دانلود شرکت هما تئوری های مدیریت 58 ص

دانلود شرکت هما تئوری های مدیریت 58 ص تحقیق شرکت هما تئوری های مدیریت 58 ص مقاله شرکت هما تئوری های مدیریت 58 ص شرکت هما تئوری های مدیریت 58 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	40 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	90

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 90 صفحه

فهرست مطالب عنوان فصل اول: کلیات مقدمه 2-1- تاریخچه شرکت هما فصل دوم: مروری بر سیستم مدیریت مشارکتی مقدمه 2-2- استفاده از سیستم پیشنهادات 3-2- طریقه ارائه پیشنهادها و رسیدگی به آنها … 4-2- ترقی و تعالی کارگران … 5-2- مهم ترین خصوصیات روش مدیریت مشارکتی … 6-2- گروههای کنترل کیفیت … 7-2- توضیح لازم درباره گروهها … 8-2- پاداش های نقدی و غیر نقدی 9-2- سیستم پیشنهادات در گروههای کنترل کیفیت 10-2- منافع گروههای کنترل کیفیت برای مدیران 11-2- وضعیت های جدید و لزوم تطبیق کارگران فصل سوم: تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت مشارکتی، اصول و مراحل آن مقدمه 2-3- فلسفه اجرای سیستم 3-3- هدف اجرای سیستم 4-3- شرایط لازم برای اجرای سیستم 5-3- زمینه های عملی سیستم 6-3- چگونگی اجرای سیستم 7-3- مراحل ارائه پیشنهادات 8-3- سیستم کنترل کیفیت جامع 1-8-3- گروههای کنترل کیفیت 2-8-3- چگونگی عملکرد گروهها 3-8-3- ارائه پیشنهاد از جانب گروهها 4-8-3- شرایط تشکیل گروهها 5-8-3- وضعیت آموزش گروهها 6-8-3- زمینه های فعالیت گروهها 7-8-3- موضوع جلسات گروهها 8-8-3- موضوعات مورد بحث 9-8-3- انتخاب موضوعات قابل بررسی 10-8-3- جلوگیری از دوباره کاری 11-8-3- هزینه ها و جوایز ارزیابی 9-3- ستاد مرکزی گروههای کنترل کیفیت 10-3- نتایج عملکرد گروههای کنترل کیفیت 11-3- ویژگی های اساسی سیستم فصل چهارم: وضعیت سیستم مدیریت مشارکتی در شرکت هما دستورالعمل های اجرایی مدیریت مشارکتی در شرکت هما 1-1-4- اهداف مدیریت مشارکتی در هما 2-1-4- محدوده اعتبار 3-1-4- ارزیابی پیشنهاد 4-1-4- کمیتة اجرایی 5-1-4- بررسی کارشناسی پیشنهاد 6-1-4- کمیته عالی 7-1-4- مراحل گردش عملیات نظام پیشنهادات 2-4- استانداردهای اجرایی مدیریت مشارکتی در شرکت هما 1-2-4- هدف 2-2-4- محدوده اعتبار 3-2-4- تعاریف و مفاهیم 4-2-4- ضوابط 5-2-4- مشخصات فرم طرح و ارائه پیشنهاد 6-2-4- دستورالعمل نحوه تنظیم و ثبت 7-2-4- مشخصات فرم بررسی کارشناسی پیشنهاد 8-2-4- دستورالعمل نحوه تنظیم و ثبت 9-2-4- مشخصات فرم امتیاز بندی کمیته اجرایی 10-2-4- دستورالعمل نحوه تنظیم و ثبت 11-2-4- مشخصات فرم ابلاغ اجرای پیشنهاد 12-2-4- دستورالعمل نحوه تنظیم و ثبت 13-2-4- مشخصات فرم درخواست بررسی و ارزیابی مجدد پیشنهاد 14-2-4- دستورالعمل نحوه تنظیم و ثبت بسمه تعالی فصل اول: کلیات مقدمه: آنچه تاکنون دربارة تئوری های مدیریت خوانده ایم و روش های گوناگون آن را که تاکنون مطالعه نموده ایم، نشان می دهد که بر سر این مقوله دانشمندان و نظریه پردازان گوناگونی با نظرات بعضاً مخالف یکدیگر تحقیق نموده اند و نظر داده اند که البته در اینجا قصد نداریم توضیحی مفصل در رابطه با مکاتب مدیریت بدهیم اما این را باید گفت که 3 مکتب عمده تا به امروز مطرح شده که مکاتب دیگری هم بین اینها و هر کدام نزدیکتر به یکی از اینها تا به حال به دست ما رسیده.
سه مکتب مزبور عبارتند از کلاسیک که تئوریسین آن تیلور بود و تکیه مکتب او بر روابط و معادلات علمی است که عبارت است از نگرشی که در آن کارگر را به صورت ابزار تلقی می کند که معایب و محاسنی دارد که جای بحث آن نیست.
دیگری مکتب روابط انسانی است که تئوریسین آن التون مایر بود که عمدة تکیة این مکتب بر ب

دانلود شرکت هما تئوری های مدیریت 58 صتحقیق شرکت هما تئوری های مدیریت 58 صمقاله شرکت هما تئوری های مدیریت 58 صشرکت هما تئوری های مدیریت 58 ص

دانلود شرکت فرش باستان یزد

دانلود شرکت فرش باستان یزد تحقیق شرکت فرش باستان یزد مقاله شرکت فرش باستان یزد شرکت فرش باستان یزد

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	36 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 28 صفحه

4-1- نمودار سازمانی شرکت فرش باستان یزد 1- زمین طرح مورد نظر در ششدانگ قطعه زمینی به مساحت 50000 متر مربع واقع در بخش 8 ثبتی یزد که طی یک فقره سند مالکیت بشماره ملکی 276 فرعی از 14259 که از قرار هر متر مربع 140 هزار ریال برآورد شده است 2- ساختمانها و محوطه سازی 1-2- زمین کارخانه از چهار طرف توسط دویار آجری بارتفاع حدود 3 متر محصور شده و کلیه هزینه مربوطه شامل حدود 2500 متر مربع دیوارکشی از قرار هر متر مربع 40000 ریال و تسطیح زمین از قرار هر متر مربع 5000 ریال و 2000 متر مربع خیابان کشی و جدول بندی و فضای سبز از قرار هر متر مربع 000/30 ریال جمهاً بمبلغ 426 میلیون ریال کلاً انجام شده است شرح مساحت زیربنا هزار ریال/ متر مربع ا نجام شده مورد نیاز حمع (میلیون ریال)  سالن های تولید موجود 7500 -/300 2250 - 2250  سالن جدید بافندگی در حال ساخت 3960 -/500 1200 780 1980  انبارها 5100 0/300 1530 - 1530  تعمیرگاه و تاسیسات 2500 -/400 1000 - 1000  تاسیسات تهویه جدید در حال ساخت 700 -/500 150 200 350  ساختمان اداری 580 -/400 232 - 232  ساختمانهای رفاهی 420 -/300 126 - 126  نگهبانی 90 -/400 36 - 36  پیش بینی نشده (5% مورد نیاز) - - - 23 23  جمع 21250  6554 1173 7727   لازم بتوضیح است که از مجموع 250/21 متر مربع ساختمان بشرح فوق 190/16 متر مربع موجود و 5060 متر مربع در سال ساخت می باشد.
ساختمانهای در حال ساخت از نوع سوله بارتفاع حدود 7 متر و دیوار آجرنما بندکشی شده و کف موزائیک و کانال کشی زمینی با دیواره سرامیکی می باشد 3- ماشین آلات 1-3- ماشین آلات موجود صورت ریز ماشین آلات موجود طرح با ذکر جزئیات مشخصات آنها بضمیمه گزارش می باشد که خلاصه آنها بشرح زیر تفکیک می گردد: (مبالغ / میلیون ریال) شرح سال ساخت تعداد فی واحد انجام شده موردنیاز تا تکمیل جمع  ماشین بوبین پیچی 48 کله 1997-90 4 25 100 - 100  ماشین کیس پیچی 1997 1 50 50 - 50  ماشین چله پیچی بخشی 1977 1 100 100 - 100  ماشین چله پیچی مستقیم 1990 1 800 800 - 800  ماشین بافندگی 350 شانه 1977 4 150 600 - 600  ماشین بافندگی 500 شانه 1990 9 800 7200 - 7200  ماشین پانچ و دوخت 1975 1 100 100 - 100  ماشین پشت پاک کن 1977-90 2 125 250 - 250  ماشین آهارزنی  1 500 500 - 500  ماشین تراش 1998 1 3000 3000 - 3000  ماشین دوخت زیگزاگ و کناره 1980 8  180 - 180  جمع      12880  هزینه های نوسازی و بازسازی داخلی ماشین آلات مذکور (6 درصد) 773  جمع کل ماشین آلات موجود (ریالی) 13653  2-3- ماشین آلات طرح نوسازی با توجه به ورود ماشین آلات نوسازی به گمرک و بموجب نامه شماره7/9326 مورخ 19/8/1381 اداره حقوقی بانک سپه مشخصات ماشین آلات بشرح زیر می باشد.
نوع ماشین: ماشین بافندگی مدل CRT82 ساخت کارخانه وندویل بلژیک تمام اتوماتیک 2 راپیری تعداد: 4 دستگاه از قرار هر دستگاه 947/704 یورو مبلغ کل گشایش اعتیار: 819788/2 یورو مبلغ پیش پرداخت: 979/281 یورو معادل -/792/2 میلیون ریال (10 درصد) مبلغ تسهیالت: 809/537/2 یورو (

دانلود شرکت فرش باستان یزدتحقیق شرکت فرش باستان یزدمقاله شرکت فرش باستان یزدشرکت فرش باستان یزد

دانلود شرکت سهامی خدمات مهندسی آب و برق(نیروگاه) 130 ص.DOC

دانلود شرکت سهامی خدمات مهندسی آب و برق(نیروگاه) 130 صDOC تحقیق شرکت سهامی خدمات مهندسی آب و برق(نیروگاه) 130 صDOC مقاله شرکت سهامی خدمات مهندسی آب و برق(نیروگاه) 130 صDOC شرکت سهامی خدمات مهندسی آب و برق(نیروگاه) 130 صDOC

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	92 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	195

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 195 صفحه

آشنایی با مشانیر در سال 1350 مشانیر با عنوان شرکت سهامی خدمات مهندسی آب و برق شروع به کار کرد و در سال 1359 به ثبت رسید و متناسب با افزایش نیاز صنعت آب و برق گسترش یافته و با داشتن شرایط مناسب در زمینه نیروی متخصص در زمینه های مختلف علمی و صنعتی بعنوان یکی از بزرگترین شرکتهای مهندسی مشاور قادر می‌باشد در طرحهای زیر بنایی و پروژه های صنعتی در حد استانداردهای معتبر خدمات فنی مهندسی و مشاوره ای ارایه دهد.
برای اشنایی بیشتر می توان با معرفی تقسیم بندی این مجموعه توانمندیهای آن را بررسی نمود.
1-معاونت طرحهای مهندسی و تولید ( پروژه های نیروگاهی حرارتی و نیروگاههای گازی و گروههای تخصصی ) تحت نظر ایشان مشغول به فعالیت می باشند.
2-معاونت برنامه ریزی و پشتیبانی 3-معاونت پستها و خطوط فشار قوی 4-معاونت سد و نیروگاههای آبی(سد گدارلندر، سد شهید عباسپور، سد مارون، سد زاب و…) 5-معاونت بخشهای ویژه) نیروگاههای بادی، آب شیرین کن و …) امکان سنجی نیروگاه احداث نیروگاه پس از طی مراحل مطالعاتی و علمی با اجرای عملیات ساختمانی و مهندسی عمرات آغاز می شود.
این مرحله، تحقیقات ژئوتکنیکی را با بررسی ژئوفیزیکی محل احداث آغاز می کند و پس از حفاری ها و تحقیقات مربوط به منابع اب زیر زمینی و توصیف و رده بندی زمین محل احداث نیروگاه را بررسی می نماید، در عین حال خطر زلزله را در حین مراحل زمین شناسی به صورت ارتباط زمین و زمین لرزه و دینامیک پوسته زمین مورد سنجش قرار می دهد.
سپس با تخصص خود در زمینه خاک و پی به طراحی و ساخت پی ها می پردازد و مرحله پی سازی در پی های سازه های اصلی و فرعی مانند سالن توربین اهمیت بیشتری می یابد در نهایت با روشهای ساخت متفاوت و محاسبات تجهیزات نیروگاهی و با در نظر گرفتن مقررات ساختمانی با انعقاد قرارداد عملیات عمرانی آغاز می شود.
تهیه و به روز نمودن برنامه زمان بندی و گزارش دلایل عقب ماندگی هر فعالیت و در صورت امکان ارایه راه حل برای جبران عقب افتادگی را کنترل پروژه می نامند.
معمولاً در یک گزارش کنترل پروژه S-curve یا منحنی برنامه اولیه و منحنی پیشرفت واقعی جهت مقایسه آورده می شوند.
روش برنامه ریزی به صورت زیر است.
شناخت ماهیت پروژه شناخت روش و اجرای پروژه تقسیم یا شکستن پروژه به تعدادی فعالیت که برای انجام کار لازم می باشد تنظیم بهینه زمان و مدت اجرای هر فعالیت با در نظر گرفتن تقدم و تأخر فعالیتهای دیگر به نحوی که پروژه در مدت زمان تعیین شده به اتمام برسد.
نیروگاه گازی احداث نیروگاه گازی بستگی به عوامل مختلفی در هر کشور دارد این عوامل عبارتند از: آیا کشور مورد نظر خود تولید کننده نیروگاه است.
کشور مورد نظر قابلیت انجام کلیه عملیات بازسازی و تعمیرات چه نوع نیروگاهی را داراست آیا کشور مورد نظر خود از لحاظ منبع نفت و گاز غنی است.
نیروگاه گازی مورد نظر چه راندمانی دارد هزینه پرسنل و آموزش افراد در چه حدی است.
نتیجه نهایی این است که استفاده از توربین گاز در تأمین بار پیک با بار تولیدی پایه مناسب و مطلوب است و در غیر این صورت هزینه و پریود تعمیرات بالا خواهد رفت.
در فصل های پاییز و بهار که مصارف خانگی سوخت گاز کم می شود، سوخت گاز از پایداری بیشتری برخوردار است ولی در فصول تابس

دانلود شرکت سهامی خدمات مهندسی آب و برق(نیروگاه) 130 صDOCتحقیق شرکت سهامی خدمات مهندسی آب و برق(نیروگاه) 130 صDOCمقاله شرکت سهامی خدمات مهندسی آب و برق(نیروگاه) 130 صDOCشرکت سهامی خدمات مهندسی آب و برق(نیروگاه) 130 صDOC

دانلود شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفت

دانلود شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفت تحقیق شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفت مقاله شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفت شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفت

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	27 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	44

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 44 صفحه

بسمه تعالی فصل اول: کلیات، هدف، پیشینة تحقیق، روش کار و تحقیق فصل اول – کلیات (اطلاعاتی راجع به محل انجام پروژه) شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفت در تاریخ تأسیس شد و وظیفة اصلی آن سهامداران شرکت تجهیزات توربو کمپرسور نفت، شرکت تجهیزات توربو کمپرسور نفت (60%) و شرکت صنایع تجهیزات نفت (40%) هستند.
چند سال پیش هنگامی که شرکت ملی گاز ایران موظف شد خط لوله سراسری شمارة 3 از جنوب (کتگان) به مناطق شمالی و مناطق مرکزی کشور را احداث نماید.
در این میدان یکی از مهمترین بخش های پروژه که در حقیقت ساخت توربو کمپرسورهای گازی بود طی مناقصه ای به شرکت (Alstom Power) آلستوم پاور سوئد واگذار شد.
گاز در خط لوله در طی زمان و مسافت های طولانی انتشار پیدا می کند.
برای رفع این مشکل ایستگاه های تقویت فشار طراحی شده و در آنجا گاز توسط کمپرسور کمپرس (فشرده) شده و در مسری خود با فشار حرکت داده می شود.
توربین وظیفه به حرکت درآوردن کمپرسور را دارد.
در حقیقت توربین نیروی محرکه کمپرسور می باشد.
در عین حال توربین ها از نوع گازی (نه بخار و .
.
.
) هستند.
شرکت آلستوم که بعد از مدتی اعلام ورشکستگی نمود و توسط کمپانی مشهور زیمنس (آلمان) خریداری شد.
پس از برنده شدن در این مناقصه شرکت توربو کمپرسور نفت (otc) را به عنوان پیمانکار خود در ایران برگزید.
در این پروژه مونتاژ توربین های 25 مگاواتی به عهده یکی از شرکتهای زیرمجموعه otc یعنی شرکت تجهیزات توربو کمپرسور نفت نهاده شد.
کارگاه مکونتاژ این شرکت در شهرک صنعتی شمس آباد – 45 کیلومتری اتوبان تهران – قم احداث شد و دفتر آن هم اکنون در خیابان گاندی – خیابان چهاردهم می باشد.
شرکت OTCE یک هیئت مدیره دارد که در آن جناب آقای مهندس منتظری به سمت مدیرعامل برگزیده شده اند و 6 معاونت به نام های زیر دارد.
معاونت مالی – اداری – معاونت بازرگانی – معاونت طرح و برنامه – معاونت تولیذ – معاونت تحقیق و توسعه و معاونت فنی و مهندسی.
چارت سازمانی شرکت به شکل زیر می باشد.
یکی از زیرمجموعه های معاونت طرح و برنامه دپارتمان مهندسی صنایه می باشد.
و شرح وظایف آن نیز به شرح زیر می باشد.
در بخش تولید 3 سمت اصلی وجود دارد یکی بخش مونتاژ و دیگری بخش تست و راه انداری.
مدیریت مونتاژ شامل 3 زیرگروه پایپلینگ، مکانیک و الکتریال می شود که این سه گروه همانطور که از اسم آنها پیدا مسوؤلیت مونتاژ و نصب قطعات مکانیکی توربینی و قطعات پایپینگ ها و مجموعه کامل کابل کشی ها و .
.
.
مربوط به الکتریکال را دارند.
بخش تست و اره اندازی در حقیقت عهده دار کنترل تمام سیستم های مونتاژ شده است.
فصل دوم مقدمه (فصل) بهتر است قبل از آنکه استقرار بپردازیم، جایگاه آنرا در دید کلان برنامه ریزی معرفی شود تا در ابتدای کار درک بهتری نسبت به آن ایجاد شود.
همچنین اهمیت آن بیش از پیش روشن گردد.
در اینصورت می بایست به سراغ «برنامه ریزی تسهیلات» برویم.
لغتی که در سالهای اخیر به طور خاص در صنعت از آن بسیار یاد شده و مقالات و کتاب های متنوع و زیادی در این باره نوشته شده است مدل های پیچیده ریاضی ارایه شده و روش ها و راه‌کارهای تحلیلی و آزمایشی مختل

دانلود شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفتتحقیق شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفتمقاله شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفتشرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفت

دانلود شایسه سالاری

دانلود شایسه سالاری تحقیق شایسه سالاری مقاله شایسه سالاری شایسه سالاری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	8 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	12

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 12 صفحه

مروری بر مفاهیم شایسه سالاری مقدمه: شایسه سالاری (meritocracy) از موضوعات مدیریت منابع انسانی است که در سطوح مختلف سازمان ها مطرح می شود.
شایسته سالاری برروی انتخاب افراد برای انجام وظایف خاص تأثیر می گذارد.
بر همین مبنا انتخاب افراد مذکور باید بر مبنای ویژگی های عینی نظیر هوش، دانش، تجربه مهارت، استعداد و توانایی و تلاش آنها انجام شود.
شتعیسته سالاری در همه جوامع و یا سازمانها می تواند مطرح شود.
به عنوان مثال در یک دانشگاه، در انتخاب و استخدام اساتید این موضوع صدق می کند.
همچنین در همین مثال، شایسته یالاری در آموزش دانشجویان ارزیابی تحصیلی آنان نیز مصداق دارد.
کمسئله اعطای وام و بورس تحصیلی به دانشجویان نیز از این قبیل می باشد.
پایه و اساس شایسته سالاری آن است که نخبه بودن یا شایستگی (MERIT) را می توان به صورت استاندارد و به وسیله پارامترهایی قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود.
ضرورت های شایسته سالاری نبود شایسته سالاری در جامعه، استعدادهای بالقوه و به تبع آن کاهش کارایی در بخش های مختلف را به دنبال دارد.
شایسته سالاری به حذف ارفاد ماکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری میتواند به حذف یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود.
بدیهی است، که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت بیشتری برخوردار است.
تعریف شایسته سالاری: تعاریف مختلفی برای شایسته سالاری وجود دارد که برخی از این تعاریف برای روشن شدن مفهوم شایسته سالاری، ذکر می شود.
- شایسته سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش (EFFORT) و توانایی داتی آنها در جای خود قرار گرفته و توسعه می یابند.
بنابراین شایستگی را میتوان معادل بهره هوشی (IQ=INTELLIGENEE QUOTIENT) و تلاش یک فرد در نظر گرفت: EFFORT+IQ=MERIT - شایسته سالاری عبارتست از برطرف کردن موانع پیشرفت افراد زیرک و سخت کوش، زیرا لزوماً رقابت بین افراد از یک نقطه شروع نمی شود.
- شایسته سالاری از روش های تعدذیل و حذف بی عدالتی نیست و منشأ آن تأثیر منفی ذاحساس بی عدالتی و اجحاف بر انگیزه کارکنان است.
زیرا یک سیستم کارامد باید فرصتهای مساوی برای همه ایجاد کند.
- شایسته سالاری به معنی اعطا مقام، ارتقا و پاداش بر مبنای معیارهای عینی و نه معیارهالی سلیقه یا و ذهنی است.
شایسته سالاری از روش هیا سیاسی برای جلوگیری از فرار مغزها (BRAIN DRAIN) است و انتخاب افراد بر اساس شایستگی تعریف می شود.
تشخیص شایسته سالاری در یک بررسی مقدماتی با توجه به سه شاخص: کارایی، کیفیت، و رقابت می توان، بود یا نبود شایسته سالاری را در یک سازمان یا جامعه بررسی نمود.
کارایی و کیفیت پایین می تواند نشان دهنده اداره یک سازمان به وسیله ارفاد ناشایست باشد.
نبود انگیزه رقابت می تواند نشان دهنده بی ارزش بودن پیروزی در رقابت باشد، چرا که عوامل دیگری برای اعطا امتیازات و ارزشمند تلقی می شوند.
از پارامترهایی مانند انتقاد بر سیستم ارتقا و انتقاد بر سیستم حقوق، دستمزد و پاداش و فرار مغزها، تا حدودی می توان به وجود افراد ناشایست در یک سازمان پی برد.
بدین ترتیب افراد شایسته یا ناشایست نسبت به اعظا ا

