیزنک سهم عوامل زیستی و ارثی را در خصوصیات شخصیتی 3/2 عوامل محیطی می‏داند. البته آیزنک عقیده دارد آنچه از طریق توارث تعیین می‌شود آمادگی برای کاری با رفتاری در موقعیت خاصی است (فدایی دولت، 1389).

---

چارچوب مبانی نظری و پیشینه پژوهش پنج عامل بزرگ شخصیتمبانی نظری و پیشینه پژوهش پنج عامل بزرگشخصیتپیشینه پژوهش پنج عامل بزرگ شخصیتچارچوب مبانی نظری پنج عامل بزرگ شخصیتمبانی نظری پنج عامل بزرگ شخصیتچارچوب مبانی نظریپیشینه پژوهشپنج عامل بزرگ شخصیت

پیشینه پژوهش شخصیت

پیشینه پژوهش شخصیت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	76 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7901

تمام فایل ها

مشخصات این متغیر:

منابع: دارد

پژوهش های داخلی و خارجی: دارد

کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

تعداد صفحه: 27صفحه

نوع فایل:word

توضیحات از متن فایل

مسئله تعریف شخصیت یک مشکل عمده است و در خلال سال‏‏ها تعاریف مختلفی از شخصیت ارایه شده است. آلپورت توانست حدود 50 معنا را برای این اصطلاح مطرح کند. تحلیل آلپورت منطبق با تاریخ مفهوم شخصیت بود که با اصطلاح به نقاب آغاز شد این اصطلاح به نقاب که ابتدا در نمایشنامه‏‏های یونان قدیم به کار برده می‏شد ،اشاره داشت و مضامین مختلف آن در زمینه‏‏های مختلفی مانند:الهیات، فلسفه، جامعه شناسی، زبان شناسی و روان شناسی راه یافت (شولتز و شولتز، 1381). دامنه ی تعاریف موجود از فرآیند های درونی ارگانیسم تا رفتارهای مشهود ناشی از تعامل افراد در نوسان است. نظری اجمالی به تعاریف شخصیت نشان می دهد که تمام معانی شخصیت را نمی توان در یک نظریه ی خاص یافت؛ بلکه در حقیقت تعریف شخصیت بستگی به نوع نظریه هر دانشمند دارد. برای مثال وارن شخصیت را مجموع خصوصیات شناختی، عاطفی، ارادی، فیزیولوژیک و مورفولوژیک می داند. آلپورت شخصیت را سازمان پویای جنبه های روانی- جسمانی می داند که تعیین کننده فکر و رفتار هستند. شلدن از شخصیت به عنوان سازمان پویای جنبه های شناختی، عاطفی، ارادی، فیزیولوژیک و مورفولوژیک یاد می کند. منصور معتقد است که شخصیت تحولی است و هر نوع تعریفی درباره شخصیت به منزله نقطه توقف درباره یک فرایند است و با توجه به فراگیر شدن«روانشناسی ژنتیک»نه تنها از لحاظ روش شناختی بلکه از لحاظ محتوایی، اعتقاد به تعریفی دارد که گمان می کند برای وضع کنونی کاملاً موجه و متناسب است و آن این است که شخصیت فرد را در هر لحظه ای از تحول وی ، به منزله تظاهر یا تجلی ظرفیت سازشی فراگیر او قلمداد کنیم (فتحی آشتیانی، 1388). حتی وقتی موضوع تعریف شخصیت صرفاً از دیدگاه روان شناسی دنبال شود گستره آن بسیار وسیع است. ‏

شخصیت عبارت است از مفاهیم تجربی خاصی که بخشی از نظریه شخصیتی هستند و توسط ناظر به کار برده می‏شوند. به دلیل فقدان یکپارچگی در نظریه شخصیت، ارائه توصیفی از شخصیت که به طور مناسبی تمام عناصر گوناگون و متضاد موجود در این حوزه پیچیده و دشوار از علم را در بر گیرد مشکل است. بهترین تعریفی که در این جا می‏توان ارایه کرد تعریفی است که نظر اکثر روان شناسان را در خصوص تقدم کاربرد بر نظریه نشان می‏دهد یعنی ؛شخصیت انتزاعی از آن دسته از خصوصیات پایدار شخصی است که برای رفتار بین فردی او اهمیت زیادی دارد. در کاربرد این تعریف ما همچنین متأثر از تأکید آلپورت (1937) هستیم که شخصیت دقیقاً همان چیزی است که فرد واقعاً هست؛ یعنی شخصیت شامل عمیق ترین و نوعی ترین خصوصیات فرد است (سیاسی، 1382).