دانلود شایسه سالاریتحقیق شایسه سالاریمقاله شایسه سالاریشایسه سالاری

دانلود سیستم مدیریت یکپارچه LMS 17 ص.DOC

دانلود سیستم مدیریت یکپارچه LMS 17 صDOC تحقیق سیستم مدیریت یکپارچه LMS 17 صDOC مقاله سیستم مدیریت یکپارچه LMS 17 صDOC سیستم مدیریت یکپارچه LMS 17 صDOC

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	31 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	16

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 16 صفحه

سیستم مدیریت یکپارچه LMS 1-دامنه کاربرد سیستم مدیریت یکپارچه ( IMS Scope ) 1-1-کلیات : سازمان HSE شرکت ملی صنایع پتروشیمی واقع در منطقه ویژه اقتصادی پارس سیستم مدیریت یکپارچه خود را مبتنی بر الگوهای بین المللی سیستم مدیریت کیفیت ( ISO 9001 : 2000 )، سیستم مدیریت زیست محیطی ( ISO 14001 : 2004 ) و سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی ( OHSAS 18001 : 1999 ) مستقر نموده است : این سیستم مدیریت یکپارچه در راستای تحقق موارد ذیل استقرار یافته است : الف) حصول اطمینان از انطباق با خط مشی و اهداف خرد و کلان IMS ب)حصول اطمینان انطباق با قوانین دولتی و سایر الزامات HSE ج)اثبات توانایی سازمان در فراهم آوردن خدماتی که به شکل ثابت الزامات مشتری، قانونی و سایر الزامات را برآورده نماید.
د)حصول اطمینان از خشنودی مشتریان از طریق بکارگیری مؤثر سیستم IMS سیستم استقرار یافته برای کلیه فعالیتها و خدمات ارائه شده توسط سازمان HSE شرکت عملیات غیر صنعتی پازارگاد کاربرد دارد.
2-1-کاربرد کلیه الزامات استانداردهای IMS به غیر از مواردی که در ذیل به عنوان استثناء در نظر گرفته شده است برای سازمان HSE شرکت عملیات غیر صنعتی پازارگاد کاربرد دارد.
استثنائات : با توجه به اینکه سازمان HSE شرکت عملیات غیر صنعتی پازارگاد، خدمات جدیدی را طراحی نمی کند بنابراین بند 3-7 استاندارد ISO 9001 : 2000 با عنوان طراحی و توسعه محصول برای این سازمان کاربرد ندارد.
سازمان سیستم یکپارچه را مستقر، مستند و اجرا کرده است.
سازمان سیستم مدیریت کیفیت را در انطباق با الزامات استاندارهای ISO9001 2000 ,ISO 14001 2004 OHSAS18001 : 1999 مستقر کرده و بطور مداوم اثر بخشی آن را بهبود می بخشد.
سازمان HSE شرکت ملی صنایع پتروشیمی : الف) فرایندهای مورد نیاز برای سیستم یکپارچه و کاربرد آنها در درون سازمان را شناسایی کرده است و به غیر از استثناهایی که در بخش 1 ( رجوع شود به بند 2-1) مطرح گردیده است در صورت وجود فرآیندهایی با منشاء خارجی که اثر روی انطباق محصول با الزامات دارد نیز شناسایی خواهد شد.
صرف نظر از شناسایی فرآیندها، سازمان کنترل های مورد نیاز روی فرآیند را جهت اطمینان از انطباق محصول، شناسایی کرده است.
لیستی از فرایندهای سازمانی در انتهای این فصل آورده شده است.
ب)توالی وتعامل این فرآیندها در مدرکی بنام Process Map نشان داده شده است و این مدرک در بخش آخر این نظامنامه پیوست شده است.
ج)معیار و روش های کنترل موردنیاز جهت اطمینان از اثر بخش بودن کنترل و عملیات این فرایندها را تعیین کرده است.
این مورد در حین طرح ریزی فرایندها انجام شده است.
(رجوع شود به بند 1-7) د)از در دسترس بودن منابع و اطلاعات مورد نیاز جهت پشتیبانی عملیات و پایش این فرایندها اطمینان پیدا کرده است (رجوع شود به بند 6 و 1-7) این موارد در زمان طرح ریزی فرایندها تعیین و صحه گذاری شده اند.
هـ)در خصوص پایش، اندازه گیری و تجزیه و تحلیل فرایندهای شناسایی شده فوق، تصمیمات لازم را اخذ نموده است.
(رجوع شود به بند 8 ) ز)اقدامات لازم را جهت دستیابی به نتایج و تصمیمات طرح ریزی شده و بهبود مستمر این فرایندها را اجرا نموده است.
این فرایندها توسط سازمان در انطباق با الز

دانلود سیستم مدیریت یکپارچه LMS 17 صDOCتحقیق سیستم مدیریت یکپارچه LMS 17 صDOCمقاله سیستم مدیریت یکپارچه LMS 17 صDOCسیستم مدیریت یکپارچه LMS 17 صDOC

دانلود سیستم مدیریت LMS

دانلود سیستم مدیریت LMS تحقیق سیستم مدیریت LMS مقاله سیستم مدیریت LMS سیستم مدیریت LMS

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	64

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 64 صفحه

سیستم مدیریت یکپارچه LMS 1-دامنه کاربرد سیستم مدیریت یکپارچه ( IMS Scope ) 1-1-کلیات : سازمان HSE شرکت ملی صنایع پتروشیمی واقع در منطقه ویژه اقتصادی پارس سیستم مدیریت یکپارچه خود را مبتنی بر الگوهای بین المللی سیستم مدیریت کیفیت ( ISO 9001 : 2000 )، سیستم مدیریت زیست محیطی ( ISO 14001 : 2004 ) و سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی ( OHSAS 18001 : 1999 ) مستقر نموده است : این سیستم مدیریت یکپارچه در راستای تحقق موارد ذیل استقرار یافته است : الف) حصول اطمینان از انطباق با خط مشی و اهداف خرد و کلان IMS ب)حصول اطمینان انطباق با قوانین دولتی و سایر الزامات HSE ج)اثبات توانایی سازمان در فراهم آوردن خدماتی که به شکل ثابت الزامات مشتری، قانونی و سایر الزامات را برآورده نماید.
د)حصول اطمینان از خشنودی مشتریان از طریق بکارگیری مؤثر سیستم IMS سیستم استقرار یافته برای کلیه فعالیتها و خدمات ارائه شده توسط سازمان HSE شرکت عملیات غیر صنعتی پازارگاد کاربرد دارد.
2-1-کاربرد کلیه الزامات استانداردهای IMS به غیر از مواردی که در ذیل به عنوان استثناء در نظر گرفته شده است برای سازمان HSE شرکت عملیات غیر صنعتی پازارگاد کاربرد دارد.
استثنائات : با توجه به اینکه سازمان HSE شرکت عملیات غیر صنعتی پازارگاد، خدمات جدیدی را طراحی نمی کند بنابراین بند 3-7 استاندارد ISO 9001 : 2000 با عنوان طراحی و توسعه محصول برای این سازمان کاربرد ندارد.
سازمان سیستم یکپارچه را مستقر، مستند و اجرا کرده است.
سازمان سیستم مدیریت کیفیت را در انطباق با الزامات استاندارهای ISO9001 2000 ,ISO 14001 2004 OHSAS18001 : 1999 مستقر کرده و بطور مداوم اثر بخشی آن را بهبود می بخشد.
سازمان HSE شرکت ملی صنایع پتروشیمی : الف) فرایندهای مورد نیاز برای سیستم یکپارچه و کاربرد آنها در درون سازمان را شناسایی کرده است و به غیر از استثناهایی که در بخش 1 ( رجوع شود به بند 2-1) مطرح گردیده است در صورت وجود فرآیندهایی با منشاء خارجی که اثر روی انطباق محصول با الزامات دارد نیز شناسایی خواهد شد.
صرف نظر از شناسایی فرآیندها، سازمان کنترل های مورد نیاز روی فرآیند را جهت اطمینان از انطباق محصول، شناسایی کرده است.
لیستی از فرایندهای سازمانی در انتهای این فصل آورده شده است.
ب)توالی وتعامل این فرآیندها در مدرکی بنام Process Map نشان داده شده است و این مدرک در بخش آخر این نظامنامه پیوست شده است.
ج)معیار و روش های کنترل موردنیاز جهت اطمینان از اثر بخش بودن کنترل و عملیات این فرایندها را تعیین کرده است.
این مورد در حین طرح ریزی فرایندها انجام شده است.
(رجوع شود به بند 1-7) د)از در دسترس بودن منابع و اطلاعات مورد نیاز جهت پشتیبانی عملیات و پایش این فرایندها اطمینان پیدا کرده است (رجوع شود به بند 6 و 1-7) این موارد در زمان طرح ریزی فرایندها تعیین و صحه گذاری شده اند.
هـ)در خصوص پایش، اندازه گیری و تجزیه و تحلیل فرایندهای شناسایی شده فوق، تصمیمات لازم را اخذ نموده است.
(رجوع شود به بند 8 ) ز)اقدامات لازم را جهت دستیابی به نتایج و تصمیمات طرح ریزی شده و بهبود مستمر این فرایندها را اجرا نموده است.
این فرایندها توسط سازمان در انطباق با الز

دانلود سیستم مدیریت LMSتحقیق سیستم مدیریت LMSمقاله سیستم مدیریت LMSسیستم مدیریت LMS

دانلود سیاستهای مدیریتی

دانلود سیاستهای مدیریتی تحقیق سیاستهای مدیریتی مقاله سیاستهای مدیریتی سیاستهای مدیریتی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	13

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 13 صفحه

سیاست ها و رویه های اداری، سیستم های اداری شامل سیستم پاداش، سیستم ارزیابی، سیستم پرداخت؛ دسته دوم تحت عنوان بافت اجتماعی شامل فرهنگ (پیش فرض های اساسی، ارزش ها، هنجارها، زبان، مراسم، تاریخ، داستان ها، اسطوره ها، نشانها)، فرایندهای تعانل و ارتباطات (بین اشخاص، گروه و بین گروهی)، ویژگی فردی (خصویات و باورها، مهارت های رفتاری، احساسات، و سبک مدیریت؛ دسته سوم تحت عنوان بافت فیزیکی شامل نمای فضایی (اندازه، شکل، موقعیت مکانی)، محیط فیزیکی (نور، گرما، سر و صدا، کیفیت هوا، پاکیزگی)، طراحی داخای (تزئینات، مبلمان) طرح معماری.
دسته چهارم تحت عنوان فن آوری شامل ابزارها، تجهیزات و ماشین‌الات، نخصص های فنی، طرح شغل، طرح جریان کار، سیاست ها و رویه هالی فنی، سیستم های فنی؛ 5- اصلاح نظام اداری و برنامه ریزی یکی دیگر از اصلی ترین مؤلفه های توسعه مدیریت اصلاح نظام اداری و برنامه ریزی کشور می باشد.
دراین ارتباط، ضرورت بازنگری در شماره ی از پیش فرض های رایج که در زمره ریشه بسیاری از نارسایی ها و معضلات نظام اداری و برنامه ریزی کشور به شمار می رود، کاملاً محرز و مورد تأکید می باشد.
روی هم رفته ناترسایی ها و مشکلات عدیده نظام اداری و برنامه ریزی کشور موجب گردیده است تا افزون بر تحمل هزینه های فراوان، بخش عمده ای از منابع مدیریتی نظان به هدر رود.
از این رو برای آزادسازی سهم بارزی از انرژی های مدیریتی موجود، می توان به اصلاح نظام اداری و برنامه ریزی کشور چشم دوخت.
در حال حاضر شمار قابل ملاحظه ای از عدن تعادل های مدیریتی بر گرده نظام اداری و برنامه ریزی کشور سنگینی می نماید که یکی از مهم ترین آنها عدن تعادل و تعامل منطقی در روابط بین سه حوزه سازمان های خصوصی، تعاونی و دولتی است.
در حالی که سازمان ها خصوصی و تعاونی می توانند و باید سهم برجسته ای را در توسعه همه جانبه نظام اسلامی برداشته باشند، به جرإت می توان اذعان نمود که این دو حوزه جهت مشارکت در پیشبرد بسیاری از طرح ها و برنامه های ملی در حاشیه قرار دارند.
از تین رو برای به میدان کشیدن قابلیت ها و استعدادهای موجود در این دو حوزه، در ابعاد مدیریتی، اتخاذ تدابیر و راهبردهای تحول گرا امری کاملاً ضروری است.
از سوی دیگر حیطه کارکرد هر یک از حوزه های دولتی، خصوصی و تعاونی در پیشبرد برنامه های ملی به گونه ای تعریف و تنظیم شود که بالاترین درجه هم افزایی در تعامل هر یک از این سه حوزه با یکدیگر به ظهور برسد.
یکی دیگر از عدم تعادل های موجود در نظام اداری و برنامه ریزی گشور پایین بودن سهم بسیاری از استان های موجود در واگذاری پروژه های ملی است.
در حالی که تنها تعداد اندکی از استان های کشور در طول سالیان گذشته بنا بر دلایل و انگیزه های گوناگون و بعضاً سیاسی، در زمره قطب های صنعتی – اقتعصادی کشور قرار گرفته اند، در عین حال بسیاری از استان ها و مناطقی که در نوع خود از قابلیت ها و استعدادهای خوبی نیز برخوردار می باشد، از این موهبت محروم گردیده اند.
روی هم رفته توزیع جغرافیایی طرح ها و برنامه های ملی در سطح تمامی مناطق و استان های کشور باید به گونه ای طراحی گردد تا افزون بر رعایت ملاحظات عدیده اقتصادی، یک رقابت سالم، منطقی و پرتحرک که لازمه آن جوشش و بروز مدیریت های بومی است

دانلود سیاستهای مدیریتیتحقیق سیاستهای مدیریتیمقاله سیاستهای مدیریتیسیاستهای مدیریتی

دانلود سیلو 23 ص

دانلود سیلو 23 ص تحقیق سیلو 23 ص مقاله سیلو 23 ص سیلو 23 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	391 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	36

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 36 صفحه

مقدمه: تهیه و تأمین خوراک مرغوب و پر ارزش برای فصل زمسان از مهمترین کارهای یک دامدار است.
همانطوریکه در فصول مساعد سال یک قسمت از گیاهان علوفه ای را به صورت تازه و آبدار در اختیار دام قرار می دهند و یک قسمت دیگر آنرا خشک کرده و برای فصل زمستان ذخیره می کنند می توان گیاهان علوفه ای را بهمان صورت تازه و آبدار هم انبار کرد زیرا که نشخوار کنندگان، مخصوصاً «گاوهای شیری» برای فصل زمستان هم به غذای آبدار احتیاج زیادی دارند.
با سیلو کردن می توان گیاهان علوفه ای را برای مدتی طولانی و به صورت تازه نگاه داشت.
سیلو کردن نباتات علوفه ای یک روش تازه نیست.
بلکه از قرنها پیش متداول بوده منتهی به صورت بسیار ابتدائی.
امروزه برای پیدا کردن بهترین راه سیلو کردن گیاهان علوفه ای، بررسیهای زیادی انجام شده و روشهای مختلفی هم آزمایش شده و بر اثر همین فعالیت ها طریقه سیلو کردن نباتات علوفه ای روزبروز بهتر شده.
سیلو: عبارت است از خندقی که در زیر زمین حفر می کنند یا بنای محصوری است که بر روی زمین ساخته می شود تا ذرت علوفه ای یا علوفه خرد شده را در آن پر و پس از سفت شدن در شرایط محیطی مطلوب بعد از 40 تا 60 روز ماده سیلو شده(سیلاژ) تخمیر شده و بدون فاسد شدن می تواند برای چندین سال در تغذیه دام استفاده شود.
مواد سیلو شده : مواد سیلو شده سالهای زیادی است که به عنوان خوراک دام به ویژه در نشخوار کنندگان مورد استفاده قرار گرفته است.
مواد سیلو شده، توسط تخیمر کنترول شده مواد گیاهی پر رطوبت تولید می شود وقتی چنین موادی تحت شرایط بی هوازی سیلو می شوند در صورتی که مقدار موجود کربوهیدرات های قابل تخمیر کافی باشد، اسید لاکتیک کافی برای حفظ و تثبیت توده تولید می شود به طوری که تخمیر متوقف می‌گردد اگر مواد سیلو شده به هم زده نشود برای مدت نا محدودی نگهداری خواهد شد.
روشهای تناوب یا نوبتی که اساساً در اروپا مورد استفاده قرار می گیرند احتیاج به افزودن اسیدهای قوی دارند که PH را کاهش داده و مانع تخمیر می شوند و یا نیازمند استفاده از فرم اکدئید تنها یا توأم با اسیدهای آلی نظیر اسید پروپیونیک هستند این ترکیبات اکثر تخمیراتی را که مفید نیستند مهار می کند.
مواد سیلو شده خوب یک فراورده خیلی خوش خوراکی است که به خوبی مود استفاده قرار می گیرد و می تواند نتایج عالی در حیوانات پر تولید مثل گاوهای شیرده تولید کند علاوه بر مزایای برداشت یا خواص غذائی، تخمیری که معمولاً اتفاق می‌افتد شدیداً نیترات محتوی را در صورت وجود، کاهش می دهد و مقدار سایر مواد سمی امثال اسید هیدروسیانیک نیز کاهش می یابد اما باید به خاطر داشت که تخمیر به انرژی نیازمند است از این رو سیلو کردن سبب ضایعاتی می شود بطوری که کل مواد مغذی در ماده سیلو شده آماده، کمتر از مواد مغذی است که به داخل سیلو ریخته می‌شود این امر نیز منعکس از داده های تجزیه ای معمول می باشد.
اکثر مواد سیلو شده در ایالت متحده امریکا از گیاه کامل ذرت (Zea mays) یا از یکی از واریته های ذرت خوشه ای، در مناطقی که بارش برای رشد ذرت ناکافی است تهیه می گردد گرامینه سیلو شده گرامینه- لگرم سیلو شده و یا لگرم سیلو شده به طور وسیعی مورد استفاده قرار می گیرند چون تکنولوژی کافی برای تولید مواد سیلو شده بسیار خوبی

دانلود سیلو 23 صتحقیق سیلو 23 صمقاله سیلو 23 صسیلو 23 ص

دانلود سیستمها 52 ص

دانلود سیستمها 52 ص تحقیق سیستمها 52 ص مقاله سیستمها 52 ص سیستمها 52 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	40 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	81

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 81 صفحه

تعریف سیستم «یک سیستم مجموعه منظمی از عناصر بهم وابسته است که برای رسیدن به اهدافی مشترک با هم در تعادلند.
» رفتای یک سیستم متأثر از وابستگی متقابل عناصر تشکیل دهنده آن می باشد، بنابراین سیستمها رفتارگرا بوده و هدف ما از بررسی مفاهیم سیستمها، درک یا پیش بینی رفتار سیستم تحت مطالعه است.
اجزای سیستم اجزای سیستم عواملی است که موجودیت آن را تشکیل می دهد و در رسیدن به اهداف سیستم، آن را یاری می کند.
این اجزا عبارتند از: درون داده ها، برون داده ها، پردازش (تبدیل کنندگی) کنترل و بازخور محدوده و محیط سیستم درون داده ها، برون داده ها و پردازش درون داده های سیستم شامل عواملی است که به صورتهای مختلف مانند مواد خام، انرژی، داده های خام، و نیروی انسانی وارد سیستم می شود.
پردازش فرایند تبدیل درون داده هاست، مانند تولید و انجام محاسبات.
برون داده ها حاصل و نتایج فرایند تبدیل است،‌ مانند محصول تمام شده، خدمات انسانی، اطلاعات مدیریت و نظایر آن که باید به مقصد نهایی آن منتقل شود.
کنترل و بازخور مفهوم سیستم با اضافه شدن دو جزء «بازخور» و «کنترل» کامل می شود.
چنین سیستمی را غالباً سیستم سایبرنتیکی می نامند.
چنانچه اطلاعات نشان دهد که نتایج عملکرد همسو و مطابق با استانداردهاست، در این صورت بازخور، مثبت نامیده می شود.
برعکس، چنانچه اطلاعات بازخور حاکی از تفاوتها و انحرافاتی نسبت به استانداردها باشد، در این صورت بازخور منفی است.
بازخور و کنترل به قدری به هم وابسته است که معمولاً بازخور، به عنوان بخشی از مفهوم کنترل تلقی می شود.
کنترلِ بازخور مثبت، ادامة فعالیتهای مؤسسه را به همان صورتی که انجام می شود ابقاء نموده یا تقویت می کند.
به عنوان مثال شما در پروژه ای، روشهای ساخت یافته را برای تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم به کار می برید.
پس از ارزیابی پروژه، پی می برید که نتایج مورد انتظار از لحاظ کیفیت، مدت زمان پروژه و … را بدست آورده اید، بنابر این سعی می کنید که در پروژه های دیگر نیز، به جای روش سنتی از این روش استفاده کنید.
کنترل بازخور منفی، یعنی نگهداشت عملیات مؤسسه در محدودة مشخص و پذیرفته شدة عملکرد (استاندارد).
مدار کنترل با بازخور منفی، خود سیستمی را تشکیل می دهد که از عناصر زیر تشکیل شده است: معیارها و استانداردهای مورد انتظار برای عملیات.
خصوصیات یا شرایطی که باید کنترل شود (برون داده سیستم).
یک واحد حس کننده که خصوصیات یا شرایط فوق را دریافت و سنجش کند.
این گیرنده می تواند انسان یا ماشین باشد.
یک واحد کنترل کننده که نتایج دریافتی را با استانداردها (عملکردهای از پیش تعیین شده یا قابل قبول) مقایسه کند.
(سنجشگر) یک واحد اقدام کننده که اقدامات تصحیحی برای برطرف کردن انحرافها و تفاوتها (نسبت به استانداردها) به درون دادة سیستم ارسال کند (شکل 4-1).
محیط و محدوده سیستم یک سیستم در خلاء زندگی نمی کند، بلکه در محیطی که سایر سیستمها وجود دارد فعالیت می کند.
محیط سیستم عامل خارج از آن است که بر رفتار سیستم اثر می گذارد، و در واقع غالباً تعیین می کند که سیستم چگونه باید انجام وظیفه کند.
مثلاً محیط یک سیستم تجاری شامل رقبا، خریدا

دانلود سیستمها 52 صتحقیق سیستمها 52 صمقاله سیستمها 52 صسیستمها 52 ص

دانلود سیستم های تولید انعطاف پذیر 55 ص

دانلود سیستم های تولید انعطاف پذیر 55 ص تحقیق سیستم های تولید انعطاف پذیر 55 ص مقاله سیستم های تولید انعطاف پذیر 55 ص سیستم های تولید انعطاف پذیر 55 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	49 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	86

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 86 صفحه

عنوان : سیستم های تولید انعطاف پذیر بهار 1385 مقدمه در جهان صنعتی امروز، به تولید به عنوان یک سلاح رقابتی نگریسته می شود و سازمانهای تولیدی در محیطی قرار گرفته اند که از ویژگیهای آن می توان به افزایش فشارهای رقابتی، تنوع در محصولات، تغییر در انتظارات اجتماعی و افزایش سطح توقع مشتریان اشاره کرد.
محصولات در حالی که باید بسیار کیفی باشند، تنها زمان کوتاهی در بازار می مانند و باید جای خود را به محصولاتی بدهند که با آخرین ذائقه، سلیقه و یا نیاز مشتریان سازگار هستند.
بی توجهی به خواست مشتری و یا قصور در تحویل به موقع ممکن است بسیار گران تمام شود.
شرایط فوق سبب گردیده تا موضوع اطلاعات برای سازمانهای تولیدی از اهمیت زیادی برخوردار شود.
از طرف دیگر، آخرین بررسیها حاکی از آن است که استراتژی رقابتی مبتنی بر بازار خود نیز به تدریج در حال گذر است وچشم انداز استراتژیک رقابت در آینده مبتنی بر منابع خواهد بود.
به عبارت دیگر در حالی که شرکتها امروزه موفقیت را در تبعیت و استفاده درست از قوانین، فرصتها و شرایط دیکته شده توسط بازار می دانند، استراتژی مبتنی بر منابع بر این موضوع تاکید دارد که منفعت و موفقیت بیشتر با اتکا بر مزیتها و منابع منحصر به فرد و قابل اطمینان شرکت و سرمایه گذاری به منظور توسعه و حفاظت از آنها حاصل خواهد شد.
البته منابع تولیدی مورد نظر تنها شامل سرمایه، زمین، ماشین آلات و تجهیزات نمی شوند، بلکه بنای تولید نسل آینده بر تاکید و توجه به اطلاعات، مدیریت دانش و توجه ویژه به مسئله آموزش افراد خواهد بود.
وضعیت به وجود آمده و تحولات صورت گرفته مذکور در حوزه فعالیتهای تولیدی، اگرچه خود حاصل به کارگیری گسترده و همه جانبه فناوریهای اطلاعاتی در این حوزه است، ولی در عین حال باعث توجه مضاعف سازمانها و شرکتهای تولیدی به مقوله اطلاعات و فناوریهای مرتبط با آن شده است.
این تحقیق با هدف تبیین موضوع فوق صورت گرفته است و سعی دارد تا نقش و تاثیر فناوری اطلاعات در وضعیت کنونی تولید و ساخت کالاها را به تصویر بکشد.
اهمیت این بررسی از آنجا ناشی می شود که چند سالی است در کشور، افزایش تعداد واحدهای تولیدی و به تبع آن تحقق نسبی فضای رقابتی باعث گردیده تا توجه تولیدکنندگان و شرکتهای صنعتی به کیفیت محصولات، افزایش سهم بازار و مسئله صادرات معطوف گردد.
از همین رو به نظر مــی رسد دانستن تحولات صورت گرفته در بخشهای تولیدی جوامع پیشرفته می تواند در تعیین و شناخت بهتر مسیری که سازمانهای تولیدی و صنعتی کشور برای ارتقای توان رقابتی خود باید طی کنند موثر واقع شود.
در این مقاله شرح داده خواهد شد که چگونه توسعــه های اخیر در حوزه فناوری اطلاعات به ویژه هوش مصنوعی و سیستم های خبره، وضعیت تولید در جوامع صنعتی را دگرگون ساخته است.
تولید انعطاف‌پذیر در پایان‌ قرن‌ بیستم‌ تولید انعطاف‌پذیر جای‌ خود را به‌ تولید انبوه‌ داده‌ است.
در عصر کنونی‌ با تغییر شیوه‌های‌ تولید، چهره‌ زندگی‌ دگوگون‌ خواهد شد.
تولید انعطاف‌پذیر فلسفه‌ای‌ متفاوت‌ دارد که‌ در آن‌ رابطه‌ بین‌ قیمت، تعداد، کیفیت‌ و سود برقرار م

دانلود سیستم های تولید انعطاف پذیر 55 صتحقیق سیستم های تولید انعطاف پذیر 55 صمقاله سیستم های تولید انعطاف پذیر 55 صسیستم های تولید انعطاف پذیر 55 ص

دانلود سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی 12 ص

دانلود سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی 12 ص تحقیق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی 12 ص مقاله سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی 12 ص سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی 12 ص

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	75 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	16

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 16 صفحه

تاریخچه سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) در اواخر دهه 70 میلادی مفهوم برنامه ریزی مواد موردنیاز (MRP) معرفی و توسط IBM پیاده سازی و توسعه پیدا کرد .
مهمترین مشکل این سیستم ها امکانات سخت‌افزاری و نرم افزاری گران قیمتی بود که بعضاً در مراکز دانشگاهی و یا نظامی مستقر بودند .
سازمانها در استقرار MRP با مشکلات زیادی مواجه بودند .
از طرف دیگر این سیستم ارتباط بین تولید و استراتژی های رقابتی سازمان را چندان مدنظر قرار نمی داد و ظرفیت های تولیدی سازمان در این سیستم لحاظ نمی شد .
بین سالهای 1980 و 1990 میلادی با توسعه و گسترش برنامه ریزی مواد موردنیاز ،‌ مفهوم برنامه ریزی منابع تولید 2 (MRPII) ارائه گردید .
در اولیل همین دهه نیز سیستم برنامه ریزی توزیع (DRP) که مستقل از MRPII عمل می کردند وارد این سیستم شده و عملاً مشکل عدم ارتباط این دو سیستم با یکدیگر مرتفع گردید .
پس از بکارگیری MRPII و گسترش آن در تمام عرصه های تولیدی ،‌خدماتی ،‌تجاری، توزیعی و غیره و همچنین اضافه نمودن سیستم های پشتیبان تصمیم به آنها ، سیستم ERP ارائه شد .
با ظهور ERP در حوزه تولید ، تمامی سیستم های تولیدی تحت پوشش قرار گرفتند .
بخش ها ، فرایندها و وظایف مختلف از جمله کنترل کیفیت ، نگهداری و تعمیرات ، حسابداری و مالی به سیستم های تولیدی متصل شده و ERP به عنوان حدفاصل سیستم های مدیریت زنجیره تأمین (SCM) و مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) مطرح گردید .
این سیستم بیش از آنکه عنوان جدیدی برای MRPII باشد ، به عنوان سطح بعدی در سطوح تکاملی سیستم های کامپیوتری طراحی شده برای پشتیبانی از عملیات سازمان مطرح است .
با گسترش اینترنت ، فناوری ERP منطبق با محیط اینترنت ارائه گردید و در نتیجه EDI و ERP با یکدیگر پیوند خوردند و اینترنت به عنوان جزیی تفکیک ناپذیر از ERP محسوب و تحت وب توسعه یافت .
همچنین فناوری چندلایه ای در معماری سیستم اطلاعاتی در محیط اینترنت در نظر گرفته شد .
قابل ذکر است که در سال 1998 بیش از 20.
000 سازمان در سراسر جهان مبلغی افزون بر 17 میلیارد دلار در زمینه ERP سرمایه گذاری نموده اند که این رقم در سال‌های بعد همواره 30 تا 50 درصد رشد داشته و در سال 2003 به رقمی نزدیک به 100 میلیارد دلار رسیده است .
هزینه نگهداری و به روزرسانی سیستم های پیاده سازی شده در سال 2000 به رقمی حدود 5/21 میلیارد دلار بالغ شده که نرخ رشدی برابر 1/13% نسبت به سال 1999 داشته است [Broatch , 2001] .
ضمناً طبق بررسی های صورت گرفته در حال حاضر بیش از 70% از 1000 شرکت طراز اول جهان از دید مجله Fortune ، سیستم های ERP را با موفقیت پیاده نموده و یا در حال پیاده سازی آن هستند [Kraft , 2001].
معرفی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) رشد غیرقابل پیش بینی فناوری اطلاعات و ارتباطات در دهه های گذشته که با تکیه بر توسعه صنایع مختلفی از جمله الکترونیک ، کامپیوتر و مخابرات صورت گرفته بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ها تأثیرات شگرفی داشته است .
همزمان با این تغییرات ، محیط فعالیت سازمان های مختلف پیچیده تر شده و به همین جهت نیاز به سیستم های مختلفی که بتواند ارتباط بهتری بین اجزای مختلف سازمانی برقر

دانلود سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی 12 صتحقیق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی 12 صمقاله سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی 12 صسیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی 12 ص

جزوه راهسازی

خلاصه ولی کامل

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	2814 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8070

تمام فایل ها

خلاصه ولی کامل

جزوه راهسازی از مبتدی تا پیشرفته

دانلود سیستم های اطلاعاتی مدیریت 40 ص

دانلود سیستم های اطلاعاتی مدیریت 40 ص تحقیق سیستم های اطلاعاتی مدیریت 40 ص مقاله سیستم های اطلاعاتی مدیریت 40 ص سیستم های اطلاعاتی مدیریت 40 ص

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	47 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	41

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 41 صفحه

دانشگاه آزاد اسلامی Chapther 6 The ethics environment for e_Business نام درس: سیستم های اطلاعاتی مدیریت بهار 85 محیط کردارشناسی برای نظام شغلی نکات مهم آمورشی بعد ازتمام کردن این فصل شما خواهید فهمید نظام اخلاقی یعنی چه نگرش ها وشیوه های اخلاقی ویژه مباحث اخلاقی که برای شغل متمایز هستند نیاز شاغلان برای تنظیم استاندارد های اخلاقی وهماهنگ فهرست منظم اززیرمجموعه های موضوع مفهوم نظام اخلاقی شغلی تعریف ایا مبحث اخلاقی مشخصی درنظام شغلی وجود دارد کامپیوتر ها درمحل کار مزایا وتغییرات مضرات ارتباطات کامپیوتری تغییر ماهیت ارتباط بشر ضعف ومالکیت داده های الکترونیکی استفاده ، استفاده دوگانه وسوء استفاده کنترل وامورشخصی نظام اخلاقی درفضای فرمان تقسیم دیجیتالی رفتار شغلی مفهوم نظام اخلاقی شغل نظام اخلاقی ،درک درست وغلط بودن عملی است .
نظام اخلاقی شغل ، بخش افزایش اذعان شده ی زندگی شغلی می باشد وآن برای نظام اخلاقی شغل خیلی درست نمی باشد .
این فصل ، مفهوم نظام اخلاقی شغل را معرفی می کند وبه طور ویژه چگونگی ارتباط آنها با نظام شغلی را بررسی می کند .
آن میزان مباحث ازنظام شغلی واخلاقی که متمایز هستند را مورد بحث قرارمی دهد .
واین که چگونه آنها با معضل ها بدلیل نیاز به کامپیوتر وتحول مباحث درباره نظام اخلاقی مقابله می کنند .
بخش نهایی این فصل شامل بحثی ازچگونگی مهارت درمقابل شاغلان می باشد که استاندارد هایی بالایی ازاستحکام را مورد تشویق قرارمی دهد .
تعریف دردید گاههای نظری درمورد اتخاذ تصمیم درمورد شغل ، بحث بارز روی افزای سود سهامداران شرکت متمرکز شده است .
این دیدگاه به طورافزایش ناکافلی است .
درعمل به حداکثر رسانی بهره توسط اتخاذ تصمیم های پاپا بدست می آید که طبق این توالی سهامداران به آن اعتماد می کنند .
( شامل کارمندان ، رقابت کنندگان ، تامین کننده ها ، مشتریان ، جوامع محلی وسرمایه گذاران ).
این امر ، خویش کامی روشنی نامیده می شوند که مدیران به دلیل تاثیرمثبت روی اصول ، تصمیمات اخلاقی می گیرند .
این امر، دور ازدلیل تنها دلیل افزایشی نظام اخلاقی شغلی می باشد .
بعضی از مردم شامل ، نقش اساسی شغل را به عنوان شبیه سازی سود درنظر می گیرند .
برای مثال ، صاحبان ومدیران کارخانه های کوچک ، درباره رفاه شخصی ومالی کارمندانشان نگران هستند .
مشاغل ومدیران ، به عنوان نتیجه ای ازفعالیتهایشان ، توانایی افزایش دارند .
هنگامیکه درک عمومی ازاشتباه یا درست بودن درزندگی شغلی وجود داشت باشد که ان را هرروز ودرعناوین روزنامه ها می بینیم .
درک جزئی ازاصول اخلاقی درشغل به وضعیت سطحی تکیه نمی کند .
لازم می باشد تا تئوری های را نظام اخلاقی را نتیجه بگیریم .
دراینجا خلاصه ای ازدیدگاههای اخلاقی مهم ذکر می شود .
خواندن بیشتر درمورد نظامی اخلاقی پیشنهاد می شود .
تئوری اخلاقی ، ساختارهای را پیشنهاد می کنندکه اشخاص درمورد قابل قبول بودن فعالیتهای منعکس می کنند وقضاوت را ارزیابی می کنند .
این تئوری ها ، وابسته به معیار می باشند وراهکارهای ارزیابی عمل خوب وبد ب

دانلود سیستم های اطلاعاتی مدیریت 40 صتحقیق سیستم های اطلاعاتی مدیریت 40 صمقاله سیستم های اطلاعاتی مدیریت 40 صسیستم های اطلاعاتی مدیریت 40 ص

دانلود سیستم اطلاعات مدیریت 14 ص

دانلود سیستم اطلاعات مدیریت 14 ص تحقیق سیستم اطلاعات مدیریت 14 ص مقاله سیستم اطلاعات مدیریت 14 ص سیستم اطلاعات مدیریت 14 ص

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 18 صفحه

سیستم اطلاعات مدیریت چکیده این مقاله جایگاه، نقش، تعریف، مفهوم، ابعاد و طبقه‌بندی سیستم‌های اطلاعات مدیریت را شرح می‌دهد.
مدل سیستمی سازمان و نقش سیستم اطلاعات در مدیریت آن، انواع سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان، تعریف سیستم اطلاعات مدیریت، مفهوم سیستم اطلاعات مدیریت، نیاز به یک پایگاه اطلاعات، مدل‌های تصمیم‌گیری در سیستم اطلاعات مدیریت و ابعاد طبقه‌بندی سیستم‌های اطلاعات مدیریت از جمله مباحث این مقاله هستند.
کلیدواژه : سیستم اطلاعات مدیریت؛ سیستم گزارش‌دهی مدیریت 1- مقدمه سیستم اطلاعات مدیریت پس از تکامل تدریجی در طول پنج دهه اخیر دیگر دارای تعریف، مفهوم، شکل و قالب تقریباً مشخص و پذیرفته شده‌ای است و آنچه در حال توسعه است بیشتر شامل فناوری پیاده‌سازی، مدل‌های تصمیم‌گیری و سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری هستند.
در این مقاله مفاهیم کلی سیستم اطلاعات مدیریت را مرور می‌کنیم.
2- مدل سیستمی سازمان و نقش سیستم اطلاعات در مدیریت آن سازمان را به عنوان یک سیستم باز و یک سیستم کنترلی حلقه بسته می‌توان به صورت زیر نمایش داد (مک لئود 1994، 103):
عنصر کنترلی سیستم سازمان متشکل از دو بخش مدیریت و پردازشگر اطلاعات است.
پردازشگر اطلاعات به مجموعه تمام افراد و سیستم‌های اطلاعاتی و پشتیبان تصمیم‌گیری گفته می‌شود که به مدیریت در اتخاذ تصمیم کمک می‌کنند.
علاوه بر این نقش اصلی برای پردازشگر اطلاعات، می‌توان آن را تولیدکننده اطلاعات سازمان (به عنوان یک فرایند یا زیرسیستم از یک سیستم بزرگتر) برای ارائه به سازمان‌های بالادست یا موجودیت‌های بیرونی دانست.
گاهی اوقات ممکن است نقش فرعی پردازشگر اطلاعات به نقش اصلی تبدیل شود.
این تغییر نقش در شرایطی اتفاق می‌افتد که مدیریت به دلایل مختلف از پردازشگر اطلاعات در تصمیم‌گیری استفاده نمی‌کند و در عوض به دلایل مختلف به موجودیت‌های مهم در محیط سازمان توجه بیشتری نشان می‌دهد.
هر یک از نقش‌های اصلی و فرعی پردازشگر اطلاعات نیازمند ویژگی‌ها، توانایی و مشخصات خاص خود است و اجزای پردازشگر اطلاعات باید مطابق با ایفای نقش غالب، طراحی شده و تطبیق داده شوند.
3- انواع سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان سیستم‌های اطلاعات یکی از اجزای سیستم کنترلی حلقه بسته محسوب می‌شوند.
بنابراین هدف چنین سیستم‌هایی کمک به کنترل سیستم است.
در هر سازمان دو نوع کنترل وجود دارد؛ کنترل عملیاتی و کنترل مدیریتی.
عملیات مختلف سازمان در قالب فرایندها و زیرسیستم‌های صف و ستاد انجام می‌شوند.
هر یک از این عملیات نیازمند کنترل‌های خاص خود هستند و سیستم‌های اطلاعاتی خاص خود را طلب می‌کنند.
چنین سیستم‌های اطلاعاتی که عملیات مختلف سازمان را کنترل و پشتیبانی می‌کنند سیستم‌های پردازش مبادلات نامیده می‌شوند.

کنترل مدیریتی نیازمند اطلاعاتی است که بخش قابل‌ ملاحظه‌ای از آنها توسط سیستم‌های پردازش مبادلات تولید می‌شوند.
سیستم‌های اطلاعاتی پشتیبان کنترل مدیریتی، اطلاعات تولید شده توسط سیستم‌های پردازش مبادلات را پردازش کرده و آنها را در ترکیب‌ها و شکل‌های جدید معنی‌دار به مدیریت عرضه می‌کنند.
چنین سیستم‌های اطلاعات‌، سیستم‌های اطلاعات مدیریت نامیده می‌شوند.
4- سیستم‌های ا

دانلود سیستم اطلاعات مدیریت 14 صتحقیق سیستم اطلاعات مدیریت 14 صمقاله سیستم اطلاعات مدیریت 14 صسیستم اطلاعات مدیریت 14 ص

دانلود سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها 15 ص

دانلود سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها 15 ص تحقیق سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها 15 ص مقاله سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها 15 ص سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها 15 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 22 صفحه

سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانهاشایسته سالاری که به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.
دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، این میان بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.
نزدیک به سه دهه است که براهمیت و ارزش نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمانها تاکید می شود و امروز مدیران منابع انسانی براین باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است.
پژوهشهای اخیر در مباحث منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که آنچه در عمق فرایند جذب نگهداشت و پرورش منابع انسانی نهفته است، انتخاب و انتصابی است که مبتنی بر شایستگی می باشد.
اگرچه توجه به شایستگی کارکنان، قدمتی دیرینه دارد، اما از عمر عنایت علمی به شایستگی در کار و سازمان بیش از چند دهه نمی گذرد.
در همین راستا وبه منظور بررسی و مطالعه چگونگی توسعه شایسته سالاری در سازمانها، نخستین همایش ملی توسعه شایسته سالاری از سوی گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی جهاد دانشگاهی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران در تالار علامه امینی دانشگاه تهران برگزار شد.
در ادامه چکیده ای از برخی مقالات مطرح شده در این همایش را می خوانیم.
در پایان این گزارش آدرس اینترنتی هریک از مقالات جهت دستیابی به اصل مقاله آمده است.
شایستگی ها در مدیریتخانم دکتر زینت اثباتی، عضو هیات علمی جهاددانشگاهی واحد تهران در مقاله ارایه شده خود به شایستگی ها در مدیریت و رهبری و بومی سازی آن اشاره داشتند.
در بخشی از مقاله ایشان می خوانیم:در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمانها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند.
شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدفهای سازمانی سهیم است.
این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگیهایی نظیر ارزشها، انگیزش، نوآوریها و کنترل خود می شوند.
گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای که به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمانهای مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمرکز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت.
فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصلهای مشترکی است، و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد.
باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمانها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایس

دانلود سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها 15 صتحقیق سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها 15 صمقاله سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها 15 صسرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها 15 ص

دانلود سر نخ گمشده تبلیغات 21 ص

دانلود سر نخ گمشده تبلیغات 21 ص تحقیق سر نخ گمشده تبلیغات 21 ص مقاله سر نخ گمشده تبلیغات 21 ص سر نخ گمشده تبلیغات 21 ص

دسته بندی	بازاریابی و امور مالی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	21