نظریه‏‏های صفات:

فرض اساسی دیدگاه صفات این است که انسان دارای آمادگی گسترده ای است که "صفات" نام دارد و به طرق خاص به محرک پاسخ می‏دهد؛ به عبارت دیگر انسان را می‏توان از نظر احتمال رفتار، احساسات و تفکر آن‏ها به طریقی خاص توصیف کرد. برای مثال احتمال رفتار کردن به صورت خونگرم و دوستانه، یا احساس اضطراب و نگرانی و یا فکر کردن درباره یک طرح هنری (افرادی که شدیداً مایلند این گونه رفتار کنند.) به عنوان افراد عالی دراین صفات توصیف می‏شوند. برای مثال عالی بودن در صفات برون گرایی یا عصبی بودن در حالی که افراد دارای تمایل ضعیف در رفتار کردن به راه‏‏های بالا، به عنوان افراد پایین در این صفات وصف شده اند. اگر چه نظریه پردازان صفات در مورد نحوه ایجاد صفاتی که شخصیت انسان را می‏سازد از یکدیگر متفاوتند،اما همه آن‏ها در این امر توافق دارند که صفات عنصر اصلی شخصیت انسان را تشکیل می‏دهد. به علاوه نظریه پردازان صفات توافق دارند که رفتار انسان و شخصیت وی را می توان در یک سلسله مراتب سازماندهی کرد ( پروین و جان، 1381).

رابرت مک کراء و پل کاستا: الگوی پنج عاملی

رابرت مک کراء(1949) و پل کاستا(1942) که در مرکز پژوهش پیری شناسی مؤسسه‏‏های تندرستی در بالتیمور، مریلند کار می‏کنند، برنامه ای را در پیش گرفته اند که پنج عامل شخصیت معروف به «پنج عامل عمده» یا « پنج بزرگ» را شناسایی کرد:

---

پیشینه پژوهش شخصیتپیشینه تحقیق شخصیتمبانی نظری شخصیتپیشینه پژوهششخصیت

مقاله بررسی نظریه شخصیت سالیوان

مقاله بررسی نظریه شخصیت سالیوان در 33 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	178 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	33

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 6017

تمام فایل ها

مقاله بررسی نظریه شخصیت سالیوان در 33 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب :

1ـ چکیده

2ـ زندگینامه

3ـ نظریه سالیوان و علم و ارتباطات

4ـ نکات اساسی در نظریه سالیوان

ـ تنشها

الف : نیازها

ب: اضطراب

ـ پویشها

الف : بدخواهی

ب : صمیمیت

ج : شهوت

د : سیستم خود

ـ شخصیت بخشی ها

الف : مادر خوب، مادر بد

ب : شخصیت بخش های من

ج : شخصیت بخش های خیالی

د : دیاگرام توسعة سیستم خود

ـ سطوح شناخت

الف : ابتدایی اندیشی

ب : سطح علت و معلول اندیشی صوری

ج : سطح منطقی اندیشی

5ـ مراحل رشد

الف : نوبادگی

ب : کودکی

ج : دوران بچگی

د : دوران نوجوانی

و : اوایل نوجوانی

ه : اواخر نوجوانی

ی : بزرگسالی

6ـ اختلال های روانی

7ـ روان درمانی

8ـ ارزیابی نظریه سالیوان

9ـ برداشت سالیوان از ماهیت انسان



چکیده :

های استاک سالیوان، اولین آمریکایی که نظریة جامعی ساخت، اعتقاد داشت که افراد شخصیت های خود را در بستر اجتماعی پرورش می دهند. او معتقد بود که انسانها بدون اطرافیان خود و افراد دیگر اصولاً هیچ شخصیتی نخواهند داشت «شخصیت را هرگز نمی توان از مجموعه روابط میان فردی که فرد در آن زندگی می‌کند و در آن موجودیت دارد، جدا کرد» (سید محمدی 1384)

سالیوان تأکید می کرد که مطالعه شخصیت تنها با بررسی روابط میان فردی امکان پذیر است. نظریة میان فردی او بر اهمیت مراحل مختلف رشد یعنی،‌ نوبادگی، کودکی، مرحله بچگی، پیش نوجوانی،‌ اوایل نوجوانی و بزرگسالی تأکید می‌کند. رشد سالم فرد در گرو توانایی او در برقراری رابطة صمیمانه با فردی دیگر است. اما اضطراب می تواند در هر سنی اختلالاتی در روابط بین فردی ایجاد کند. در نظریه سالیوان شاید مهمترین مرحله رشد، مرحله پیش نوجوانی است دوره ای که در آن کودکان برای اولین بار از توانایی ایجاد صمیمیت با اطرافیان خود برخوردار می شوند اما در عین حال هنوز به سنی نرسیده اند که بتوانند رابطه صمیمانه را با تمایلات شهوانی همراه کنند. از نظر سالیوان رشد سالم افراد زمانی تحقق می یابد که بتوانند هم صمیمیت و هم شهوت را به طرف مقابل خود احساس کنند. جالب توجه اینکه روابط سالیوان با اطرافیان خود چندان رضایت بخش نبود. و در کودکی در تنهایی و انزوا به سر می برد. در نوجوانی حداقل به یک دوره اسکیزوفرنی مبتلا شد. و در بزرگسالی از روابط میان فردی سطحی و متزلزلی برخودار بود. با این همه و با وجود این مشکلات میان فردی و یا حتی شاید به علت همین مشکلات سالیوان به شناخت شخصیت انسان کمک شایان توجهی نمود (سید محمدی ـ 1384)

زندگینامه:

هاری استک سالیوان در 21 فوریه، سال1892، در شهر کشاورزی خورویچ، ایالات نیویورک به دینا آمد (Britanica 2004) مادر او الااستک سالیوان، زمانی که با تیموتی سالیوان ازدواج کرد، 32 ساله بود و هنگامی که سالیوان به دنیا آمد 39 سال داشت و چون سالیوان تنهافرزند او محسوب می شد او را لوس و ناز پروده با آورد. پدر سالیوان، تیموتی سالیوان، مردی خجالتی، گوشه گیرو کم حرف بود که هرگز نتوانست رابطه صمیمانه بافرزندش برقرار کند. سالیوان جوان همواره حضور دو مادر را احساس می کرد. یک بار به هنگام غیبت یک ساله مادرش، مجبور بود تحت سرپرستی مادر بزرگ ایرلندی خود قرار بگیرد. و بعد ها هم خاله بی شوهرش در تربیت او به همراه مادرش مداخله می کرد. (سید محمدی 1384)

سالیوان در دوران کودکی خود همبازیها ودوستان همسنی نداشت. البته تعدادی دوست خیالی برای خود تصور می کرد. او بعد از شروع سن مدرسه همواره خود را یک غریبه کاتولیکی،‌ در جامعه پروتستانی تلقی می کرد و از این وضعیت رنج می برد. لهجه ایرلندی او باعث می شد که چندان مورد توجه همکلاسیهای خود قرار نگیرد.

زمانی که سالیوان 5/8 ساله بود با پسر 13 ساله ای آشنا شد که تأثیر بسیاری در زندگی او ایجاد کرد این دوپسر با اینکه از لحاظ سنی باهم تفاوت داشتند اما به دلیل داشتن شباهتهای بسیار یکدیگر،‌ به طرف هم جذب شدند،‌ آنها از لجاظ اجتماعی، عقب مانده، اما از لحاظ عقلانی پیشرفته بودند. هر دو هم بعد ها روانپزشک شدند و هرگز ازدواج نکردند. بعضی معتقدند بین آنها روابط جنسی وجود داشت و البته بعضی ها هم این روابط را منکر می شوند در هر حال این دوستی در زندگی سالیوان بسیار تأثیر گذاشت و او برای اولین بار در دورة پیش نوجوانی توانایی برقراری صمیمیت را تجربه نمود. سالیوان هرگز به کشاورزی علاقه مند نبود و همواره از انجام کار در مزرعه طفره می رفت. او بعد از فارغ التحصیل شدن ازدبیرستان، در سن شانزده سالگی وارد دانشگاه کرنل شد. با این حال پس از یک سال از این دانشگاه محروم شد و بعد سه سال از صفحه روزگار محو شد پری (1982) اظهار داشت که امکان دراد او در این زمان به اختلال اسکیزوفرنی مبتلا شده و در بیمارستان بستری شده باشد. اما در این مورد تردیدهای زیادی وجود دارد. در سال 1911 سالیوان به کالج پزشکی شیکاگو وارد شد و تحصیلات پزشکی خود را در سال 1915 تمام کرد. سالیوان در سال 1921، به بیمارستان الیزابت در واشینگتن دی.سی. رفت و در آنجا فرصت کار کردن با تعداد زیادی بیمار اسکیزوفرنیک را پیدا کرد. او از این زمان به بعد تحقیقات بسیاری در زمینه اسکیزوفرنی انجام داد از جمله این که در یافت گفتار بیماران اسکیزوفرنی وسیله ای برای مقابله کردن با اضطرابی است که از محیط های اجتماعی و میان فردی ناشی می شود.