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 21 صفحه

سر نخ گمشده تبلیغات چکیده سازمانها و شرکتها همواره با محدودیت منابع مواجه بوده و هستند.
بدلیل وجود این محدودیت ها استفاده بهینه از منابع برای آنها ضروری می باشد.
آنچه که یک شرکت را از سایر رقبایش متمایز می سازد، استفاده مناسب از منابع در دسترس می‌باشد.
یکی از مهمترین منابع سازمانها بودجه در اختیار آنها است که معمولاً یکی از اقلام این بودجه به تبلیغات شرکتها اختصاص می‌یابد.
در اغلب شرکتها این بودجه بصورت درصدی از فروش تعیین شده و هزینه می شود.
ولی عموماً سازمانها کمتر به اثربخشی تبلیغات خود توجه می‌نمایند.
در نتیجه ممکن است علیرغم صرف هزینه‌های زیاد، به نتایج مطلوب دست پیدا نکنند.
لذا برای اطمینان کافی از اثر بخشی تبلیغات، قبل از صرف هزینه‌های آن می‌بایست اقداماتی صورت پذیرد که از مهترین آنها می توان به هدف گذاری تبلیغات اشاره کرد.
کلیدواژه : تبلیغات ؛ بازاریابی ؛ هدفگذاری ؛ فروش
1- مقدمه یکی از ابزارهای مهم ارتباطی در کسب و کار، تبلیغات می‌باشد.
موفقیت یا عدم موفقیت بسیاری از سازمانها و شرکتها در گرو فعالیتهای تبلیغاتی آنهاست.
لذا بدلیل اهمیت و نقش مهم این امر، هرساله شاهد بالا رفتن بودجه تبلیغاتی در سازمانها و شرکتها می‌باشیم.
اما پرداختن به امورتبلیغاتی برای بسیاری از سازمانها تبدیل به یک عادت شده است بطوریکه معمولاً بدون در نظر گرفتن نتایج حاصل از تبلیغات سال گذشته، بودجه بیشتری برای تبلیغات سال بعد خود تصویب نموده و هزینه می‌نمایند.
تصمیم راجع به انتخاب رسانه و پیام نیز عموماً بدون بررسی‌های کافی اتخاذ می‌شود.
پر واضح است که در چنین شرایطی تبلیغ دهنده بدون اطمینان لازم از اثربخشی تبلیغات خود، برای آن هزینه‌های بسیاری صرف می‌کند.
از طرف دیگر مشاورین و شرکتهای تبلیغاتی نیز کمتر در مقام پاسخگویی در مقابل عملکرد خود قرار می‌گیرند چرا که اصولاً از ابتدا برای تبلیغ دهنده مشخص نبوده که هدف از صرف هزینه برای تبلیغ خود چه بوده است.
معمولاً کوچکترین تغییرات، بعنوان مثال در فروش شرکت یا دیدگاه مردم نسبت به یک نام تجاری کافی است که تبلیغ دهنده را از اثر بخشی تبلیغ خود مطمئن سازد.
در هر صورت هر تبلیغ دهنده‌ای اقدام به تخصیص بودجه لازم و انتخاب پیام و رسانه برای تبلیغ خود خواهد نمود اما سوال اینجاست که کدام تبلیغ و در چه رسانه‌ای و با چه بودجه‌ای شرکتها و سازمانها را به اهداف خود نزدیک‌تر می‌سازد؟
برای پاسخ به این سوال می‌بایست مقایسه‌ای از یک طرف بین شرکتهای تبلیغاتی و از طرف دیگر ما بین رسانه‌های مختلف انجام پذیرد.
اما برای هر مقایسه، شاخصهایی مورد نیاز است و در حقیقت این شاخصها هستند که نشان دهنده عملکرد یک رسانه نسبت به رسانه‌ای دیگر و یا یک شرکت تبلیغاتی در مقایسه با شرکت دیگر می‌باشند.
شاخصهای مورد استفاده برای این منظور در واقع همان نتایج مورد انتظار تبلیغ دهنده می‌باشند.
بطور کلی می‌توان گفت که هر شرکت تبلیغاتی و یا رسانه‌ای که تبلیغ دهنده را به اهداف تبلیغاتی خود نزدیک‌تر سازد انتخاب مناسب‌تری تلقی خواهد شد.
از این جا می‌توان به نقش و اهمیت تعیین هدف در برنامه‌ریزی تبلیغاتی یک شرکت پی برد.
چرا که قبل از هر اقدامی تبلی

دانلود سر نخ گمشده تبلیغات 21 صتحقیق سر نخ گمشده تبلیغات 21 صمقاله سر نخ گمشده تبلیغات 21 صسر نخ گمشده تبلیغات 21 ص

دانلود سازمان‌های یادگیرنده 16 ص

دانلود سازمان‌های یادگیرنده 16 ص تحقیق سازمان‌های یادگیرنده 16 ص مقاله سازمان‌های یادگیرنده 16 ص سازمان‌های یادگیرنده 16 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	16

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 16 صفحه

سازمان‌های یادگیرنده چکیده به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می‌بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط «چارلز هندی» از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند.
» یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است.
بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است.
هدف این مقاله ایجاد آشنایی با ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده است.
منبع : روزنامه همشهری،‌ پنج‌شنبه 29 اردیبهشت 1384، سال سیزدهم، شماره 3702، صفحه 11 کلیدواژه : سازمان‌های یادگیرنده
1- مقدمه سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند.
علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند.
یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.
سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند.
اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
2- شرط لازم در شکل‌گیری سازمان‌های یادگیرنده در این حالت، مدیران نیاز دارند که برای حفظ بقا، سازمان‌ها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر، باید به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدینوسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات کنند و کارکنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند.
وقتی مدیران باور داشتند که تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند.
در مدیریت تغییر لازم است: حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.
وضعیت موجود سازمان توصیف گردد.
شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.
3- ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده در سازمان‌های یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند، به طوری که «پیتر دراکر» این گونه سازمان‌ها را به ارکستری تشبیه می‌کند که هر کس ساز خود را می‌زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.
طبیعت سازمان‌های یادگیرنده امروزی نیز چنین است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند، نظیر شرکت‌های آی بی ام یا مایکروسافت.
از ویژگی‌های دیگر سازمان‌های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‌هاست.
این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود.
با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمان‌ها افزون و بهره‌

دانلود سازمانهای یادگیرنده 16 صتحقیق سازمانهای یادگیرنده 16 صمقاله سازمانهای یادگیرنده 16 صسازمانهای یادگیرنده 16 ص

دانلود سازمانهای کامیاب امروز 100 ص.DOC

دانلود سازمانهای کامیاب امروز 100 صDOC تحقیق سازمانهای کامیاب امروز 100 صDOC مقاله سازمانهای کامیاب امروز 100 صDOC سازمانهای کامیاب امروز 100 صDOC

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	54 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	99

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 99 صفحه

سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند.
به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است.
در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.
سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟
چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟
آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است.
در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست.
با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.
سازمانهای یادگیرنده یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است.
یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند.
بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند.
سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد.
سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفت

دانلود سازمانهای کامیاب امروز 100 صDOCتحقیق سازمانهای کامیاب امروز 100 صDOCمقاله سازمانهای کامیاب امروز 100 صDOCسازمانهای کامیاب امروز 100 صDOC

دانلود سازمانهای کامیاب امروز - سازمانهای یادگیرنده و دانش آموز 227 ص.DOC

دانلود سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آموز 227 صDOC تحقیق سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آموز 227 صDOC مقاله سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آموز 227 صDOC سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آموز 227 صDOC

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	115 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	226

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 226 صفحه

سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند.
به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است.
در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.
سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟
چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟
آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است.
در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست.
با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.
سازمانهای یادگیرنده یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است.
یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند.
بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند.
سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد.
سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایش

دانلود سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آموز 227 صDOCتحقیق سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آموز 227 صDOCمقاله سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آموز 227 صDOCسازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آموز 227 صDOC

دانلود سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 31 ص

دانلود سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 31 ص تحقیق سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 31 ص مقاله سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 31 ص سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 31 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	48

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 48 صفحه

5- سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 1-5- دفتر رهبری 2-5- نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران نیروهای مسلح از لحاظ مدیریت و فرماندهی تحت تابعیت مقام رهبری هستند.
این امر در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران پیش بینی گردیده که قبلاً بدان اشاره نمودیم.
در ارتباط با این عنوان قابل ذکر است که امور اداری، تدارکاتی، حقوقی و بودجه‌ای نیروهای مسلح در صلاحیت وزارت دفاع می‌باشد (ماده 8 قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران مصوب 7/7/1366) و امور مشاورت و فرماندهی و تهیه و توسعه تدابیر کلی نظامی و تهیه اطلاعات و طراحی سازمان و تجهیزات و برآوردهای لجستیکی و هماهنگی‌های دیگر به عهده ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران و امور فرماندهی با فرماندهان نیروهای زمینی، دریایی و هوایی است که فرماندهان عالی آن بوسیله مقام رهبری بدین سمت منصوب می‌شوند.
بطور کلی دفاع از کشور و اجرای مأموریت‌های مقرر در قانون اساسی به عهده این نیروها می‌باشد.
سپاه پاسداران انقلاب اسلامی نیز برابر قانون اساسی و قوانین عادی دارای وظایفی در درون مرزهای کشور و نگهبانی از انقلاب می‌باشد و مقام رهبری در این سازمان نیز فرماندهی عالیه داشته و بالاخره نصب و عزل فرمانده نیروهای انتظامی بر طبق قانون در اختیار مقام رهبری می‌باشد.
3-5- سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران این سازمان به موجب قانون خاص خود تشکیل و وظایف کلی آن تهیه و اجرای برنامه‌ها و بهره‌برداری و اداره امور رادیو و تلویزیون در کشور می‌باشد.
اصل 175 قانون اساسی مقرر داشته که آزادی بیان و نشر افکار با رعایت موازین اسلامی و مصالح کشور بایستی تأمین شود.
نصب و عزل رئیس این سازمان با مقام رهبری بوده و شورایی مرکب از نمایندگان رئیس جمهوری و رئیس قوه قضائیه و مجلس شورای اسلامی (هر کدام 2 نفر) نظارت بر این سازمان را بر عهده خواهند داشت.
خط مشی و ترتیب اداره سازمان و نظارت بر آن را قانون معین می‌نماید.
این سازمان با توجه به اصل 175 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران قابل انحلال از طرف هیچ یک از قوای سه‌گانه مقننه، مجریه و قضائیه نبوده، احکام قانونی حاکم بر تشکیل و بقاء و حیات و طرز اداره آن، اهمیت این سازمان را به خوبی نمایان‌گر می‌سازد.
سازمان مزبور در اختیار انحصاری دولت جمهوری اسلامی ایران و شخص رهبری و قوای دیگر می‌باشد.
 4-5- بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی این موسسه طی فرمان نهم اسفند ماه 1357 مقام رهبری انقلاب اسلامی تشکیل گردید و اساسنامه آن در جلسه 21/4/1359 به تصویب شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران رسید.
بنیاد دارای شخصیت حقوقی و استقلال مالی بوده و موسسه‌ایست غیرانتفاعی و دارای تابعیت ایرانی و مقر اصلی آن در تهران است.
موضوع و هدف موسسه مزبور بر طبق ماده 1 اساسنامه آن عبارت است از متمرکز ساختن کلیه اموال منقول و غیر منقول خاندان پهلوی و تمام اشخاص حقیقی و حقوقی که با وابستگی به این خاندان، دارای ثروتهای نامشروع گردیده‌اند.
تشخیص نامشروع بودن اموال مزبور و نیز صدور حکم استرداد این اموال با دادگاه انقلاب اسلامی می باشد، همچنین صدور حکم اداره موقت اموال مزبورنیز با دادگاه فوق‌الذکر می‌باشد.
همچنین قبول وجوه و اموال و به مصرف رسانیدن تمام دارای‌های بنیا

دانلود سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 31 صتحقیق سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 31 صمقاله سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 31 صسازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 31 ص

دانلود سازمانها 46 ص.Doc

دانلود سازمانها 46 صDoc تحقیق سازمانها 46 صDoc مقاله سازمانها 46 صDoc سازمانها 46 صDoc

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	34 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	53

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 53 صفحه

تعریف سازمان تعاریف مختلفی درباره سازمان در کتاب ها و مقالات مربوط به مدیریت درج شده است که به تعدادی از آنها اشاره می کنیم: سازمانها عبارتند از سیستم های اجتماعی بزرگ و پایداری که فعالیت های اعضای آنها برای رسیدن به هدف های محدود و مشخص هماهنگ شده است.
سازمان بخشی از مدیریت است که: الف) مسوولیت هایی که توسط آن، فعالیت های موسسه بین کارکنان ( مدیر، متخصص و سرپرست) تقسیم و یا به آنها واگذار شده است.
ب) روابط رسمی را که بخاطر این مسئوولیت ها بین کارکنان به وجود آمده است تعیین می نماید.
3) یک سازمان رسمی، سیستمی از فعالیت ها یا نیروهای دو یا چند نفره است که این فعالیت ها با نیروها با آگاهی هماهنگ شده است.
4) سازمان واحدی است اجتماعی – یا گروه بندی متشکلی است از انسانها – که به عمد ساخته و بازسازی شده است تا دست یابی به هدف های مشخص ممکن شود.
5) سازمان عبارت است از یک رشته روابط منظم و و عقلانی است که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند، و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند و به منظور تامین هدف های مشترک خاصی برقرار می گردد.
6) یک سازمان عبارت از سیستمی است برای تحرک و هماهنگی کوشش های مختلف گروه ها ( معمولاً گروه های تخصصی) به منظور دست یافتن به هدف های مشترک.
7) سازمان تنها ر نمودار سازمانی خلاصه نمی شود بلکه در سالهای اخیر به عنوان یک موجود زنده ، غیر معمول، خصوص به خود و بیشتر انسانی شناخته شده است، نه چهارخانه های نمودار مانندی که پیشنهاد می گردد .
سازمانها همچون وجود یک انسان سیستم های دینامیک و خود تنظیم می باشند.
سازمان Organization توسعه و تکامل اشکال مختلف زندگی در جوامع انسانی، سازمان های متنوع و متعددی را به وجود آورده است.
توسعه نیازمندی های متعددی که منشا آن تکامل و تغییر شکل در زندگی انسان است در جوامع مختلف می باشد، بر اهمیت سازمان افزوده است.
تنوع و تعدد وظایف سازمان ایجاب می کند که طبق اصول و موازینی تشکیل گردد.
سازمان های موجود در هر کشور هدف های مختلفی دارند چنانچه هدف موسسات نظامی با مقاصد دانشگاه و یا فروشگاه و موسسات تولیدی تفاوت محسوس دارد .
لیکن آنچه در کلیه سازمان های انسانی مشاهده می شود و باصطلاح وجه مشترک جمیع آنها محسوب می گردد، اجتماع یک دسته از افراد است که بطور دسته جمعی تحت رهبری سلسله مراتب سازمانی با امکانات محدود به منظور تحقق مقاصد خاصی همکاری می کنند، بدین ترتیب: سازمان عبارت از یک رشته روابط منظم و عقلائی است که بین افرادیکه وظائف پیچیده و متعددی را انجام می دهند و کثرت تعداد آنآن بقدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند .
به منظور تامین هدف های مشترک خاصی برقرار می گردد.
تعریف فوق اگرچه جامع و معرف همکاری هوشیارانه دسته جمعی به منظور تحقق هدف های مشترک است معذلک عناصر ضروری تشکیل سازمان را به خوبی نشان نمی دهد.
تعریف سازمان منظور از سازمان واگذاری وظیفه مشخص و متمایز به تک تک افراد است و نیز حصول اطمینان از این که این وظایف آن خیال هماهنگ اند که سازمان می تواند هدف های خود را تحقق بخشد.
هرگز سازمان به جز در موارد خیلی نادر خود غایب نیست بلکه وسیله ای اس

دانلود سازمانها 46 صDocتحقیق سازمانها 46 صDocمقاله سازمانها 46 صDocسازمانها 46 صDoc

دانلود سازماندهی و طراحی نیروی فروشی 19 ص

دانلود سازماندهی و طراحی نیروی فروشی 19 ص تحقیق سازماندهی و طراحی نیروی فروشی 19 ص مقاله سازماندهی و طراحی نیروی فروشی 19 ص سازماندهی و طراحی نیروی فروشی 19 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	32

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 32 صفحه

«سازماندهی و طراحی نیروی فروشی» مدیر فروش بایستی توجه و تمرکز خود را بصورت قابل ملاحظه ای روی نیروی فروش قرار دهد.
مدلی که برای سازماندهی یک نیروی فروش دچار تغییر و تحول و پیشرفت می شود، از یک مدل عمومی تبدیل به یک مدل خاص و ویژه می شود و از یک مدل استراتژیک به یک مدل تاکتیکی و از یک مدل در مقیاس بزرگ تبدیل به مدلی برای جزئیات سیستم می شود.
چهارچوب و قالب تصمیم و اقدام اولیه این است که چه کانالهایی می توانند برای جلب مشتری بیشتر مؤثر واقع شوند.
و همین طور، آیا بهتر است از فروشندگان مستقیم خود و بدون واسطه استفاده کنید یا در برخی موارد فروش از سازماندهی غیر مستقیم و فروشندگان غیر مستقیم استفاده کنید؟
آیا شما ترکیبی از توزیع کنندگان، سازمانهای مرتبط با فروش و شرکتهای بازاریابی و همین طور اقتصاددانان و متخصصین امور اقتصادی و کانالهای تلویزیونی مربوط به فروش کالا و توزیع کنندگان (با تجربه و ماهر) را به کار خواهید گرفت؟
اولین انتخاب شما فراهم کردن و ایجاد ترکیبی از کانالهای فروش می باشد، دومین تصمیم مربوط به این است که چگونه این کانالها را بوسیله خط تولید، مشتری اصلی و عمده و یا بخش فروش بهم مرتبط کنید.
ما این موارد را تحت عنوان طراحی (و ایجاد ساختار) نیروی فروش می نامیم.
حرکت از عمومیت بیشتر به سمت موارد خاص بایستی در مرحله بعد، به این موضوع اختصاص یابد که چه تعداد فروشنده مورد نیاز است و همین طور تعیین محدوده و چهارچوب کاری برای آنها است.
ما این بحث را به نام به کارگیری (نیروی کار) و تعیین ابعاد فعالیت می نامیم.
در جدیدترین اقدامات تاکتیکی، یک مدیر فروش بایستی به فروشندگان در مدیریت زمان و محدودة کاری کمک کند.
چطور یک فروشنده در بهترین وضعیت از نظر زمانبندی قرار گرفته و محدودة کاری خود را در مورد مشتریان جدید و بقیه مشتریان مدیریت کند؟
چه تغییراتی بایستی برای مشتریان دارای اعتبار کمتر صورت بگیرد؟
چگونه یک فروشنده می تواند بهترین کارآیی و بازده را داشته باشد؟
انتخاب کانال، معماری و تعیین ساختار، به کارگیری (نیروهای کار) و مدیریت چهارچوب و قلمرو کاری می تواند بر درآمدها و هزینه ها تأثیر عمده ای داشته باشد.
مقایسه تغییرات سریع در قرن بیستم تحول و دگرگونی قابل توجهی را نشان می دهد.
محصولات، مشتریان، رقبا، تکنولوژی، بازارهای خرید و فروش، کارمند و تغییر استراتژی باعث می شوند که در زمینه فعالیت انتخاب مناسبی انجام دهید.
براساس آنچه در این کتاب بیان شده است، تجارت یک فرآیند دینامیک، پویا و مرتباً در حال تغییر و تحول می باشد، آینده هدف را دچار تغییر می کند.
اگر شما می خواهید فعالیتی را آغاز کنید، بایستی بدانید چه کانال مناسبی می تواند، شما را به هدف برساند؟
بسیاری از مدیران مصمم بوده و مسیر کاری خود را ادامه می دهند و همین طور ساختار بکارگیری نیروی کار یا تبادل و تعامل صنعتی را اصلاح می کنند و براساس نتایج حاصله، فعالیت خود را ادامه می دهند.
به نتایج و عقاید و نظریات بر جای مانده از گذشته دقت کنید.
جذب کارمندان مناسب، به کارگیری آنها، انتخاب مسیر فعالیت، مدیریت و اداره محدوده و چهارچوب کاری این شانس را برای شما ایجاد می کند که در تجارت فرد موف

دانلود سازماندهی و طراحی نیروی فروشی 19 صتحقیق سازماندهی و طراحی نیروی فروشی 19 صمقاله سازماندهی و طراحی نیروی فروشی 19 صسازماندهی و طراحی نیروی فروشی 19 ص

دانلود سازماندهی کمی 75 ص

دانلود سازماندهی کمی 75 ص تحقیق سازماندهی کمی 75 ص مقاله سازماندهی کمی 75 ص سازماندهی کمی 75 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	37 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	73

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 73 صفحه

فهرست منابع و مأخذ: 1) سازمان و مدیریت (آقای دکتر علی محمد اقتداری) 2) مدیریت روابط انسانی و روابط کار (آقای دکتر ناصر میرسپاسی) 3) اصول و مبانی مدیریت (دکتر عبدا…جاسبی) 4) تئوریها و اصول مدیریت (دکتر علیرضا امیر کبیری) 5) سازماندهی پنج الگوی سازگار (هنری مینتربرگ، ترجمه آقایان وزیری سابقی و فقیهی) 6)‌ اصول مدیریت (دکتر علی رضائیان) 7) مدیریت رفتاری سازمانی (پاول هرسی و کنت ایلچ بلانچارد، ترجمه دکتر قاسم کبیری) 8) مدیریت اسلامی (محمد حسن نبوی) 9) اصول مدیریت (لئونارد کازمایر، ترجمه دکتر اصغر زمردیان و آرمن مهروژان) 10) مدیریت مالی (ریمودندپی نوو، ترجمه و اقتباس دکتر جهانخانی و دکتر پارسائیان) 11) مدیریت تولید (دکتر مهدی الوانی و مهندس نصرا… میر رفیعی) 12) مدیریت فرهنگ سازمان (دکتر ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی) 13) رفتار سازمانی (فردلوتانز، ترجمه غلامعلی سرمدی) 14) مدیریت عمومی (سید مهدی الوانی) 15) شبکه مدیریت (رابرت بلیک، ترجمه محمود توتونچیان) 16)‌ روان شناسی مدیریت (ادگاردشاین،‌ ترجمه ابوالفضل صادقپور و حبیب بهزادی) 17) سیر اندیشه اداری و مبانی علوم اداری (علی رضا بشارت) 18) مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه در بخش دولتی (جرج موریسی، ترجمه سید مهدی الوانی و فریده معتمدی) 19) دورة‌عمر سازمان (ایساک ادیزس، ترجمه کاوه محمد سیروس) 20) مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی (شیمون ال دولان و شولد راندال اس، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائبی) 21) تئوریهای میدریت و مدلهای سامان (منوچهر کیا) 22) مکاتب مدیریت استراتژیک (ناصر میر سپاسی) 23) قابلیت انعطاف در ساختار منابع انسانی (ناصر میر سپاسی) 24) رفتار در سازمانها (دیویس و نیوسترام جی) 25) تئوری سازمان و طراحی ساختار (ریچاردال دفت، ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی) 26)‌ اصول مدیریت (کونتز، ترجمه محمد علی طوسی) 27) اصول مدیریت (هاینز، ترجمه سید امین ا… علوی) – اصول مدیریت (سیریل، ترجمه اکبر مهدویان) مقدمه و نحوة تحقیق: بعد از گذشت مدت زمان کوتاه، و حضور تازه در دانشگاه درخواستی از سوی اساتید محترم مبنی بر ارائه تحقیق مطرح گردید.
و با توجه به تازه کار بودن این گروه نحوة گردآوری تحقیق مشکل بود.
اما راهنمایی‌ها ی استاد محترم جناب آقای دکتر سنایی که بخش عمدة این فعالیت گروهی را مرهون زحمات ایشان می‌دانیم،‌ باعث شد که مراحل تحقیق آسان‌تر جلوه کند.
اما در مرحله بعدی که همان جمع‌آوری منابع بود با مشکلات متعددی روبه‌رو شدیم که باز از سوی جناب آقای دکتر سنائی مرفع گردید.
اما از آنجا که جمع‌آوری منابع در فرصت کوتاه توسط یک فرد سخت بوده و کاملاً ممکن نبود، این تحقیق را گروهی به مرحلة اجرا رساندیم.
در راه جمع‌آوری منابع گروه کوتاهی نکرده و در این زمان از اساتید، مدیران و افراد دارای تجربه در راه مدیریت نیز بهره جسته و از نظرات آنان در امر سازمان و سازماندهی استفاده برده‌ایم.
مجدداً از استاد گرامی، آقای دکتر سنائی کمال تشکر را داریم که گردآوری این تحقیق را محقق ساختن در آخر نیز از آقای مهندس ابوالفضل نوفلاح که در جمع‌آوری منابع و نحوة تهیه و تنظیم این تحقیق گروه را یاری کردند کمال قدردانی را داریم.
با تشکر حمید نوفلاح مونا عسکرزاده مهدیه زمانیها علیرضا نانکلی مقدمه: قبل از شروع ب