او پس از مدتی و با یک نارضایتی از بیمارستانی که در آن کار می کرد به نیویورک سیتی نقل مکان کرد. او در نیویورک با چند تن از روان پزشکان و دانشمندان اجتماعی با پیشینه اروپایی آشناشد. از جمله این افراد، کارن هورنای، اریک فروم که همراه با سالیوان، کلارا تامسون و چند تن دیگر گروه زودیاک را تشکیل دادند. این سازمان، سازمانی غیر رسمی بود که اعضای آن به طور منظم گرد هم جمع می شدند تا در باره دیدگاههای جدید در زمینه روانپزشکی و علوم اجتماعی مربوط، با یکدیگر بحث کنند با وجود اینکه روش درمان سالیوان تحت تأثیر فروید قرار داشت، نظریه میان فردی او نه روان کاوی و نه نوفرودیدی بود.

سالیوان در سال 1949 در اجلاس فدراسیون جهانی سلامت روان در آمستردام شرکت کرد. او در 14 ژانویه 1949 چند هفته به (57) پنجاه و هفتمین سالگرد تولدش، هنگام مراجعت به وطن در اتاق هتل پاریس در اثر خونریزی مغزی در گذشت او در آن زمان واقعاً تنها بود. سالیوان از مسایل جنسی خود ناراحت بود و همواره نسبت به ازدواج احساس مرددی داشت.

سالیوان نسبت به مذهب خود هم نگرش تردید آمیزی داشت. با وجود اینکه او این مذهب را ترک کرده بود و دوستان و آشنایان او را فردی غیر مذهبی و حتی ضد کاتولیک می دانستند اما در کمال شگفتی آنها،‌ سالیوان به طور مکتوب در خواست کرده بود که او را طبق مراسم کاتولیک به خاک بسپارند شاید مهمترین خدمت سالیوان به نظریه شخصیت مراحل رشدی است که بسیار مورد تأکید خود قرار داده بود (سید محمدی 1384)

نکته آخر: سالیوان نسبت به همنوع خود بسیار علاقه مند بود واز ناراحتی و دردمندی بیماران خود رنج می برد. و این کیفیت در روش درمانی او کاملاً منعکس شده است. نظریه سالیوان به نامی معروف است که می توان در فارسی از آن به نظریه روانپزشکی تأثیر متقابل اشخاص نام برد. او در این نظریه خود ضمن بیان معنای شخصیت و مراحل مختلف آن دربارة مفاهیم مختلفی از جمله تنیدگی، دلواپسی، خود، خویشتن سخن می گوید. (سیاسی، 1371)

«نظریه سالیوان و علم ارتباطات»

در زمانهای گذشته چندان اهمیت روابط بین انسانها در نظر گرفته نمی شد. اما با گذشت زمان این ارتباطات میان فردی بود که نظر صاحبنظران و متخصصان روانی، را به خود جلب کرد. چرا که تا حدی این مسئله پذیرفته شده که مشکلات و بیماریهای روانی تا حد زیادی ناشی از اختلال در روابط فرد و بیمار با دنیای پیرامون خود است. در اینجا یک دور باطل شکل می گیرد و آنهم به این صورت که از یک سو خرابی حلقه های ارتباطی محیط با فرد، سبب ایجاد اختلال روانی می شود و از طرفی دیگر این اختلالات روانی مانع از برقراری ارتباط موثر فرد با دنیای پیرامون خود خواهد شد. و این دورباطل به گسترش بیماری منجر می شود. بنابراین حتی در مواردی که به نظر می رسد بیماری یک فرد جنبة کاملاً سرشتی دارد اما باز هم می توان نشان داد جامعه و گروهی که که فرد در بین آنها زندگی می‌کند مرکز ناراحتی و اختلال است. سالیوان معتقد است که هر انسانی یک جزء از یک شبکه ارتباطی است وعلت اختلال در رفتارش را باید در این شبکه ارتباطی پیدا کرد. به عنوان مثال، دختری که نظر بد نسبت به مردان دارد و معتقد است مردان جز به ار ضای جنسی خود به چیز دیگر فکر نمی کنند و از این تفکرات خود رنج می برد، به دلیل مشکلات شخصیتی خود به گونه ای عمل می‌کند که نشان دهندة بی بندوباریهای جنسی است ولذا باز هم مردانی به طرف او کشیده خواهند شد که هدفشان صرفاً ارضای غریزه جنسی است. و بدین ترتیب باز هم نظر بد او نسبت به مردان تقویت می شود. سالیوان در تلاش های خود سعی کرده که دانش روانپزشکی را در زمینه بررسی هر چه بیشتر روابط میان انسانها استفاده کند تا آنجا که ممکن است روانشناسی مرضی و روانشانس اجتماعی را به هم نزدیک کند. به عقیده «شانول» و «ویور» ارتباط به کلیه راهها و فنونی گفته می شود که به وسیله آن یک فرد طرف مقابل خود را تحت تأثیر قرار می‌دهد. قسمت اعظم روابط کودک با والدین و اطرافیان خود غیر کلامی است سالیوان اعتقاد دارد که پایه واساس شخصیت انسان به وسیله نیروهای فردی و اجتماعی گزارده می شود و بنابراین در شکل گیری و تداوم شخصیت ارتباط افراد با یکدیگر حرف اول را می زند (ایزدی ـ 1369)

ج : شخصیت بخشی های خیالی

همة روابط بین فردی به افراد واقعی ختم نمی شود. کودکان اغلب برای خود همبازیهای خیالی دارند که نوعی شخصیت بخشی خیالی است. وبرای حفظ عزت نفس به آنها کمک می‌کند سالیوان معتقد بود که این همبازیهای خیالی به اندازة همبازیهای واقعی برای رشد کودک اهمیت دارند بزرگسالان هم اغلب ویژگی های خیالی در دیگران می بینند ممکن است فرد صفاتی خیالی را که ناشی از روبط میان فردی قبلی است به دیگران فرافکنی کند. این شخصیت بخشی های خیالی در روابط میان فردی تعارض به وجود می آورند. (سید محمدی ـ 1384)

سطوح شناخت :

سطوح شناخت همان شیوه های درک کردن،‌ تخیل کردن و تصور کردن است. سالیوان سه سطح در شناخت مطرح می‌کند. ابتدایی اندیشی، علت و معلول اندیشی صوری، عینی اندیشی

الف : ابتدایی اندیشی :

ابتدایی ترین تجربیات کودک در این سطح شکل می گیردند. چرا که نمی تواند این تجربیات را به دیگران انتقال دهد. و به همین دلیل شناخت آنها کاری دشوار است. این تجربیات با نقاطی از بدن کودک مرتبط است. کودک احساس گرسنگی و درد می‌کند واین تجربه ابتدایی به گریه کردن و مکیدن تبدیل می شود. ولی او هیچ رابطه ای بین این تجارب با اعمال خود نمی بیند. در اوایل نوباوگی، گرسنگی و درد در سطح ابتدایی اندیشی هستند. چرا که کودک نمی تواند بین آنها تمایز قایل شود این تجارب در خارج از هشیاری کودک می باشند. اما در بزرگسالان تجارب ابتدایی اندیش همان احساسات و تصورات ذهنی لحظه ای هستند این تصاویر ذهنی یا اینکه به صورت ضعیفی درک می شوند یا اینکه کاملاً ناهشیارند. در هر حال فرد نمی تواند آنها را به دیگران منتقل کند. اما گاهی می تواند به آنها بگوید که احساس عجیبی دارد. (سید محمدی ـ 1384)

ب : سطح علت و معلول اندیشی صوری

تجربیات دراین سطح پیش منطقی هستند و هنگامی رخ می دهند که فرد بین دو رویداد که به طور همزمان و آنهم بر حسب اتفاق با هم روی می دهند رابطة علت و معلول فرض می‌کند. اگر چه فرد می تواند این تجربیات را به دیگران انتقال دهد اما چون معنی آنها شخصی است فقط به صورت تحریف شده انتقال می یابند. این سطح در اوایل کودکی شکل می گیرد و در تمام طول زندگی یک فرد ادامه پیدا می‌کند. مثلاً کودکی که هر گاه پستان مادر را می مکد تغذیه می شود. یک رابطه علت و معلول صوری بین مکیدن و رفتار تغذیه مادرش متصور می شود. تجربیات شرطی کردن انسانها و حیوانات، نمونه ای از علت و معلول اندیشی صوری است. اگر کودکان برای دریافت شکلات شرطی شوند که بگویند «خواهش می کنم» پس از چند بار دریافت شکلات یک رابطة علت و معلول بین خواهش کردن و دریافت کردن مشکلات برقرار می کنند. (سید محمدی ـ 1384)

ج : سطح منطقی اندیشی :

تجربیاتی که در نظر عموم معتبر هستند، به عبارتی تجاربی که اکثریت مردم در مورد آن توافقی دارند. وبه صورت نمادی انتقال پیدا می‌کنند. به عنوان مثال، کلمات ازنظر عمومی، معتبرند چرا که انسانها کم و بیش در مورد معنی آنها توافق دارند. رایج ترین نمادهایی که افراد برای برقراری ارتباط با یکدیگر به کار می برند. نمادهای زبان از جمله کلمات و ایما و اشاره هستند. به نظر سالیوان،‌ سطح منطقی اندیشی برای اولین بار زمانی در کودک شکل می گیرد که برای صدا، ایما و اشاره وکلمات همان معنایی را داشته باشد که برای بزرگترها دارد. این سطح زمانی رسمی تر می شود که کودک زبان رسمی را آغاز می‌کند اما باید گفت که هیچ گاه به صورت کامل جایگزین شناخت ابتدایی و علت و معلول نمی شود. و بزرگسالان در هر سه سطح تجارب خود را شکل می دهند. (سید محمدی ـ 1384)