دانلود سازماندهی کمی 75 صتحقیق سازماندهی کمی 75 صمقاله سازماندهی کمی 75 صسازماندهی کمی 75 ص

کتاب روسازی راه

خلاصه ولی بسیار کامل

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	1396 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8070

تمام فایل ها

خلاصه ولی بسیار کامل

کتاب روسازی راه از مبتدی تا پیشرفته

دانلود سازمان تجارت جهانی WTO 45 ص

دانلود سازمان تجارت جهانی WTO 45 ص تحقیق سازمان تجارت جهانی WTO 45 ص مقاله سازمان تجارت جهانی WTO 45 ص سازمان تجارت جهانی WTO 45 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	27 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 43 صفحه

سازمان تجارت جهانی WTO موافقتانه ی عمومی تعرفه و تجارت (گات) در سال 1974 با هدف افزایش تجارت بین المللی از طریق حذف موانع تجاری منعقد گردید.
تا کنون مذاکرات متعددی در چهارچوب این موافقتنامه صورت گرفته است که دستاوردهای زیادی در گسترش تجارت جهانی داشته است.
آخرین دور مذاکرات موسوم به دور اروگوئه سرانجام پس از 7 سال به نتیجه رسید و سند نهایی آن در 26 فروردین 1373 (15 آوریل 1994) طی نشستی در مراکش توسط نمایندگان دولتهای عضو امضا شد.
سند نهایی دور اروگوئه نتیجه ی یکی از مجادله برانگیزترین دورهای مذاکراتی گات برای حذف موانع تجاری است که حیطه های جدیدی چون تجارت خدمات، جنبه های مرتبط با تجارت حقوق مالکیت معنوی، کشاورزی، منسوجات و پوشاک و اقدامات سرمایه گذاری مرتبط با تجارت را نیز در بر می گیرد.
با امضای این سند، سازمان تجارت جهانی، به عنوان نهادی جدید تأسیس می‌شود که بر اجرای کلیه‌ی موافقتنامه ها، تفاهم نامه ها و تصمیمات توافق شده در مذاکرات دور اروگوئه و کلاً نظام تجاری چند جانبه نظارت خواهد داشت.
با توجه به اینکه تا کنون 124 دولت به گات ملحق شده اند و 20 دولت دیگر نیز در شرف الحاق می باشند و پس از تشکیل سازمان تجارت جهانی از ابتدای سال 1995 این سازمان عملاً در موقعیتی قرار خواهد گرفت که بر تمام جنبه‌های بازرگانی بین المللی، اعم از کالایی و غیرکالایی، نظارت خواهد داشت، آگاهی از اسناد منعقده از جمله سند نهایی دور اروگوئه می تواند تأثیر مناسبی بر سیاستگذاریهای تجارت خارجی کشور، بویژه در جهت توسعه ی صادرات داشته باشد.
«موافقت نامه ی تأسیس سازمان تجارت جهانی» طرفهای این موافقت نامه، با تصدیق اینکه روابطشان در زمینه ی تلاش های تجاری و اقتصادی باید به منظور ارتقای استانداردهای زندگی، تضمین اشتغال کامل و حجم زیاد و دائم التزاید درآمد واقعی و تقاضای موثر، گسترش تولید و تجارت کالاها و خدمات ضمن فراهم کردن امکانات استفاده بهینه از منابع جهانی منطبق با هدف توسعه ی قابل دوام، ]و[ در پی حفظ و حراست از محیط زیست و تقویت وسایل انجام این کار به گونه ای سازگار با نیازها و علائق مربوطشان در سطوح مختلف توسعه ی اقتصادی باشد، با تصدیق مجدد اینکه برای تضمین سهم کشورهای در حال توسعه و بویژه کشورهای دارای کمترین میزان توسعه یافتگی، در رشد تجارت بین المللی متناسب با نیازهای توسعه اقتصادی آنها، تلاشهای مثبتی لازم است، با تمایل به همکاری در تحقق این هدفها با ورود به ترکیبات دو جانبه و متقابلاً سودمند با هدف کاهش مشابه تعرفه ها و سایر موانع تجاری و امحای رفتار تبعیضی در روابط تجاری بین المللی، بنابراین با عزم ایجاد یک سیستم تجاری چند جانبه ی یکپارچه، پایدارتر و ماندگارتر که موافقتنامه ی عمومی تعرفه و تجارت، نتایج تلاشهای آزادسازی تجاری در گذشته و کل نتایج مذاکرات تجاری چند جانبه ی دور اروگوئه را در بر بگیرد، مصمم به حفظ اصول اساسی و پیشبرد هدفهای بنیانی این سیستم تجاری چند جانبه، به شرج زیر توافق می‌نمایند.
ماده ی 1: تأسیس سازمان بدین وسیله سازمان تجارت جهانی (که از این پس به عنوان «WTO» خوانده می‌شود) تأسیس می گردد ماده 2: حوزه ی فعالیت سازمان تجارت جهانی سازمان تجارت جهانی چارچوب نهادی مشترک برای هدایت روابط‌تجاری اعضای خود در خصوص مسائل م

دانلود سازمان تجارت جهانی WTO 45 صتحقیق سازمان تجارت جهانی WTO 45 صمقاله سازمان تجارت جهانی WTO 45 صسازمان تجارت جهانی WTO 45 ص

دانلود سازمان تجارت جهانی 27 ص

دانلود سازمان تجارت جهانی 27 ص تحقیق سازمان تجارت جهانی 27 ص مقاله سازمان تجارت جهانی 27 ص سازمان تجارت جهانی 27 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 27 صفحه

سازمان تجارت جهانی طی‌دهة‌ 80 بویژه‌در نیمة‌دوم، بسیاری ‌از کشورهای در حال توسعه به سوی طی خصوصی‌سازی، کاهــش دخالتهای دولت در امور اقتصادی، مقررات زدایی، آزادسازی‌تجارت ،‌بین‌المللی ‌کــردن ‌رفتارهای اقتصادی، تلاش جهت جلب سرمایه‌های خارجی و بطور کلی سعی در حاکم کردن عناصر اقتصاد بازار بر اقتصادهایشان روی آوردند.
این تحولات ساختاری در محیط اقتصاد سیاسی بین‌الملل، زمینه ساز آغاز مذاکرات دوراروگوئه[1] (1986) و تشکیل سازمان تجارت جهانی بود[2] مذاکرات دور هشتم در سپتامبر 1986 در پی ملاقات وزیران بازرگانی کشورهای عضو، در اروگوئه برگزار شد.
آنها موافقت کردند مذاکرات خود را در خصوص یافتن روشی جدید برای بهبود تجارت در سطح جهان طی یک دورة چهار ساله تحت نظارت سازمان آغاز کنند.
این مذاکرات نیز به دوراروگوئه معروف شد.
هدفهای این مذاکرات بر آزادسازی بیشتر تجارت، تقویت نقش گات و تدوین قواعد و مقررات چند جانبه برای گسترش و آزاد سازی تجارت استوار بود.
آنچه این دور از مذاکرات را از دور قبلی آن متمایز می ساخت این بود که مذاکرات از مسائل همیشگی و سنتی تجارت بین المللی مانند موانع و محدودیتهای تعرفه ای و غیر تعرفه ای فراتر رفته، به مسائلی همچون سیاست کشاورزی و سرمایه گذاری خارجی منسوجات و پوشاک و مالکیت معنوی پرداخته است.
گرچه در ابتدا مدت مذاکرات این دور چهار سال، یعنی تا آخر 1990 تعیین شده بود، اما عملاً مذاکرات هفت سال به طول انجامید و حاصل آن گسترش دامنة فعالیتهای گات[3] بود که کشاورزی، منسوجات و پوشاک و اقدمات سرمایه گذاری مرتبط با تجارت را نیز در برگرفت.
در سال 1993 در همین کنفرانس، یک موافقتنامة 550 صفحه ای توسط 117 کشور به تصویب رسید که بزرگترین قرار داد تجاری جهان در آن زمان محسوب می شد؛ به این ترتیب «سازمان تجارت جهانی » متولد شد.
در سال 1995 این نهاد نوپا، به پیشنهاد کشورهای کانادا، مکزیک و کشورهای عضو اتحادیة اروپا، آغاز به کار کرد.
طبق همین موافقتنامه کلیة کشورهای عضو گات موظف شدند ظرف مدت دو سال به عضویت این سازمان در آیند.
عضویت در این سازمان به معنی پذیرش تمام نتایج و مصوبات دوراروگوئه است و وجه تمایزاتی با گات دارد[4] ؛ اول آنکه در جنبه های حقوقی قدرت بیشتری به این سازمان داده شده است.
گات توافقنامه ای بدون قدرت اجرایی بود ولی سازمان تجارت جهانی دارای قدرت اجرایی است.
دوم آنکه wto هادی دائمی با توافقهای مستمر می‌باشد.
در حالیکه گات یک موافقتنامة قانونی موقت بود.
سوم آنکه کشورها در موافقتنامة عمومی تعرفه و تجارت، مشارکت کنندگان قراردادی محسوب می شدند ولی در سازمان تجارت جهانی ، کشورها عضو هستند.
چهارم آنکه گات عمدتاُ کالاها را در برمی گرفت، ولی سازمان تجارت جهانی خدمات و حتی مالکیت معنوی را نیز در بر می‌گیرد.
به دلیل همین خصوصیات برجستة سازمان تجارت جهانی است که هم اکنون بیش از 140 کشور جهان با در اختیار داشتن بیش از 90 درصد تجارت جهانی، عضو سازمان تجارت جهانی بوده و بعضی از کشورهای دیگر نیز در حال مطالعه برای پیوستن به این سازمان می باشند.
[5] اهداف و اصول سازمان تجارت جهانی سازمان تجارت جهانی، همچون گات، سه هد

دانلود سازمان تجارت جهانی 27 صتحقیق سازمان تجارت جهانی 27 صمقاله سازمان تجارت جهانی 27 صسازمان تجارت جهانی 27 ص

دانلود سازمان تجارت جهانی 17 ص

دانلود سازمان تجارت جهانی 17 ص تحقیق سازمان تجارت جهانی 17 ص مقاله سازمان تجارت جهانی 17 ص سازمان تجارت جهانی 17 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	15 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 19 صفحه

صفحه اصلی اخبار جستجو پست الترونیک فهرست    سازمان تجارت جهانی طی‌دهة‌ 80 بویژه‌در نیمة‌دوم، بسیاری ‌از کشورهای در حال توسعه به سوی طی خصوصی‌سازی، کاهــش دخالتهای دولت در امور اقتصادی، مقررات زدایی، آزادسازی‌تجارت ،‌بین‌المللی ‌کــردن ‌رفتارهای اقتصادی، تلاش جهت جلب سرمایه‌های خارجی و بطور کلی سعی در حاکم کردن عناصر اقتصاد بازار بر اقتصادهایشان روی آوردند.
این تحولات ساختاری در محیط اقتصاد سیاسی بین‌الملل، زمینه ساز آغاز مذاکرات دوراروگوئه[1] (1986) و تشکیل سازمان تجارت جهانی بود[2] مذاکرات دور هشتم در سپتامبر 1986 در پی ملاقات وزیران بازرگانی کشورهای عضو، در اروگوئه برگزار شد.
آنها موافقت کردند مذاکرات خود را در خصوص یافتن روشی جدید برای بهبود تجارت در سطح جهان طی یک دورة چهار ساله تحت نظارت سازمان آغاز کنند.
این مذاکرات نیز به دوراروگوئه معروف شد.
هدفهای این مذاکرات بر آزادسازی بیشتر تجارت، تقویت نقش گات و تدوین قواعد و مقررات چند جانبه برای گسترش و آزاد سازی تجارت استوار بود.
آنچه این دور از مذاکرات را از دور قبلی آن متمایز می ساخت این بود که مذاکرات از مسائل همیشگی و سنتی تجارت بین المللی مانند موانع و محدودیتهای تعرفه ای و غیر تعرفه ای فراتر رفته، به مسائلی همچون سیاست کشاورزی و سرمایه گذاری خارجی منسوجات و پوشاک و مالکیت معنوی پرداخته است.
گرچه در ابتدا مدت مذاکرات این دور چهار سال، یعنی تا آخر 1990 تعیین شده بود، اما عملاً مذاکرات هفت سال به طول انجامید و حاصل آن گسترش دامنة فعالیتهای گات[3] بود که کشاورزی، منسوجات و پوشاک و اقدمات سرمایه گذاری مرتبط با تجارت را نیز در برگرفت.
در سال 1993 در همین کنفرانس، یک موافقتنامة 550 صفحه ای توسط 117 کشور به تصویب رسید که بزرگترین قرار داد تجاری جهان در آن زمان محسوب می شد؛ به این ترتیب «سازمان تجارت جهانی » متولد شد.
در سال 1995 این نهاد نوپا، به پیشنهاد کشورهای کانادا، مکزیک و کشورهای عضو اتحادیة اروپا، آغاز به کار کرد.
طبق همین موافقتنامه کلیة کشورهای عضو گات موظف شدند ظرف مدت دو سال به عضویت این سازمان در آیند.
عضویت در این سازمان به معنی پذیرش تمام نتایج و مصوبات دوراروگوئه است و وجه تمایزاتی با گات دارد[4] ؛ اول آنکه در جنبه های حقوقی قدرت بیشتری به این سازمان داده شده است.
گات توافقنامه ای بدون قدرت اجرایی بود ولی سازمان تجارت جهانی دارای قدرت اجرایی است.
دوم آنکه wto هادی دائمی با توافقهای مستمر می‌باشد.
در حالیکه گات یک موافقتنامة قانونی موقت بود.
سوم آنکه کشورها در موافقتنامة عمومی تعرفه و تجارت، مشارکت کنندگان قراردادی محسوب می شدند ولی در سازمان تجارت جهانی ، کشورها عضو هستند.
چهارم آنکه گات عمدتاُ کالاها را در برمی گرفت، ولی سازمان تجارت جهانی خدمات و حتی مالکیت معنوی را نیز در بر می‌گیرد.
به دلیل همین خصوصیات برجستة سازمان تجارت جهانی است که هم اکنون بیش از 140 کشور جهان با در اختیار داشتن بیش از 90 درصد تجارت جهانی، عضو سازمان تجارت جهانی بوده و بعضی از کشورهای دیگر نیز در حال مطالعه برای پیوستن به این سازمان می باشند.
[5] اهداف و

دانلود سازمان تجارت جهانی 17 صتحقیق سازمان تجارت جهانی 17 صمقاله سازمان تجارت جهانی 17 صسازمان تجارت جهانی 17 ص

بررسی علل و عوامل حجاب زدگی دانشجویان جوان دختردانشگاه آزاد مجمتع ولی عصر تهران و گناباد

با مطالعه در انسان های نخستین مشاهده می کنیم آنها از برگ درختان و پوست حیوانات برای پوشش بدن خود و محافظت از تغییرات جوی و موانع طبیعی بهره می گرفته اند،تا عصر حاضر که با استفاه از تکنولوژی لباس ها و پو شش های متنوعی را تولید و استفاده می کنند و این نکته بر اهمیت استفاده از پوشش می افزاید

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1453 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	178

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده

پیشگفتار

فصل اول – کلیات پژوهش

1- مقدمه ................................. 2

2- بیان مسئله ............................ 4

3- اهداف پژوهش ........................... 7

الف) اهداف کلی........................... 7

ب) اهداف جزئی............................ 7

4- اهمیت موضوع پژوهش .................... 8

الف) ضرورت و اهمیت نظری.................. 8

ب) ضرورت و اهمیت عملی.................... 8

5- فرضیات یا سوالات اساسی پژوهش........... 9

6- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها.......... 10

7- خلاصۀ پژوهش............................ 13

8- محدوده مطالعاتی پژوهش................. 14

فصل دوم – ادبیات و پیشینه موضوع پژوهش

1- مقدمه ................................. 16

2- تعریف حجاب............................. 17

3- تاریخچه و مرور اجمالی حجاب در تاریخ ادیان 18

1) ادیان غیر الهی ........................ 18

2) ادیان الهی ............................ 21

4- انواع حجاب ............................ 29

5- اشکال پوشش ............................ 30

6- علت و فلسفه پیدایش حجاب................ 35

7- آثار و تبعات حجاب در جامعه ............ 41

8- 1) آثار و تبعات رعایت حجاب در جامعه ... 42

1-1) آثار فردی رعایت حجاب در جامعه ....... 42

2-1) آثار اجتماعی رعایت حجاب در جامعه ...... 48

2) آثار و تبعات عدم رعایت حجاب در جامعه .... 56

9- عوامل تاثیرگذار در بدحجابی و بی حجابی.... 59

1) عوامل فردی تاثیر گذار در بدحجابی و بی حجابی 60

2) عوامل اجتماعی تاثیرگذار در بدحجابی و بی حجابی 75

10- وضعیت حجاب در ایران و جهان ............. 104

11- چهارچوب نظری............................ 110

12- نتیجه گیری............................. 117

فصل سوم – روش شناسی پژوهش

1- روش پژوهش ............................. 120

2- جامعه آماری ........................... 120

3- حجم نمونه و روش نمونه گیری ............ 120

4- ابزار اندازه گیری (ابزار سازی)......... 121

5- روش جمع آوری اطلاعات.................... 122

6- روش های تجزیه و تحلیل (آماری) اطلاعات... 123

فصل چهارم – تحلیل یافته های پژوهش

1- مقدمه ................................. 125

2- جدول گرایشی............................ 126

3- جدول توصیفی یک بعدی.................... 127

4- جداول دو بعدی.......................... 136

فصل پنجم- نتایج پژوهش

1- بحث و نتیجه گیری ...................... 155

2- تنگناها و محدودیت های پژوهش ........... 158

3- پیشنهادهای پژوهش....................... 159

4- خلاصه پژوهش............................. 161

5- فهرست منابع ........................... 163

ضمائم.................................... 168

مقدمه

با مطالعه در انسان های نخستین مشاهده می کنیم آنها از برگ درختان و پوست حیوانات برای پوشش بدن خود و محافظت از تغییرات جوی و موانع طبیعی بهره می گرفته اند،تا عصر حاضر که با استفاه از تکنولوژی لباس ها و پو شش های متنوعی را تولید و استفاده می کنند و این نکته بر اهمیت استفاده از پوشش می افزاید.

ادیان نیز از پوشش به عنوان حجاب یاد می کنند و استفاده از آن را متذکر و عاملی جهت امنیت زن و جامعه و کاهش فساد جامعه می دانند و زنان و مردانی که حجاب را رعایت
نمی کنند مورد نکوهش قرار می دهد.

حجاب پوششی است بین زن و مرد و زن طی آن زیبایی های جسمی خود را از مرد نامحرم می پوشاند در دین اسلام ،قرآن زنان را به حجاب توصیه کرده است(آیه 31 سوره نور).

بدحجابی پوششی است که علاوه بر اینکه شکل و جنس پوشش رعایت شده ولی نحوه ی استفاده از آن صحیح نمی باشد و زنی که از پوشش استفاده می کند ولی به علت نادانی و ناآگاهی یا تعمداً آن را رعایت نمی کند. دچار حجاب زدگی شده است. و حتی زنان دیگر از آن ها به عنوان بی عفت یاد می کنند که این خود نشان دهنده ی این است که حجاب در جامعه به عنوان ارزش پذیرفته شده است جزء فرهنگ ایرانی می باشد. طبق نظریه دورکیم در صورتی که فردی ارزش و هنجارهای جامعه ای را نادیده بگیرد جامعه را دچار تزلزل می کند و جامعه او را تهدید می کند.

حجاب زدگی در جامعه آثاری بر جای می گذارد که عبارتند از سست شدن بنیاد خانواده ، به خطر افتادن نسل آینده ،افزایش فساد و بی بند وباری و ... .

از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر حجاب زدگی می توان تبلیغات استعمارگران ،غرب زدگی ،خودنمایی و ...رانام برد.(Ham Mihan Forum .htm)

کتابها و مطالب و تحقیقات بسیاری در زمینه حجاب نوشته و تالیف شده است. که از آن جمله می توان به کتاب مسئله حجاب از آیت الله مرتضی مطهری،حجاب در عصرما از محمدرضا اکبری ،فرهنگ برهنگی برهنگی فرهنگی از غلامرضا حداد عادل،نام برد.

بیان مسئله

حجاب پوششی است که زن را ملزم می کند که بدن خود را از نگاه نامحرمان بپو شاند و زن و مردی که این حجاب را ر عایت نکنند دچار بد حجابی شده و جامعه و همین طور خودشان را دچار ناامنی می کنند. به مساله حجاب در همه ی ادیان الهی تاکید فراوان شده است. اسلام طرفدار آن است که زن در حضور بیگانه بدن خود را بپوشاند تا عزت و کرامتش درمقابل مرد بیگانه محفوظ بماند نه این که در مقابل مرد موجودی مبتذل باشد و در عین حال هرگز مجبور به کناره گیری از جامعه نمی شود.