تحقیق بررسی نظریه شخصیت سالیوانپژوهش بررسی نظریه شخصیت سالیوانمقاله بررسی نظریه شخصیت سالیواندانلود تحقیق بررسی نظریه شخصیت سالیوانبررسی نظریه شخصیت سالیواننظریهشخصیتسالیوان

عناصر داستان 44 ص

عناصر داستان 44 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	51 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	44

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

عناصر داستان 44 ص

داستان، امر واقع، و حقیقت

داستان قصه‌ای بر ساخته است. این تعریف حوزه‌های بسیاری را در بر می گیرد؛ از آن جمله است: دروغ‌هایی که در خانه و خانواده سر هم می کنیم تا خود را از کنجکاوی ‌های آزارنده حفظ کنیم، و لطیفه‌هایی که تصادفاً می شنویم و بعد من باب مکالمة مؤدبانه (یا غیر مؤدبانه) بازگو می کنیم، و نیز آثار ادبی خیالپرورد و بزرگی چون بهشت گمشدة میلتون یا خود کتاب مقدس. بله، می گویم که کتاب مقدس داستان است، اما پیش از آنکه از سر اعتقاد به شکاکیت به رضایت سر بجنبانید، چند کلمة دیگر را هم بخوانید. کتاب مقدس داستان است چون قصة بر ساخته است.

امر واقع و داستان آشنایان قدیم‌اند. هر دو از واژه‌های لاتین مشتق شده‌اند. Fact (امر واقع) از facere – ساختن یا کردن – گرفته شده است. Fiction (داستان) از fingere – ساختن یا شکل دادن. شاید فکر کنید چه کلمات ساده‌ای – چرا که نغمة دیگری از سر تأکید یا عدم تأکید بر آنها بار نشده است. اما اقبال این دو در جهان واژه‌ها به یکسان نبوده است. کار و بار fact (امر واقع) رونق فراوان یافته است. در مکالمات روزمرة ما fact (امر واقع) با ستون‌های جامعة زبان یعنی «واقعیت» و «حقیقت» پیوند خورده است. اما fiction (داستان) همنشین موجودات مشکوکی است چون «غیرواقعی بودن» و «دروغ بودن». با این همه، اگر نیک بنگریم. می توانیم ببینیم که نسبت «امر واقع» و «داستان» با «واقعی» و «حقیقی» دقیقاً همانی نیست که به ظاهر می نماید. معنای تحت اللفظی امر واقع هنوز هم در نظر ما «امر رخ داده» است. و داستان هم هرگز معنای «امر ساخته شده» اش را از دست نداده است. اما امور رخ داده یا ساخته شده از چه نظر حقیقت یا واقعیت می یابند؟ امر رخ داده وقتی انجام می گیرد، دیگر وجود واقعی ندارد. ممکن است پیامدهایی داشته باشد، و ممکن است اسنادی وجود داشته باشند دال بر اینکه قبلاً وجود داشته است (مثلاً اسنادی وجود داشته باشند دال بر اینکه قبلاً وجود داشته است (مثلاً جنگ داخلی آمریکا). اما همین که رخ داد

عناصر داستانعناصرداستانداستانطرحشخصیتمعنا

دانلود پاورپوینت نگرشهای شغلی و رفتار(فصل هشتم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان)

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی فصل هشتم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر علی رضائیان با عنوان نگرشهای شغلی و رفتاردر حجم 22 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	588 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

عنوان: دانلود پاورپوینت نگرشهای شغلی و رفتار(فصل هشتم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان)

فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش )

تعداد اسلاید: 22 اسلاید

دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درس مدیریت رفتار سازمانی- مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت)

کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر علی رضائیان از جمله منابع مهم درس مدیریت رفتار سازمانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل هشتم این کتاب با عنوان " نگرشهای شغلی و رفتار" در حجم 22 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل می باشد که می تواند جهت ارائه در کلاس (به عنوان سمینار یا کنفرانس) درس رفتار سازمانی و رفتار سازمانی پیشرفته مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

وجدان

ارزشها

طبقه بندی ارزشها

ارزشهای ابزاری و ارزشهای غایی

غرایز

غرایز ارزشی

شخصیت

چگونگی شکل گیری شخصیت آدمی

مدل شکل گیری رفتار آدمی

ابعاد پنج گانه شخصیت

نگرش یا طرزتلقی

ابعاد نگرشها

نگرشها و ارزشها

مدل نیت رفتاری

تأثیر باورها بر نگرشتها

تأثیر باورها بر هنجارهای نظری

هنجارها

بازمهندسی نگرشها

نگرشهای سنتی و بازمهندسی شده نسبت به کار

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت نگرشهای شغلی و رفتار(فصل هشتم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان)دانلود پاورپوینت ارئه کلاسی فصل هشتم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان با عنوان نگرشهای شغلی و رفتاروجدانارزشهاطبقه بندی ارزشهاارزشهای ابزاری و ارزشهای غاییغرایزغرایز ارزشیشخصیتچگونگی شکل گیری شخصیت آدمیمدل شکل گیری رفتار آدمی