در ایران از اواخر دوره ی قاجاریه به بعد زمزمه هایی توسط آزادی خواهان و متجددین برای آزادی زنان و رفع حجاب آنان آغاز شد.بعد از برقراری مشروطیت مدارس دخترانه باز شد و پای زنان ایران به فرهنگ باز شد و فکر آزادی زن به سبک غربی و رفع حجاب توسط زنان فرهنگ رفته توسعه یافت و به مرور انجمن های مختلف زنان به این منظور تشکیل شد.بعد از پایان سلطنت قاجاریه ،انگلیس برای تامین منابع خود در ایران توسط رضاخان،کشف حجاب بین زنان را انجام داد ولی بعد از انقلاب به وسیله حکومت جمهوری اسلامی ضرورت حجاب رسماً اعلام و برای جلوگیری از انواع توطئه ها وسوء استفاده ها،حتی مختصاتی نیز بدان قائل گردید تا از راه افراط و تفریط ها موضوع را به ابتذال نکشاند که از آن جمله سادگی پوشاک و حجاب بود آن هم به صورتی که بر جذابیت زن از نظر مرد بیگانه نه افزوده و غیر مستقیم عامل محرکی برای ایجاد و رواج فساد نگردد ولی به مرور زمان،بی سروصدا و به تدریج روسری های رنگارنگ و جذاب خارجی به طور فراوان مورد توجه و استفاده گروه خاصی از زنان قرار گرفت که در این راه احکام شرعی مورد دستاویز قرار گرفته است . در این اقدام گرچه ظاهراً قانون مراعات می شود اما از سوی دیگر یا افزودن بر جذابیت زن در نظر مرد این اهداف خنثی می شود زیرا حجاب سبب کاهش جرم و جنایت و فساد در جامعه می شود.( عسگریwww.bashgah.net,1384,)

بدحجابی به خصوص در ده تا پانزده سال اخیر رشد زیادی کرده است به گونه ای که به یک معضل اجتماعی تبدیل گردیده است. در ابتدا موضوع در حدی نبود که احساس خطر شود اما رشد پدیده بدحجابی در ایران روبه افزایش رفت ولی متولیانی که وظیفه شرعی و قانونی شان اجرای برنامه هایی برای علاج این پدیده بود هیچ اقدام را صورت ندادند ودر واقع اصلاً در این 28 سال هیچ اقدامی صورت نگرفته است که نتیجه هم بدهد.

طبق آمار ی که به دست آمده است فعلاً پدیده بدحجابی نیمی از جمعیت زنانه نه مردانه ویا این که فعلاً بخش زنانه ،را مورد توجه قرار داده است.زنان نیمی از جمعیت 70 میلیونی ایران را تشکیل می دهند.پدیده ی بدحجابی عمدتاً به سنین 15 تا 30 سال مربوط می شود چرا که کودکان و میانسالان و کهنسالان را با این مقوله کاری نیست. درهمان حال باید از رقم آنان 43 درصد جمعیت روستا نشین کشور را کم کرد و همچنین آمار دختران در شهر های کوچک هم باید از این آمار کم کرد و درنهایت عدد باقی مانده را میان حداقل 10 و حداکثر 15 شهر تقسیم نمود آنگاه در خواهیم یافت که ما در هر شهرستانی که بدحجابی در آن یک روند نامطلوب و غیر قابل تحمل است،با تعداد کمی افراد به نسبت آنچه تصور می شود مواجه می باشیم . در این جا به طور طبیعی به این نتیجه می رسیم که در شر ایطی که اکثریت قاطع افراد در جامعه و از جمله خانواده های افراد بد حجاب از این موضوع رنج می بر ند،دستگاههای مسئول در نظام می توانند برنامه ریزی کنند و دریک دوره ی زمانی نه چندان طولانی شاهد کاهش چشم گیر این پدیده باشند.( بنی حسwww.mnarjes )

طبق نظریه دورکیم: مجموعه اعتقادات و احساساتی که درمیان معدل اعضای یک جامعه مشترک است و این مجموعه را می توان وجدان جمعی یا مشترک نامید و وجدان جمعی در پهنه جامعه شایع و منتشر است .این و جدان،مستقل از شرایط و وضع افراد است.افراد گذرا هستند و وی ماندنی و از نسلی به نسل دیگر نیز دگرگون نمی شود و نسل های متوالی را به یکدیگر مربوط می کند.

طبق این نظر فرهنگ نیز نسل به نسل به افراد منتقل می شود و به نسل های بعد می رسد و به عنوان وجدان جمعی در جامعه محسوب می شود.منشأ همبستگی اجتماعی اشتراک عده ای از حالات وجدان درمیان کلیه اعضای یک جامعه است.

بنا بر نظر دورکیم حجاب یک هنجار اجتماعی است که وجدان جمعی آن را قبول دارند.در جوامع چنانچه حجاب و ارزش رعایت شود جامعه از همبستگی برخوردار می شود یعنی حجاب به عنوان یک وجدان جمعی مورد قبول قرار می گیرد ولی اگر حجاب رعایت نشود و تعدادی از آن تخطی کنند آن همبستگی از بین می رود.

در این تحقیق به بررسی و شناخت عوامل و آثار سوء حجاب زدگی در دانشجویان جوان دختر تهرانی و گنابادی پرداخته می شود.

اهداف پژوهش

الف) اهداف کلی:

بررسی و شناخت علل حجاب زدگی دانشجویان جوان دختر تهرانی و گنابادی به منظور آگاهی و ارائه راه کار جهت پیشگیری از آثار سوء اجتماعی آن در خانواده و جامعه.

ب) اهداف جزئی:

1- بررسی و شناخت رابطه بین سن و حجاب زدگی دانشجویان دختر .

2- بررسی و شناخت رابطه وضعیت تاهل و حجاب زدگی دانشجویان دختر.

3- بررسی و شناخت رابطه درآمد و حجاب زدگی دانشجویان دختر

4- بررسی و شناخت رابطه دانشگاه محل تحصیل و حجاب زدگی دانشجویان دختر

5- بررسی و شناخت رابطه استفاده از رسانه ها و حجاب زدگی دانشجویان دختر.

اهمیت موضوع پژوهش

الف) ضرورت و اهمیت نظری: این تحقیق تلاش خواهد کرد در حوزه حجاب زدگی دانشجویان جوان دختر تهرانی و گنابادی به این سوالات پاسخ دهد.

1- آیادر جامعه بالاخص دانشجویان حجاب زدگی وجود دارد؟

2- چرا در جامعه حجاب زدگی وجود دارد؟

3- به چه شکلی حجاب زدگی در جامعه توسعه می یابد؟

4- حجاب زدگی به چه میزان باعث تشنح در جامعه و خانواده می شود؟

5- عوامل اثر گذار در حجاب زدگی چه مواردی می باشد؟

ب) ضرورت و اهمیت عملی:سعی بر آن است که با استفاده از این تحقیق و اطلاعات ذکر شده درباره علت حجاب زدگی در خانواد ه و جامعه و آثار سوء آن در جامعه بکاهیم.

فرضیات :

1- به نظر می رسد بین سن و حجاب زدگی دانشجویان دختر رابطه وجود داشته باشد.

2- به نظر می رسد بین وضعیت تأهل و حجاب زدگی دانشجویان دختر رابطه وجود داشته باشد.

3- به نظر می رسد بین میزان در آمد و حجاب زدگی دانشجویان دختر رابطه وجود داشته باشد.

4- به نظر می رسد بین دانشگاه محل تحصیل و حجاب زدگی دانشجویان دختر رابطه وجود داشته باشد.

5- به نظر می رسد بین میزان استفاده از رسانه ها و حجاب زدگی دانشجویان دختر رابطه وجود داشته باشد.

تعریف نظری وعملیاتی متغیرها:

1- سال ورودی به دانشگاه :یعنی سالی که فرد در کنکور ورودی دانشگاه قبول شده و برای ادامه تحصیل وارد دانشگاه می شود که در این جا منظور محقق از طبقات زیر خارج نمی باشد.

1) سال 81 و قبل از آن 2) از سال 81 تا 82 3) از سال 83 و بعد از آن

2- رشته تحصیلی : به آن شاخه ای که فرد هنگام قبولی در دانشگاه انتخاب می کند و در آن مشغول به تحصیل می شود گفته می شود که در این جا منظور محقق از طبقات زیر خارج نمی باشد.

1)مهندسی 2)علوم اجتماعی و روانشناسی 3)سایر موارد

3-سن :

نظری: تعداد سالهای عمری که فرد در زمان تولد تاکنون گذرانده است.

عملی : سن با معرفه هایی نظیر سال ،ماه و روز سنجیده می شود که این جا منظور محقق از سن ،تعداد سالهای عمر می باشد که از طبقات زیر خارج نمی باشد.

1) کمتر از 20 سال 2) از 20 تا 22 سال 3) از 22 سال به بالا

4- وضعیت شغلی:

نظری : منظور چگونگی پیشه و فعالیت مستمر و سازمان یافته فرد که دارای بعد اقتصادی است.

عملی : منظور از آن شامل طبقات زیر می باشد که اشتغال یا عدم اشتغال فرد در یکی از ارگانها لحاظ می باشد.

1) آزاد 2 )دولتی 3)بیکار ،خانه دار و سایر موارد

5- وضعیت تأهل:

نظری : منظور از تاهل این است که دو نفر زن ومرد با یکدیگر قانوناً ازدواج کرده و با یکدیگر زندگی کنند.

عملی : منظور محقق در این جا از وضعیت تاهل از دو طبقه زیر خارج نمی باشد.

1) مجرد 2) متأهل

6- اعضای خانواده :

نظری: اعضای خانواده کسانی هستند که یک خانواده را تشکیل می دهند که از معرفه های زیر خارج نمی باشد .

عملی : در این جا منظور محقق ازاعضای خانواده تعداد افراد خانواده است که در کنار هم زندگی می کنند که از سه طبقه زیر خارج نمی باشد.

1) چهار نفر وکمتر 2) از پنج نفر تا شش نفر 3) از هفت نفر به بالا

7- در آمد خانواده :

نظری: در آمد خانواده مقدار پولی است که هر ماه یک خانواده از یک منبع در آمد برای گذران زندگی دریافت می کنند.

عملی : در آمد خانواده در این پژوهش منظور مقدار پول دریافتی بابت حقوق و اضافه کاری است و یا در آمدی است که با واحد ریال (تومان ) محاسبه می شود که از طبقات زیر خارج نمی باشد.

1) کمتر از سیصد هزار تومان 2) از سیصد هزار تا چهار صد هزار تومان

3) از چهار صد هزار تومان به بالا

8- وضعیت مسکن:

نظری: منظور از مسکن در این جا یعنی مکانی که تعدادی از افراد در آن کنار هم زندگی می کنند.

عملی: این متغیر از معرفه هایی نظیر دیوار،اتاق،آشپزخانه و مالکیت و استیجاری مشخص می شود که در این تحقیق منظور محقق از وضعیت مسکن مالکیت می باشد که از سه طبقه زیر خارج نمی باشد.

1) شخصی 2) رهن و اجاره 3) سایر موارد

9- تماشای تلویزیون :

به افرادی که در طول شبانه روز تلویزیون و برنامه های آن را تماشا می کنند اطلاق می شود. که این متغیر با معرفه هایی نظیر ساعات تماشای تلویزیون ،دفعات تماشای تلویزیون ،مکان تماشای تلویزیون و برنامه های مورد مشاهده شده سنجیده می شود که منظور محقق در این جا ساعات تماشای تلویزیون می باشد.

1) کمتر از یک ساعت 2) از یک ساعت تا دو ساعت

3) از سه ساعت به بالا

خلاصه پژوهش

1-روش پژوهش :

در این تحقیق از معیارهای کلی ،اکتشافی و توصیفی استفاده شده است .در معیار اکتشافی به بررسی میزان گرایش به حجاب زدگی در دانشجویان دختر جوان دانشگاه آزاد تهران و گناباد پرداخته شده است .

2- جامعه آماری:

در این تحقیق شامل دانشجویان جوان دختر از دانشگاه آزاد مجتمع ولی عصرتهران و دانشگاه آزاد گناباد می باشد که به صورت طبقه ای 100 نفر دانشجوی دختر جهت پاسخگویی به پرسشنامه انتخاب شدند.

3- حجم نمونه :

شامل دانشجویان جوان دختر دانشگاه آزاد تهران به تعداد 50 نفر و دانشجویان جوان دختر دانشگاه آزاد گناباد به تعداد 50 نفر می باشد.روش نمونه گیری به صورت طبقه ای می باشد.

4- ابزار اندازه گیری(ابزارسازی):

ابزاراندازه گیری لیکرت و با استفاده از پرسشنامه می باشد و برای تحلیل داده ها از برنامه نرم افزارspss( تحلیل آماری) استفاده شد که در نتیجه جداول یک بعدی و دو بعدی و نمودارهایی را ارائه داد.

5-روش جمع آوری اطلاعات:

روش جمع آوری اطلاعات به طریق پیمایشی می باشد و براساس سوالاتی که در مورد موضوع تحقیق مطرح شد به آثار مکتوب موجود در کتابخانه مراجعه شد . اسناد مکتوب در این تحقیق شامل روزنامه ها ،مجلات،کتب و اینترنت می باشد.

6- روش تجزیه و تحلیل (آماری )اطلاعات:

شیوه سنجش و اندازه گیری متغیرها ،پرسشنامه و آزمون و تحلیل و تفسیر داده ها با کد گزاری و spss به لحاظ روش های آماری می باشد و مقیاس های اندازه گیری اسمی ،ترتیبی و رتبه ای می باشد .

محدوده مطالعاتی پژوهش:

این تحقیق در حوزه جامعه شناسی انحرافات و جامعه شناسی دینی و به صورت اسنادی و میدانی صورت گرفته است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه موضوع پژوهش

مقدمه:

مفهوم پوشش زن در اسلام این است که زن در معاشرت با مردان بدن خود را بپوشاند و به جلوه گری و خودنمایی نپردازد.

علت و فلسفه ایجاد حجاب حفظ آرامش و امنیت زن، تحکیم خانواده و احترام به زن و سلامت نسل آینده می باشد.

با بررسی و مقایسه حد و کیفیت حجاب در ادیان ملاحظه می گردد که حجاب د رادیان دیگر به نسبت اسلام از شدت بیشتری برخوردار بوده است و دین اسلام سعی در تسهیل کردن آن نموده است. پس به این ترتیب این اسلام نیست که حجاب را به وجود آورده بلکه آن را به شکلی قانونمند کرده تا به صورت متعادل با روحیه ی زن ها سازگار باشد.

وضعیت حجاب در کشور ما به نسبت کشورهای غربی از وضعیت بهتری برخوردار می باشد. ولی با این حال این وضعیت برای یک کشور انقلابی و اسلامی مناسب نیست و در این چند سال ارزشها و فرهنگ ما رشد چندانی نداشته اند.

زن ها به علت این که از لحاظ عاطفی احساس امنیت نمی کنند می خواهند با پناه بردن به بدحجابی احساس آرامش و امنیت نمایند. یا این که زنان با طرز لباس و آرایش های زننده و جلف که نمود بدحجابی می باشد می خواهند با اقدامات دولت مخالفت کنند که از عوامل اثرگذار در حجاب زدگی خانواده گروه دوستان، رسانه های جمعی، عدم نظارت دقیق اجتماعی، ضعف باورها و اعتقادات دینی و مذهبی، خودنمایی و .... می توان نام برد.

حجاب زدگی در همه طبقات اجتماعی به چشم می خورد ولی در طبقات مرفه بیشتر می باشد و افرادی که از طبقات پایین جامعه دچار بدحجابی شده اند به علت ناآگاهی و نادانی دست به این کار زده اند. برای حل این معضل باید آگاه سازی و فرهنگ سازی، صورت بگیرد و نیز الگوهای بهتری برای مردم مدنظر قرار داد.

تعریف حجاب[1]:

کلمه حجاب هم به معنی پوشیدن است و هم به معنی پرده و حجاب. بیشتر استعمالش به معنی پرده است. این کلمه از آن جهت مفهوم پوشش می دهد که پرده وسیله پوشش است و شاید بتوان گفت که به حسب اصل لغت هر پوششی حجاب نیست. آن پوشش حجاب نامیده می شود که از طریق پشت پرده واقع شدن صورت می گیرد. (مطهری، 1373، ص 78).

پوششی را که اسلام برای زنان مقرر کرده بدین معنی نیست که از خانه بیرون نروند. مفهوم پوشش زن در اسلام این است که زن در معاشرت با مردان بدن خود را بپوشاند و به جلوه گری و خودنمایی نپردازد. (کوهستانی، 1383، ص 134).

بنابراین حجاب زن 1- حجاب، حافظ وقار، شخصیت، کرامت، اصالت و عظمت زن و حافظ زیبایی و منافع او برای شوهر است. 2- حجاب در اسلام مصونیت است نه محدودیت (همان منبع، همان صفحه)

تاریخ پوشش حجاب زنان به آفرینش اولین انسان های روی زمین یعنی آدم و حوا برمی گردد. بنابر مفاد آیات قرآن کریم آنان دارای لباس بوده اند اما بر اثر خوردن از شجره ممنوعه پوشش خود را از دست داده و بلافاصله به پوشاندن خود اقدام کرده اند. قبل از اسلام نیز در میان بعضی از ملل حجاب وجود داشته است. طبق شواهد تاریخی در ایران باستان نیز حجاب بوده است. در اسلام نیز از آغاز نزول قرآن آیات شریفه بیانگر وجوب حجاب در میان زنان مسلمان است و زنان نیز به رعایت این قوانین الهی اهتمام ورزیده اند و این سنت حسنه درمیان زنان مسلمان استمرار یافته است. دستورهای اسلام پیرامون آیات حجاب در احیای فرهنگ عفاف و پاکدامنی و سلامت خانواده و اجتماع بسیار مؤثر بود و تحول چشم گیری ایجاد شد به طوری که عایشه همسر پیامبر در ارتباط با این وضعیت چنین نقل می کند «مرحبا به زنان انصار همین که آیات سوره نور نازل شد یک نفر از آنان مانند گذشته بیرون نیامد و همه ی آنان سرخود را با روسری های مشکی پوشاندند» (جلیلی، 1383، ص 79).

تاریخچه و مرور اجمالی حجاب در تاریخ ادیان

باورها و اعتقادات در عرصه جهانی دو دسته اند که دارای منشأ الهی و آسمانی اند، مثل اعتقادات مربوط به یهود، مسیحیت و حتی از جهاتی زرتشتی و آئین مقدس در اسلام و دسته دیگر زائیده افکار فلاسفه، صاحب نظران، خیرخواهان، مصلحان و احیاناً سیاست بازان، مدعیان دروغین، جاهلان که ساخته دست بشرند مثل آئین کنفوسیوس، بودایی، برهمایی، بهایی و .....

عقیده و باور ما این است که در ادیان الهی آن ها که به دور از تحریف و دست خوردگی هستند به حمایت از زن برخواستند و او را آفریده ای الهی که مورد احترام خداوند است معرفی کرده اند دلیل آن هم بسیار روشن است زیرا خدا را بالاتر و بزرگتر از آن می بیند که آفریده هایی چون زن و مرد داشته و یکی را بر دیگری بی حساب ترجیح دهد و یا به شکنجه و آزار و استثمار زن توسط مرد رضایت دهد. در مورد ادیان غیرالهی که انعکاسی از اندیشه و روحیه ی مردم است، مسئله ممکن است به صورت های دیگری باشد. ما ذیلاً به چند مورد از آن اها اشاره می کنیم.

تاریخچه و مرور اجمالی حجاب در تاریخ ادیانوضعیت تأهلاعضای خانواده

دانلود سازمان 77 ص

دانلود سازمان 77 ص تحقیق سازمان 77 ص مقاله سازمان 77 ص سازمان 77 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	448 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	66

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 66 صفحه

مقدمه سازمانها سیستمهای پیچیده ای هستند که دارای زیر سیستمهای به هم وابسته و متعاملند.
از آنجاییکه تغییرات در یک بخش از آنها باعث ایجاد تغییرات قابل پیش بینی وغیر قابل پیش بینی در سایر بخشهای آن می شود لذا تجزیه و تحلیل سیستم آنها می تواند عامل مهمی در پیشرفت و ارتقاء آنها بیانجامد.
تجزیه و تحلیل سیستمها کاربرد رویکرد سیستمی در طراحی سیستمهای اطلاعاتی است.
سایر علوم ممکن است برای تشریح پدیده هایی که با آن روبرو هستند از مفاهیم سیستمها استفاده نمایند اما طرز تفکر سیستمی زیر بنای فعالیتهای تجزیه و تحلیل سیستمهاست.
اطلاعات و تکنولوژی در یک چرخه رو به رشد یکدیگر را با اثر متقابل ارتقاء میدهند و هر یک به رشد دیگری کمک میکند.
ولی در این میان سیستمهایی که حجم عظیم اطلاعات را سامان داده آنها را در قالبهای تکنولوژی جای دهد و امکان استفاده موثر از آنها را پدید آورد نقش مهمی دارد.
این وظیفه مهم را سیستمهای اطلاعاتی بر عهده دارد.
هر چند در قیاس با رشد سرسام آور تکنولوژی و اطلاعات در ابتدا سیستمهای اطلاعاتی و علوم مرتبط با آن از چنین رشدی برخوردار نبوده است ولی در سالهای اخیر این علوم با شیبی فزاینده به چرخه سه گانه "اطلاعات" و " تکنولوژی" و "سیستمهای اطلاعاتی" پیوسته است.
حال اگر ابریشم وادویه کالای اعصار گذشته ونفت کالای قرن بیستم نام گذاری شوند قطعا می توان اطلاعات را کالای قرن آینده نامید .
کالایی که انتخاب تکنولوژی ، جاده های بس سهل الوصول را برایش آماده ساخته است .
علم توسعه سیستمها ، در روند پیشرفت خود ودر جهت حرکت به سمت پایه های استوار و مبتنی بر علوم پایه و متناسب با تکنولوژی نوین ، به ارائه متد ولوژهای توسعه سیستم پرداخته است .
روند رشد متدلوژیهای توسعه سیستم به صورت روز افزوی ادامه دارد ، وامروزه با توجه به پیچیدگی و بزرگی سیستمها ، نمی توان بدون کمک متدولوژی مناسب به آنالیز ، طراحی واجرای سیستمهای بزرگ ، پیچیده و کارآمد امیدوار بود.
هدف پروژه ازآنجاییکه مدیریت این شرکت در برخی موارد از نحوه برنامه ریزی و کنترل پروژه وچگونگی گزارش دهی رضایت خاطر ندارد لذا تجزیه و تحلیل سیستم این واحد می تواند در تعیین نارسائیها و کاستیها و عدم کارائیهای سیستم برنامه ریزی و کنترل پروژه این واحد موثر باشد.
به عنوان مثال تاخیر بیش از حد مجاز پروژها یک مسئله مهم محسوب میشودبنابر این یکی از اهداف را کاهش مدت تاخیر پروژها و افزایش سرعت دستیابی به اطلاعات و صحت اطلاعات در رابطه با پیشرفت پروژها برای تصمیم گیری و بهبود روشهای ارائه شده واعمال کنترلهای داخلی برای افزایش کارایی مدیران در نظر گرفته شده است.
درمطالعه مقدماتی یک بررسی اولیه واجمالی از سیستم و مسئله انجام داده و سپس در مطالعه تفصیلی به جمع آوری گسترده اطلاعات وتجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده پرداخته و سپس به مدل سازی سیستم می پردازیم.
فصل اول کلیات تعریف سیستم یک سیستم مجموعه منظمی از عناصر بهم وابسته است که برای رسیدن به اهداف مشترک با هم در تعادملند .
که شامل مفاهیمی مانند کل گرایی ، نظم ، بهم وابستگی ، اهداف وتعامل می باشد که رفتار یک سیستم راتشکیل می دهد هر یک از این

دانلود سازمان 77 صتحقیق سازمان 77 صمقاله سازمان 77 صسازمان 77 ص

دانلود ساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسه سعادت بوشهر 41 ص

دانلود ساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسة سعادت بوشهر 41 ص تحقیق ساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسة سعادت بوشهر 41 ص مقاله ساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسة سعادت بوشهر 41 ص ساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسة سعادت بوشهر 41 ص

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	40 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	38

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 38 صفحه

ساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسة سعادت بوشهر این مقاله در 20 صفحه تنظیم و مندرجات آن به شرح زیر است: - خلاصة نوشتار 1- پیشینة مکتب داری و بنیان نخستین مدرسه در بندر بوشهر.
2- پایه گذاران دیرین و نگهداران راستین مدرسة سعادت.
3- مباحثی پیرامون معلّمان مدرسه.
4- سخنی پیرامون مدرسة سعادت و دانش آموزان آن.
5- وضعیت امتحانات وکیفیت نمرات.
6- جوایز و هدایا.
7- هزینه و تأمین درآمد و بودجة مدرسه.
8- منابع و مآخذ.
9- پیوست ها؛ شامل: 1- پیشینة برنامة درسی وکیفیت کتاب ها، اجزا و وسایل تعلیم و تربیت (وسایل مخصوص کلاس ها، وسایل ویژه و موجود در دفتر مدرسه، وسایل و ابزار موجود در مدرسه) آدس منزل: تهران، الهیّه، خیابان خزر (نبش کوچة فرهاد)، پلاک 53، طبقة 8 ، دکتر سیّد احمد حسینی کازرونی کد پستی: 1914814591 ، تلفن: [phone] ، همراه: [phone] محلّ کار: بوشهر ، دانشگاه آزاد اسلامی (به صورت پروازی) ، دانشکدة ادبیّات و علوم انسانی ، تلفن: [phone]  خلاصة نوشتار: معارف پروری و روشنفکری، همراه با فراورده ها و محصولات فرهنگی در بوشهر و در دوران گذشته و کنونی، پیشینه ای بس طولانی دارد.
به قدمت تمدّن و تاریخ روزگارانش، از عصر عیلامیان تا قرون جدید و از دوران معاصر تاکنون.
در دوران معاصر، مدرسة سعادت بوشهر به طرز جدید در سال 1317 هـ .
ق.
(مطابق با 1278 هـ .
ش.
و 1896 میلادی) در محلّ کنونی آن که هنوز به همان نام پابرجاست، در 108 سال پیش پایه گذاری شد.
مدرسة سعادت که شکل تحوّل یافتة مدرسة احمدیه در بوشهر می باشد توسّط احمدخان دریابیگی، حاکم بلندآوازة بوشهر و بنادر خلیج فارس - که خود دانش آموختة رشتة فنون مهندسی از دارالفنون - تهران بود، بنیان گذاری شد.
نام مدرسه از نام خانوادگی نخستین معلّم و مدیر این مدرسه که سعادت بود اخذ و بر آن مدرسه اطلاق گردید.
مدرسة سعادت بوشهر که در زمان سلطنت مظفّرالدّین شاه قاجار افتتاح گردیده، نخستین مدرسة غیرانتفاعی کشور بوده که با خودیاری مردم، زیر نظر انجمن معارف و وکلای منتخب مدرسه اداره می شده و دولت وقت، هیچ گونه هزینه ای از بابت ادارة آن نداشته است.
این مدرسه از پاره ای جهات از نظر ساختمانی، آموزشی، اداری و مالی، روش تعلیم و تربیت، وسایل و ابزار و عناصر دیگر در آن زمان، منحصر به فرد و دارای ویژگی های خاصّ خود بوده است.
تحصیل کردگان این مدرسه، بعدها از جملة روشنفکران و بزرگان علم و ادب، بازرگانی و تجارت، حرفت و صنعت، لیاقت و هنر، عمران و آبادی و مدیریت های گوناگون اداری و علمی و آموزشی در منطقه بوده اند و در سطح کشور و خارج از آن صاحب مقامات عدیده ای گردیده اند.
غالب دانش آموختگانش در یک صد سال پیش، برای تکمیل تحصیلاتشان راهی ممالک مترقّی غرب شدند و پس از فراغت از تحصیل و برگشت به وطن، در رده های بالای مشاغل مملکتی به ارائة خدمات پرداختند.
ساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسة سعادت بوشهر (ازجملة نخستین مدارس کشور) دکتر سیّد احمد حسینی کازرونی - دانشیار گروه زبان و ادبیات فارسی دانشگاه آزاد اسلامی - بوشهر 1- پ

دانلود ساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسه سعادت بوشهر 41 صتحقیق ساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسه سعادت بوشهر 41 صمقاله ساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسة سعادت بوشهر 41 صساختار مدیریت و نظام آموزش و پرورش در مدرسه سعادت بوشهر 41 ص

دانلود زنان در عرصه مدیریت 11 ص

دانلود زنان در عرصه مدیریت 11 ص تحقیق زنان در عرصه مدیریت 11 ص مقاله زنان در عرصه مدیریت 11 ص زنان در عرصه مدیریت 11 ص

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	16

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 16 صفحه

زنان در عرصه مدیریت چکیده در این مقاله به اشتغال زنان به عنوان مدیر در کشور پرداخته شده است.
برخی اطلاعات آماری در این زمینه ارائه می‌شود و دو پرسش در خصوص اشتغال زنان در عرصه مدیریت مطرح می‌گردد و براساس پژوهش‌های انجام شده به آنها پاسخ داده می‌شود.
در پایان تعدادی راهکار برای فراهم آوردن زمینه اشتغال زنان در پست‌های مدیریتی ارائه می‌شود.
منبع : روزنامه همشهری،‌ یکشنبه 27 شهریور 1384، سال سیزدهم، شماره 3803، صفحه 10.
توضیح : این مقاله در منبع مذکور با عنوان مدیریت زنان ارائه شده است که در اینجا با هدف اشاره دقیق به موضوع مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.
کلیدواژه : زنان؛ مدیریت؛ مدیران زن؛ زنان مدیر تاریخ جهان شاهد نقش بسیار عظیم و غیرقابل انکار زنان در حوادث گوناگون است.
امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می‌باشد، نقش زنان در این فرآیند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.
برگزاری جلسات، سمینارها و کنگره‌های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه حکایت از این موضوع حیاتی دارد.
با کمی دقت می‌توان دریافت که برگزاری این گونه برنامه‌ها نشان از موضوع نه چندان خوشایند دیگری نیز دارد و آن این است که تاکنون یا حداقل در سده‌های اخیر نقش زنان به عنوان نیمی از جمعیت جهان در حال توسعه نادیده گرفته شده که این امر نشان از وجود تبعیضات و نابرابریهای جنسیتی در زمینه‌های گوناگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و غیره دارد.
جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه‌های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است.
برای رسیدن به تعادل، برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه، نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرآیند تصمیم‌گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند.
خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش‌ها، موفقیت‌های چشمگیری را در پی داشته است.
از آن جمله می‌توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از ۴۰ درصد مناصب تصمیم‌گیری در اختیار زنان است.
متأسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم این مسأله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست‌های مدیریتی و مهم تصمیم‌گیری کشور قرار دارند.
در ایران علیرغم آن که قانون اساسی کشور راه را برای تصدی اکثر مناصب تصمیم‌گیری برای زنان باز گذاشته با این وجود تنها ۸/۲ درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است.
ممکن است برای خواننده این سؤال پیش آید که به راستی چه ضرورتی به مدیریت زنان در بخش‌های گوناگون جامعه وجود دارد؟
در پاسخ به این سؤال بایستی اذعان داشت که امروزه توانمندسازی زنان و مشارکت کامل آنان بر پایه برابری، در همه زمینه‌ها از جمله در فرآیند تصمیم‌گیری و مدیریت جامعه یکی از پیش نیازهای توسعه پایدار می‌باشد که کشور ما سخت بدان نیازمند است.
در جوامعی که هنوز تعادل مطلوب و قابل قبول و مشارکت عادلانه زن و مرد در فعالیتهای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده و فرصت منصفانه بروز خلاقیت و استعداد انسانها برقرار نگردیده است و فرآیند توسعه آن گونه که انتظار داشته‌اند موفق نبوده است.
تداوم و شتاب توسعه ه

دانلود زنان در عرصه مدیریت 11 صتحقیق زنان در عرصه مدیریت 11 صمقاله زنان در عرصه مدیریت 11 صزنان در عرصه مدیریت 11 ص

دانلود زمینه های بنیادی مدیریت تحول 9ص

دانلود زمینه های بنیادی مدیریت تحول 9ص تحقیق زمینه های بنیادی مدیریت تحول 9ص مقاله زمینه های بنیادی مدیریت تحول 9ص زمینه های بنیادی مدیریت تحول 9ص

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	8

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 8 صفحه

زمینه های بنیادی مدیریت تحول مقوله مدیریت تحول هرچند که بحثی نو و تازه در رشته مدیریت است، با اینحال در دو دهه گذشته الگوها و روندهای آن به شکل شتابنده ای با دگرگونی اساسی روبرو شده است.
دهه 1980 میلادی را به ویژه می توان دوره نوآوری ها و سمت گیری های بی پیشینه برای مدیریت تحول دانشت.
این دوره شاهد پدیدار شدن روندهای برجسته و بدون پیشینه ای در زمینه های ساختاری، عملیاتی و ارائه خدمات سازمانی بود.
فرهنگ سازمانی و روند گروهی دو مقوله بنیادی استراتژی های تحول سازمانی در زمان حاضر را تشکیل می دهند.
ساختار گروهی: گرایش نوین مدیریت نتیجه های نسبتاً درخشانی از شیوه های مدیریت ژاپن، اروپا و بعضاً سازمانهای آمریکائی در یکی دو دهه گذشته به دست آمده است، اهمیت سازماندهی بر پایه روشهای مشارکتی و اولویت دادن به روند گروهی را به نحو فزاینده ای نمایان می کند.
پیشینه و مفهوم گروه پیشینه و کاربرد گروه در چارچوب فعالیتهای سازمان یافته به چهار هزار سال پیش از میلاد مسیح بازمی گردد.
از جمله ملت های باستانی، مصری ها مهارت خود را در تجهیز و تشکیل گروههای رسمی در به ثمر رساندن پروژه های غول آسا مانند هرمهای 3 گانه بروز داردند.
به طور کلی تاریخ مدون زندگی انسانها از آغاز تا به امروز به شکل های گوناگون به کاربرد شیوه گروهی در دسترسی به هدفهای جامعه اشاره داشته است.
با این حال گسترش بهره گیری از شیوه گروهی در دسترسی به سازمانها به مطالعه گروه که در زمینه روانشناسی اجتماعی انجام شده بستگی دارد.
گروه، در مفهوم امروزی تعبیرهای گوناگونی دارد.
اما همه این تعریف ها به یک سلسله مفاهیم و عناصر اصلی اشاره دارند.
برای نمونه یکی از تعریف های نوین گروه عبارت است از: فرآیندی که انسانهائی را که دارای نیازها، زمینه ها و مهارتهای گوناگونی هستند گرد هم می آورد و با بهره گیری از روشهای کارآمد توانائی آنان را به شکل یکپارچه با هم ترکیب سازد.
شیوه گروهی در فعالیت یکنوع چارچوب ساختاری است که به وسیله آن مهارتهای مورد نظر با یکدیگر آمیخته می شوند و زیربنائی را برای وابستگی های چند جانبه فراهم می سازد.
این شیوه ها چنانچه درست طراحی و پیاده شود نقش موثری در تقویت محیط مشارکتی فعال، کاهش تضادهای مخرب، زدودن سدهای ارتباطی و دستیابی به تصمیم گیری های بهینه و بازدهی مطلوب ایفاء می کند.
انواع گروههای سازمانی: از یک دید کلی، گروههای سازمانی به دو نوع گروههای رسمی و گروههای غیررسمی تقسیم می شوند.
گروه رسمی بر پایه نیازهای فنی و وظیفه ای سازمان و برای دستیابی به هدفهای مربوط به آن و انجام کارها و وظیفه های مشخص تشکیل می شود.
گروههای غیررسمی در رابطه با هدف یا هدفها و طراحی های از پیش برنامه ریزی شده به وجود نمی ایند.
بلکه پیدایش آنها به واسطه نیازهای افراد و برخوردهای طبیعی آنها صورت می گیرد.
هرچند که گروههای رسمی و غیررسمی از هدفهای جداگانه ای پیروی می کنند با اینحال هردوی این گروهها از نظر تشکیل و راه اندازی از ویژگی های بیش و کم مشابه ای برخوردار هستند.
به طور کلی بخش مهمی از ادبیات مدیریت در چند دهه گذشته به چگونگی سازگاری میان این دو ساختار گروهی در سازمان پرداخته است.
باید بدانیم ک

دانلود زمینه های بنیادی مدیریت تحول 9صتحقیق زمینه های بنیادی مدیریت تحول 9صمقاله زمینه های بنیادی مدیریت تحول 9صزمینه های بنیادی مدیریت تحول 9ص

دانلود زمان سنجی

دانلود زمان سنجی تحقیق زمان سنجی مقاله زمان سنجی زمان سنجی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	49

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 49 صفحه

پیشگفتار: از جمله اهدافی که در ارائه این پروژه دنبال شده است، بررسی و تجزیه و تحلیل و مطالعه کار و زمان سنجی در شرکت زامیاد و بررسی علل مشکلات زمان سنجی و حل مشکلات می باشد که نتیجه این بررسی ها و مطالعه ها به صورت جداولی که خواهد آمد تدوین شده و در این پروژه سعی برآن شده است که تمامی مراحل به صورت کامل قید شوند.
در ادامه لازم می دانم که از تلاش و همکاری صمیمانه آقای مهندس علی اکبر عباسی بابارود که در ارائه این پروژه مرا همراهی نموده اند تشکر و قدردانی نمایم.
مقدمه: العلم و الدین توامان اذا افترقا احترقا امام جعفر صادق (ع) در این پروژه در ابتدا به مطالعه و بررسی کار و تجزیه و تحلیل کار و زمان سنجی و کارسنجی و به صورت کلی مطالعه کار می پردازیم و سپس به ارائه جداولی که نتیجه اعمال این بررسی و مطالعه ها است اقدام می نمائیم.
امید است که نتایج تلاش بنده مورد قبول و توجه دانشجویان و اساتید محترم قرار گیرد و توانسته باشم در اجرای بهتر عملیات در شرکت زامیاد و بهبود روشها موثر بوده باشم.
تاریخچه مطالعه کار: روشهای مطالعه کار در قالب دو روش مستقل از هم، یعنی مطالعه زمان ومطالعه حرکت رشد کرده به همین دلیل در گذشته و امروزه در برخی از متون مطالعه کار را مطالعه زمان و حرکت نیز می نامند.
زمان سنجی که عبارت است از شکستن یک کار به عناصر و اجزاء و تعیین زمان های لازم برای انجام کار نخستین بار بوسیله فردی فرانسوی بنام «ژان برونت» در سال 1760 در یک کارخانه سوزن سازی ابداع شد.
سپس در سال 1792 توسط «توماس میسون» در صنعت سفال سازی استفاده شد.
در سال 1830 «چارلز بابیج» در کارخانه سوزن سازی کارهای مراحل تولید را زمان سنجی کرد.
نخستین کار جدی درباره زمان سنجی بوسیله «تیلور» در سال 1881 در کارخانه فولاد انجام شد.
تیلور به خاطر ابداع الگو برای مطالعه عناصر کار و تعیین زمان انجام کار و طرح مطالعه زمان نسبت به گذشتگان خود از این حیث از اعتبار بیشتری برخوردار می باشد.
بعدها «چارلز دوکس» با استفاده از ضریب مجاز «Allowance factor» در زمان سنجی و تعیین ضریبی برای آهنگ کار، زمان سنجی را تکامل بیشتری بخشید.
بدین ترتیب زمان سنجی که بوسیله تیلور آغاز شد برای تعیین استانداردهای زمان انجام کار بکار می رفت بعدها استاندارد زمان انجام کار نقش مهمی را پیش بینی، هزینه تولید، تعداد نیروی انسانی مورد نیاز واحد تحویل کالا به مشتری ها، پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس حجم تولید نسبت به زمان استاندارد، نظارت بر عملکرد نیروی کار و افزایش کارایی و بهره وری ایفا کرد.
تعریف مطالعه کار: به مطالعه روشهایی گفته می شود که با مطالعه و بررسی و تجزیه و تحلیل روشهای موجود انجام کار و بهبود آنها و تعیین زمانهای استاندارد برای انجام کار به بهره وری و کارایی سازمان کمک می کند.
کارسنجی: (Work Measurement) به مجموعه روشهایی که به منظور بررسی و تعیین زمان لازم برای اینکه یک کارگر واجد شرایط بتواند کار خاصی و در سطح معینی از عملکرد انجام دهد گفته می شود.
مطالعه حرکت: «Motion study» مطالعه حرکت بوسیله «گیلبرگ ها» «فرانک ولیلیان» توسعه یافت.
آنها در مطالعه حرکات دست انسان و تجزیه و تحلیل روشهای انجام کار از دوربین عکا

دانلود زمان سنجیتحقیق زمان سنجیمقاله زمان سنجیزمان سنجی

دانلود رویکرد تی. ئی ای.ام

دانلود رویکرد تی ئی ایام تحقیق رویکرد تی ئی ایام مقاله رویکرد تی ئی ایام رویکرد تی ئی ایام

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 19 صفحه

موضوع: رویکرد تی .
ئی ای.
ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی نام استاد: جناب آقای دکتر رضاعلی تهیه کننده: وحید حیدری پور  چکیده ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است.
اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای رقابتی خود بیفزایند.
اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روشها و الگوهیا ارزیابی عملکرد، حنایت همه جانبه آنان از برنامه هیا ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی بریا ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزیابی بستگی دارد.
یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.
E.
A.
M است.
این رویکرد دارای چهار مرحله فنی، بسط، ارزیابی و نگهداری است.
در این مقاله سعی بر آن است به تبیین هر یک از آنها و نکات کلیدی و موثر در برنامه ارزیابی پرداخته شود.
مقدمه فشارهای محیطی – اجتماعی – بریا پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمانها شده است.
بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عماکرد فرد، و سازمان استفاده می کنند.
مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهارنظر می کنند.
به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است.
وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب توسعه و بهبود عملکرد کارکنان، یک ضرورت است، و اثربخشی آن نیز مستلزم به کارگیری قواعدی است که در این مقاله، در قالب رویکرد T.
E.
A.
M تشریح شده است.
شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست.
یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارشها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و .
.
.
سپری می کند و بر اساس معیارهایی، در باره هر یک از آنها تصمیماتی را می گیرد.
پیچیده ترین و دشوارترین کار مدی، ارزیابی کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصتد اتفاقی به حساب آید.
ارزیابی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طیرق آن در مورد واگذاری کارها،ذ ارتقا و ترفیع، جا به جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد.
چنانچه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روشهای منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد.
انجام عملیات ارزیابی می باشد خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود.
بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوط نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارآیی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت.
ارزیابی عملکرد اثربخش قصد و منظور هر برنامه ارزیابی عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان است.
این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارتها و دانش کارکنا

دانلود رویکرد تی ئی ایامتحقیق رویکرد تی ئی ایاممقاله رویکرد تی ئی ایامرویکرد تی ئی ایام

دانلود رویکرد تی. ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص

دانلود رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص تحقیق رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص مقاله رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 19 صفحه

موضوع: رویکرد تی .
ئی ای.
ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی چکیده ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است.
اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای رقابتی خود بیفزایند.
اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روشها و الگوهیا ارزیابی عملکرد، حنایت همه جانبه آنان از برنامه هیا ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی بریا ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزیابی بستگی دارد.
یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.
E.
A.
M است.
این رویکرد دارای چهار مرحله فنی، بسط، ارزیابی و نگهداری است.
در این مقاله سعی بر آن است به تبیین هر یک از آنها و نکات کلیدی و موثر در برنامه ارزیابی پرداخته شود.
مقدمه فشارهای محیطی – اجتماعی – بریا پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمانها شده است.
بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عماکرد فرد، و سازمان استفاده می کنند.
مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهارنظر می کنند.
به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است.
وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب توسعه و بهبود عملکرد کارکنان، یک ضرورت است، و اثربخشی آن نیز مستلزم به کارگیری قواعدی است که در این مقاله، در قالب رویکرد T.
E.
A.
M تشریح شده است.
شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست.
یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارشها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و .
.
.
سپری می کند و بر اساس معیارهایی، در باره هر یک از آنها تصمیماتی را می گیرد.
پیچیده ترین و دشوارترین کار مدی، ارزیابی کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصتد اتفاقی به حساب آید.
ارزیابی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طیرق آن در مورد واگذاری کارها،ذ ارتقا و ترفیع، جا به جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد.
چنانچه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روشهای منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد.
انجام عملیات ارزیابی می باشد خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود.
بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوط نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارآیی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت.
ارزیابی عملکرد اثربخش قصد و منظور هر برنامه ارزیابی عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان است.
این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارتها و دانش کارکنان برای دستیابی به نیازهای آتی واحد کاری تحقق می