پیشینه تحقیق و مبانی نظری شخصیت و عملکرد تحصیلی

پیشینه تحقیق و مبانی نظری شخصیت و عملکرد تحصیلی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	64 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	36

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

شخصیت و عملکرد تحصیلی

نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت

پژوهشگران معاصر شخصیت از هر دو نظریه ابراز نارضایتی کرده اند و معتقدند که نظریه آیزنک بسیار ساده است و ابعاد بسیار کمی دارد (برون گرایی، درون گرایی، روان رنجورخویی، پایداری هیجانی و روان پریش خویی، کنترل تکانه)، در حالی که نظریه کتل بسیار پیچیده است و عوامل بسیاری را دارد (16 عامل).

از بین نظریه‌‌های مهم شخصیت می‌توان به الگوی پنج عاملی کاستا و مک کری ^[1] (1992) اشاره کرد. این پنج عامل عبارتند از: روان رنجوری 2، برون گرایی 3، باز بودن به تجربه 4، توافق 5 و وجدانی بودن که هر یک از این عوامل در بروز رفتار‌های خاص دارای اهمیت می باشند.

رابرت مک کری (1949) و پل کاستا (1942) که در مرکز پژوهشی پیری شناسی مؤسسات ملی سلامتی در بالتیمور، مریلند کار می‌کنند به برنامه تحقیق گسترده ای مبادرت کردند که پنج عامل اصلی را مشخص کرد و منجر به ایجاد پرسشنامه NEO گردید (مک کری و کاستا 1987؛ نقل از شولتز 1386) این 5 عامل عبارتند از روان­رنجورخویی^[2] (N)، برونگرایی^[3] (E)، انعطاف پذیری^[4] (O)، توافق‌پذیری^[5] (A) و باوجدان بودن^[6] (C). این عوامل از طریق انواع فنون ارزیابی، از جمله پرسشنامه‌های خودسنجی، آزمون‌های عینی و گزارشهای مشاهده گران تأیید شدند. به نظر می‌رسد که چهار عامل از پنج عامل این نظریه مولفه ژنتیکی نیرومند و یک عامل (توافق پذیری) مولفه محیطی نیرومند دارد و بیشتر محیطی است تا ارثی (شولتز و شولتز؛به نقل از پروین 1386). هریک از پنج عامل بزرگ به شش زیرمقیاس تقسیم می‌شوند. مک کری و کوستا (1992) این پنج عامل را صفات و زیرمقیاس‌های این عوامل را رویه^[7] می‌نامند. منظور آن‌ها از صفات، اشاره به آن دسته از متغیرهای شخصیتی است که عمیق‌تر و بنیادی‌تر هستند و در طول زمان ثبات زیادی از خود نشان می‌دهند. در مقابل رویه‌ها همچنان که از نامشان مشخص است سطحی‌تر و تغییرپذیرتر از صفات هستند و ممکن است پایه‌های ژنتیکی و زیستی نداشته باشند. در واقع بروز و و فعال شدگی رویه‌ها بیش از صفات وابسته به محیط است.

نظریه شخصیت آن­ها ریشه در آمار و تحلیل عاملی از یک سو و زبان­شناسی از سوی دیگر دارد. مک­کری و کوستا معتقد بودند که برای هر صفت یا حالتی که انسان می­تواند داشته ­باشد، لزوما یک لغت متناظر در زبان ساخته­شده­است (متیوز، دیاری و وایتمن^[8] 2003). بنابراین آن­ها کلیه لغات موجود درباره صفات انسانی در فرهنگ انگلیسی را جمع­آوری کردند و با تحلیل عاملی چند مرحله­ای آن­ها، به 5 عامل بزرگ شخصیت دست یافتند (گروسی، 1380). در بین پژوهشگران این سؤال مطرح بوده که مک کری و کوستا نظریه ای درباره شخصیت ارائه نداده اند بلکه آن‌ها فقط یک پرسشنامه ساخته اند (متیوز، دیاری و وایتمن 2003). در واقع نظریه آن‌ها از ابزاری که ساخته اند بیرون آمده است، در حالی که معمولاً ابزار بر پایه نظریه‌ها ساخته می‌شوند. جدای از این که این موضوع را قوت یا نقص برای کار آن‌ها بدانیم، به هرحال این یک مورد استثنا و شاید بدیع در علم روانشناسی می­تواند باشد (یخوابی 1389).

2-4- عوامل پنجگانه

2-4-1- عامل روان رنجورخویی (عصبیت یا شاخص هیجان)

کاستا و مک کری (1992)، بیان می‌کنند که یکی از ابعاد وسیع شخصیت، مقایسه سازگاری، ثبات عاطفی فرد، ناسازگاری و عصبیت یا روان نژندی است. داشتن احساسات منفی همچون ترس، غم، احساس گناه، برانگیختگی، خشم، احساس کلافگی دائمی و فراگیر مبنای مقیاس عصبیت (N) را تشکیل می‌دهند (گیلسپی^[9] و مارتین^[10]، 2006). این عامل شخصیتی به صورت منفی با سلامت هیجانی و روانی همبسته است (لاهتی^[11] و همکاران، 2008). روان رنجور خویان زیر تأثیر سیستم عصبی خودکار قرار دارند. دیدشان در تاریکی کمتر از افراد بهنجار است. جسما و روحا ضعیف و ناقص هستند. از حیث هوش و تسلط بر نفس و ادراک حسی و تمرکز حواس و اراده و سعی ازمتوسط افراد بهنجار پایین ترند. تلقین پذیرند و در اندیشیدن و عمل کردن کندتر هستند (سیاسی، 1386). افرادی که نمرات بالا در این عامل داشته باشند، به احتمال زیادتری دارای باورهای غیرمنطقی هستند، از قدرت کمتری در کنترل تکانه برخوردارند و سازگاری کمتری با شرایط فشار روانی نشان می‌دهند. اما افراد با نمرات پایین، از نظر عاطفی باثباتند، معمولاً آرام و راحت هستند و در مقابل فشارهای زندگی از سازگاری بهتری برخوردارند (شاپوری 1387). رویه‌های روان رنجورخویی عبارتند از: اضطراب، کینه­ورزی خشمناک^[12]، افسردگی، خودآگاهی، تکانشوری^[13] و آسیب­پذیری^[14] (پروین 1386).

2-4-2- عامل برون گرایی

برون گرایی در برابر درون گرایی قرار می‌گیرد و به معنی آمادگی فرد برای ارتباط با جهان خارج است. این عامل با سلامت هیجانی رابطه مثبت دارد. بدین ترتیب افراد برونگرا با استرس‌های روزمره راحت‌تر کنار می‌آیند و احتمالا به هنگام مشکل کمک بیشتری از اطرافیان خود دریافت می‌کنند. آن‌ها همچنین تعداد بیشتری از رویدادهای مثبت را تجربه می‌کنند (مک کری و جان^[15]، 1992؛ نقل از متیوز، دیاری و وایتمن 2003). این افراد خواهان هیجان و تحریک هستند و حضور در مهمانی‌ها و اجتماعات را به تنهایی ترجیح می‌دهند. هیجان و تحریک را دوست دارند و بر آنندکه امیدوار به موقعیت و آینده باشند. بازاریاب‌های موفق کشورهای در حال توسعه و رشد یافته نمونه ای از افراد برون گرا هستند (مک الروی^[16] و دود^[17] 2007). مقیاس‌های شاخص E، نشان دهنده‌ی علاقه افراد به توسعه‌ی صنعت و کار خود می‌باشد. رویه‌های برونگرایی به ترتیب عبارتند از صمیمیت^[18]، جمع گرایی^[19]، جرات مندی^[20]، فعالیت، هیجان خواهی^[21] و هیجان‌های مثبت (مک الروی و دود 2007).

---

[1] -Costa & maccrae

[2] neuroticism

[3] extraversion

[4] openness to experience

[5] agreeabless

[6] conscientiousness

[7] -Facet

[8] - Mattews, Deary& Whiteman

[9] -Gillespie

[10] -Martin

[11] -Lahti

[12] -Angry hostility

[13] -Impulsiveness

[14] -vulnerability

[15] -John

[16] -Mcelroy

[17] -Dowd

[18] -Warmth

[19] -Gregariousness

[20] -Assertiveness

[21] -Excitement seeking

پیشینه تحقیقمبانی نظریشخصیتعملکرد تحصیلی

خلاصه کتاب آزمون های فرافکنی شخصیت تالیف هادی بهرامی

خلاصه کتاب آزمون های فرافکن شخصیت

دسته بندی	پرسشنامه
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	411 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	10

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4678

تمام فایل ها

در این فایل، کتاب آزمون های فرافکن شخصیت تالیف هادی بهرامی خلاصه شده و در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است.

دانلودکتابآزمونهماهنگفرافکنفرافکنیشخصیتخلاصه