دانلود رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 صتحقیق رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 صمقاله رویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 صرویکرد تی ئی ایام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی 20 ص

کتاب ریاضی 1

کتاب کامل ریاضی1

دسته بندی	ریاضی
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	7052 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8070

تمام فایل ها

کتاب کامل ریاضی1

کتاب ریاضی 1از مبتدی تا پیشرفته

دانلود رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی 15 ص

دانلود رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی 15 ص تحقیق رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی 15 ص مقاله رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی 15 ص رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی 15 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	690 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 22 صفحه

«تغییرات اجتماعی» (موضوع تحقیق) رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی «اسفند 83» شیوه های رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش های تکنولوی های نوین اطلاعات و ارتباطات ICT(Information-Communication Technology تکنولوژی های جدید اطلاعاتی ارتباطی شامل تمامی فن آوری هایی است که گونه های مختلف ارتباطات را میان انسان ها با یکدیگر ، انسان ها با سیستم های الکترونیکی و سیستم های الکترونیکی با هم میسر می سازد به نظر می رسد که نگاه جهانیان به این پدیده بر طیفی از شیفتگی تا انزجار قرار می گیرد که در یک سوی آن ، جهت گیری کاملاً مثبت ، همراه با شیفتگی و انتظار دستیابی به دموکراسی جهانی و مدینة فاضله دیده می شود که تجسم همپوشی فرهنگی بخشی از انواع نگاه های کاملاً مثبت به آن است و در آن سوی (Cultural Overlar) و (Push Information) طیف جهت گیری منفی قرار دارد که با اصطلاح فشار اطلاعات منفعل شدن مخاطب و شکل گیری بزرگراه‌های مصرف شروه و به حوزة تلاش به منظور نجات جامعه بومی وارد و با توصیف وضعیت به صورت امپریالیسم فرهنگی و تهاجم فرهنگی از سرانجام بی‌ملیتی و‌آمریکایی شدن سخن می گوید .
شاید بتوان مقدمة ورود کشورهای در حال توسعه به عصر ICT را آغاز دهه 1990 دانست که با پوشش گستردة آسیایی شروع به کار کرد .
تحقیقات نشان می دهد که STAR شبکة ماهواره‌ای برخی از حکومت ها درآسیا بدون شناخت دقیق وضعیت و آینده نگری ، هر کدام در جایی از آن طیف شیفتگی تا انزجار قرار گرفتند ، به گونه‌ای که عکس العمل آنها در شش دسته جای گرفت .
دستة اول ، کشورهایی بودند که نه تنها استفاده از تلویزیون ماهواره‌ای را مجاز دانستند ، بلکه تسهیلاتی نیز برای دریافت برنامه ها به وسیلة مردم فراهم کردند .
مانند سنگاپور و کویت ، گروه دوم کشورهایی که مانعی ایجاد نکردند ، اما با تعیین مالیات برای نصب آنتن ، به طور غیرمستقیم با عمومی شدن آن مقابله کردند .
مانند پاکستان .
گروه سوم کشورهایی که مجاز دانستند ولی اقدامات رقابتی را نیز آغاز کردند .
مانند هند ، اندونزی ، کرة جنوبی و سریلانکا .
گروه چهارم کشورهایی که با پشتوانة امکانات قوی خود پیش از ممنوعیت ، در رقابت موفق شدند .
مانند ژاپن و گروه پنجم کشورهایی که همراه با ممنوعیت قانونی ، اقدامات رقابتی را نیز دنبال کردند .
مانند عربستان سعودی ، بحرین، قطر ، شارجه ، دبی و مالزی .
گروه ششم کشورهایی که سردرگم ، تصمیم قانونی نگرفته و هیچگونه اقدام رقابتی را نیز آغاز نکردند .
مانند ایران و برخی از کشورهای تازه استقلال یافتة آسیای میانه (محسنیان راد ، 1373 ، صص47029).
البته ، در سال های بعد ، برخی از این کشورها جای خود را بر طیف فرضی ما تغییر دادند .
در نگاهی کوتاه به بخش مثبت طیف ، می توان به عنوان نمونه به نظرات کلیفورد گیرتز اشاره کرد که بسیار خوشبینانه ، سرانجام این عصر را همپوشی فرهنگی می داند .
او در (C.
Geerts) تعریف فرهنگ می گوید ، فرهنگ در جوهرة خود اطلاعاتی است که گروهی در آن شریک اند .
خصلت اطلاعات به عکس اشیاء آن است که دهنده ، آنچه را که داده می تواند برای خود نیز ح

دانلود رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی 15 صتحقیق رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی 15 صمقاله رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی 15 صرویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی 15 ص

دانلود روش تحقیق

دانلود روش تحقیق تحقیق روش تحقیق مقاله روش تحقیق روش تحقیق

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	49

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 49 صفحه

((عدم کنترل عوامل ناخواسته و کاهش روائی در تحقیقات تجربی)) چکیده: در این مقاله مفاهیم روائی داخلی و خارجی در تحقیق و نیز عوامل که عدم کنترل آن سبب کاهش ارزش روائی داخلی و خارجی تحقیق می شود، عرضه می شود و برای شناسایی عوامل مذکور، از تقسیم بندی و مطالعات کمپبل واشنلی، استفاده می شود کلمات کلیدی: تحقیقات تجربی – روائی – متغیر مستقل مقدمه انتخاب و گزینش یک طرح ویژه، به نوع هدفهای تحقیق، نوع متغیرهایی که باید مورد دستکاری قرار بگیرند و به نوع شرایط و محدودیت هایی بستگی دارد که تحقیق باید در آن صورت پذیرد.
به عبارت دیگر، انتخاب طرح تحقیقی، به مسائلی از قبیل: چگونگی گزینش آزمودنی ها برای گروههای تجربی و شاهد، چگونگی دستکاری متغیرهای بازیگر در موقعیت پژوهشی، چگونگی کنترل متغیرهای نامربوط و ناخواسته در موقعیت و چگونگی نوع تجزیه و تحلیل آماری که برای تعبیر و تفسیر روابط بین متغیرهای موجود در شرایط تجربی مورد استفاده قرار می گیرد، بستگی دارد.
در این تحقیق برای هر یک از انواع تحقیقات تجربی (مقدماتی، حقیقی، نیمه تجربی) سه طرح مورد بررسی قرار می گیرد و برای توصیف بهتر آنها از نشانه هایی نیز استفاده شده است که ذیلاً این نشانه ها را توضیح می دهیم: X= نشانه ای برای وجود متغیر مستقل در تجربه است، نظیر روش ویژه ای از آموزش زبان فارسی (هنگامی که چند متغیر مستقل در تجربه وجود دارد، به Xها اندیسهایی عددی مانند
و غیره داده می شود.
) (-)= نشانه ای برای عدم وجود متغیر مستقل یا عدم اجرای آزمون در تجربه است.
به عبارت دیگر، خط تیره به جای هر عاملی که قرار بگیرد نمایانگر عدم حضور آن عامل در موقعیت تحقیق است.
T=نشانه ای برای استفاده از وسیله ای از سنجش و اندازه گیری که گاهی ممکن است به عنوان آزمونهای مقدماتی یا نهایی به کار رود، که در آن حالت اگر در طرح، سمت چپ متغیر مستقل قرار گیرد نماینده آزمون مقدماتی و اگر در سمت راست باشد نماینده آزمون نهایی است.
(اگر در یک طرح، چند آزمون، چه مقدماتی و چه نهایی به کار رود به T ها اندیسهایی عددی مانند
و غیره داده می شود.
) R= نشانه ای برای وجود گزینش تصادفی آزمودنی ها و تقسیم تصادفی آنان به گروههای تجربی و شاهد است.
اگر در طرحی از طرحهای تحقیقی، این نشانه وجود نداشته باشد.
این بدان معنی است که طرح مذکور از روش گزینش و تقسیم تصادفی آزمودنی ها بهره نگرفته است.
طرحهای تجربی مقدماتی در گروه طرحهای تجربی مقدماتی می توان سه نوع طرح تجربی را که متاسفانه در مطالعات و تحقیقات تربیتی بسیار متداول است، شناسایی کرد.
این طرحها در واقع طرح تجربی نیستند.
در تحقیقات تجربی اساس کار بر کنترل و نظارت شدید از متغیرهای ناخواسته و مزاحم در حوزه پژوهش استوار است.
اما در طرحهای تجربی مقدماتی اصولاً کنترل و بازبینی این عوامل وجود ندارد، یا اگر وجود داشته باشد، بسیار ناچیز است.
1-طرح آزمون نهایی و یک گروه آزمودنی این طرح را با استفاده از نشانه هایی که ذکر آنها رفت می توان بدین شکل نمایش داد: طرح آزمون نهایی و یک گروه آزمودنی آزمون نهایی متغیر مستقل گروه  T X تجربی  این طرح، بدین گونه است که در آن گروهی از آزمودن

دانلود روش تحقیقتحقیق روش تحقیقمقاله روش تحقیقروش تحقیق

دانلود روش تحقیق - بررسی و کنترل آلودگی صدا در شرکت صنایع تیغ‌ایران 80 ص.rtf

دانلود روش تحقیق بررسی و کنترل آلودگی صدا در شرکت صنایع تیغ‌ایران 80 صrtf تحقیق روش تحقیق بررسی و کنترل آلودگی صدا در شرکت صنایع تیغ‌ایران 80 صrtf مقاله روش تحقیق بررسی و کنترل آلودگی صدا در شرکت صنایع تیغ‌ایران 80 صrtf روش تحقیق بررسی و کنترل آلودگی صدا در شرکت صنایع تیغ‌ایران 80 صrtf

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	1057 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	112

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 112 صفحه

1-1- اهمیت موضوع در عصر حاضر پیشرفت فن‌آوری در تمام زمینه‌های صنعتی و گسترش کاربرد وسیع وسایل و ماشین‌آلات و تجهیزات مختلف را به همراه داشته و‌این رشد سریع سبب گردیده تا انسان در زندگی روزمره و شغلی خود هر چه بیشتر تحت تأثیر آشفتگیهای ناخوشایند صدا با شدتهای مختلف قرار گیرد به طوری که امروزه صدا جزیی از زندگی انسان را تشکیل می‌دهد به همین جهت صدا یکی از خطرات شغلی و صنعتی به شمار می‌آید و بسیاری از کارگران به ویژه شاغلین بخش صنعت در معرض عامل زیان‌آور صدا قرار دارند.
2-1- بیان مسأله نیاز به صنعت و تکنولوژی در جامعه با توجه به رشد جمعیت،‌ایجاد کارخانجات و کارگاههای صنعتی را‌ایجاب می‌کند.
تاریخچه زندگی انسان نشان می‌دهد که انسان برای ارضای روح خود به آراستگی ظاهر دارد و برای‌این آراستگی ابزار و امکاناتی نیاز می‌باشد که یکی از آنها وسیله‌ای به نام تیغ می‌باشد.
تیغ که برای بریدن از زمانهای دیرین به کار می‌رفته شکلها و جنسهای متفاوتی جهت استفاده‌های گوناگون داشته است.
تیغ صورت تراش نیز از ابتدا تاکنون تغییر قابل ملاحظه‌ای داشته تا به شکل کنونی درآمده است.
برای ساخت تیغ صورت تراش کارخانه‌ای در سال 1346 در‌ایران احداث گردید.
این شرکت دارای منشاء اسکاتلندی به صورت سهامی‌خاص بود برای ساخت تیغ ابتدا مواد اولیه که از جنس فولاد با طول و عرض و ضخامتهای مشخص می‌باشد از زیر دستگاههای پرس عبور می‌کند‌این دستگاهها به دلیل نوع پروسه کار و فرسودگی سروصدای زیادی تولید کرده که مسبب‌ایجاد مشکلاتی جسمانی جهت کارگران‌این قسمت می‌گردد.
تعداد ضربه‌های مداوم تقریباً 800 بار در دقیقه می‌باشد که تعداد 3 عدد از‌این دستگاههای پرس در ابتدای سالن تولید سبب‌ایجاد سروصدای خارج از حد استاندارد را برای پرسنل شاغل در‌این قسمت می‌گردد.
بدیهی است به دلیل خارج از حد استاندارد بودن‌این سروصدا در طول سالیان متمادی پرسنل‌این قسمت دچار مشکلات جسمانی ناشی از سروصدا نظیر کاهش شنوایی گردیده‌اند که متأسفانه آزمایشات پارکلینکی ادیومتری نیز‌این موضوع را تأئید می‌نماید و بازگشت شنوایی اکثریت آنها نیز امکان‌پذیر نمی‌باشد.
به همین علت تعداد زیادی از پرسنل‌این قسمت درخواست بازنشستگی پیش از موعد به دلیل‌این شرایط کاری را نموده‌اند و مطابق بخشنامه‌های مشاغل سخت و زیان‌آور مدیریت‌این شرکت می‌بایست ظرف مدت معین نسبت به حذف عامل زیان‌آور محیط اقدام نماید که امید است با پیشنهادهایی که پس از اندازه‌گیریهای دقیق و مطالعات کارشناسی ارائه می‌گردد نسبت به اجرای‌این پیشنهادات و کاهش سروصدا به حد استاندارد به صورت عملی اقدام گردد.
3-1- اهداف پژوهش هدف کلی: بررسی و کنترل آلودگی صدا در شرکت صنایع تیغ‌ایران (لامیران) در سال 82-1383.
اهداف ویژه پژوهش: شناسایی منابع مولد صدا و اندازه‌گیری آن.
تجزیه و تحلیل صدا و مقایسه نتایج آن با منحنی استاندارد.
تعیین زمان مواجهه کارگران با صدا.
تعیین سهم منابعی که آلودگی صوتی بیشتری دارند.
تعیین میزان صدا در محیط زیست اطراف.
طراحی جهت کنترل آلودگی.
سوالات پژوهش صدای‌ایجاد شده در واحدهای پرس تیغ شرکت لامیران به چه میزان می‌باشد و‌این میزان در مقایسه با استاندارد جهانی چگونه است؟

دانلود روش تحقیق بررسی و کنترل آلودگی صدا در شرکت صنایع تیغ ایران 80 صrtfتحقیق روش تحقیق بررسی و کنترل آلودگی صدا در شرکت صنایع تیغ ایران 80 صrtfمقاله روش تحقیق بررسی و کنترل آلودگی صدا در شرکت صنایع تیغ ایران 80 صrtfروش تحقیق بررسی و کنترل آلودگی صدا در شرکت صنایع تیغ ایران 80 صrtf

دانلود روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص

دانلود روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص تحقیق روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص مقاله روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	99 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 29 صفحه

روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز روزنامه نگاری در سالهای گذشته به عنوان حرفه وجود نداشت و تنها برخی از افراد که ذوق ادبی داشتند قسمتی از اوقات خود را صرف نگارش مطالب در روزنامه می کردند .
و چون هیچ آموزشی درباره ی کار خود ندیده بودند و آموزش رسمی هم وجود نداشت اینان تنها با تجربه ی شخصی که در ادبیات و نگارش داشتند کار روزنامه نگاری را انجام می دادند .
و مطالبی را برای خوانندگان روزنامه خود می نوشتند .
بدون آنکه از کار روزنامه نگاری اطلاع یا آگاهی داشته بانشد کار نوشتن را انجام می دادند .
اما امروزه تخصصی شدن روزنامه نگاری سبب شده است تا در دانشگاهها رشته های مربوط به این حرفه گسترش یابد و هر ساله تعداد زیادی از دانش آموزان با انتخاب این رشته تحصیلی در دانشگاه و با بدست آوردن تخصص لازم در این زمینه وارد بازار کار مطبوعات شوند .
امروزه روزنامه نگاران علاوه بر تحصیلات دانشگاهی ، در دوره های مختلف آموزشی و فنی مربوط به کار خود شرکت می کنند و آموزشهای لازم را برای کار روزنامه نگاری فرا می گیرند .
و می توانند با تسلط بیشتری مسئولیتهای مختلف را به عهده بگیرند .
در ایران اولین دوره ی رسمی آموزش روزنامه نگاری در سال 1317 در دانشکده حقوق دانشگاه تهران آغاز شد .
و اولین کتاب مربوط به روزنامه نگاری در سال 1333 در تهران به چاپ رسید .
از همین سالها بود که روزنامه نگاری به عنوان آموزش رسمی در دانشگاههای ایران تدریس شده و به عنوان رشته ای تحصیلی در میان رشته های مختلف شاخه ی علوم انسانی جای گرفت .
هم اکنون تعداد زیادی دانشجو در دانشگاههای دولتی و آزاد در رشته علوم ارتباطات اجتماعی که دو شاخه‌ی روزنامه نگاری و روابط عمومی را دارد مشغول به تحصیل هستند .
با نموداریکه در زیر رسم شده است شروع دوره ی آموزش روزنامه نگاری مشخص شده است .
البته لازم به ذکر می باشد که کلیه ی رشته های متوسطه نظری مجاز به انتخاب رشته دانشگاهی روزنامه نگاری می باشند .
مهارتهای حرفه ای روزنامه نگاری برای موفقیت بیشتر در هر شغلی کسب مهارتهای لازم و کاربردی برای پیشرفت کار و کیفیت بخشیدن به امور بسیار ضروری است .
در زمینه ی روزنامه نگاری هم کسب مهارتهای خاص و تخصصی برای انجام کار هر کدام از قسمت های مختلف روزنامه بسیار مهم و لازم است .
به عنوان مثال عکاسی در مطبوعات یکی از حرفه هایی است که همه به دانش عکاسی در سطح عالی نیازمند می باشد .
و هم اینکه باید تجربه عملی را هم کسب کرده باشد .
با ورود کامپیوتر و کاربردهای آن امروزه روزنامه نگاران با استفاده از این وسیله توانسته اند کار گردش روزنامه را به صورت فنی و تخصصی انجام دهند .
که این امر نیازمند آموزشهای لازم می باشد تا روز نامه نگاران بتوانند تخصص لازم کار با کامپیوتر در امر ویرایش روزنامه را پیدا کنند .
در غیر این صورت اگر قرار باشد کار روزنامه نگاری مانند گذشته و بدون کسب مهارت و آموزش و اطلاعات کافی در امر کار روزنامه نگاری انجام شود .
مسلماً روزنامه دوران ترقی را طی نمی کند و ممکن است به عنوان یک حرفه روزنامه نگاری از میدان مشاغل خارج شود .
بنابراین باید با پیشرفت تکنولوژی در زمینه های

دانلود روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 صتحقیق روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 صمقاله روزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 صروزنامه نگاری دیروز و روزنامه نگاری امروز 23 ص

دانلود رهبری در مدیریت 45 ص

دانلود رهبری در مدیریت 45 ص تحقیق رهبری در مدیریت 45 ص مقاله رهبری در مدیریت 45 ص رهبری در مدیریت 45 ص

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	42 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 43 صفحه

 رهبری  کارکنان  فرآیندها  نتایج کارکنان  نتایج کلیدی عملکرد                                      خط مشی و استراتژی    نتایج مشتریان                                        منابع و شرکاء    نتایج جامعه                            رهبری در مدیریت تعریف : رهبران سرآمد چشم انداز و مأموریت سازمان را تدوین و زمینه دست یابی به آنهارا تسهیل می کنند .
آنها ارزش ها و سیستم هایی را که برای موفقیت پایدار سازمان مورد نیازند ایجاد کرده و آنها را با اعمال و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند .
در دوره های و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند .
در دوره های تغییر و تحول سازمان ، آنها ثبات در مقاصد را حفظ می کنند .
هر جا که لازم باشد ، این رهبران قادر به تغییر جهت گیری سازمان و ترغیب کارکنان به پیروی از آن هستند .
زیر معیارهای معیار رهبری موارد زیر هستند که در این قسمت به معرفی آنها می پردازیم :1a- رهبران مأموریت ، چشم انداز ، ارزش ها و اخلاقیات سازمان راتدوین و خودشان به عنوان الگوی فرهنگ سرآمدی ، عمل میکنند .
1b- از ایجاد ، توسعه و به کارگیری سیستم های مدیریت و بهبود مستمر آنها شخصا اطمینان حاصل می نمایند .
1c- رهبران با مشتریان و شرکا و نمایندگان جامعه در تعامل هستند .
1d- رهبران فرهنگ سرآمدی را در بین کارکنان سازمان تقویت می کنند .
1e- رهبران ، تحول سازمانی را درک کرده و از آن حمایت می کنند .
  رهبری تعریف : رهبران سرآمد چشم انداز و مأموریت سازمان را تدوین و زمینه دست یابی به آنهارا تسهیل می کنند .
آنها ارزش ها و سیستم هایی را که برای موفقیت پایدار سازمان مورد نیازند ایجاد کرده و آنها را با اعمال و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند .
در دوره های و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند .
در دوره های تغییر و تحول سازمان ، آنها ثبات در مقاصد را حفظ می کنند .
هر جا که لازم باشد ، این رهبران قادر به تغییر جهت گیری سازمان و ترغیب کارکنان به پیروی از آن هستند .
زیر معیارهای معیار رهبری موارد زیر هستند که در این قسمت به معرفی آنها می پردازیم :1a- رهبران مأموریت ، چشم انداز ، ارزش ها و اخلاقیات سازمان راتدوین و خودشان به عنوان الگوی فرهنگ سرآمدی ، عمل میکنند .
تدوین مأموریت وچشم انداز سازمان و ایجاد و توسعه فرهنگ سازمانی تدوین ارزشها و اخلاقیات و پاسخ گویی های اجتماعی که پشتیبانی کننده فرهنگ سازمانی هستند و ایفای نقش الگو درعمل به آنها در سازمان بازنگری و بهبود اثر بخشی نحوه رهبری فردی (توسط خود رهبران ) حضور شخصی و فعال در فعالیت های بهبود ایجاد انگیزه وتشویق توانمند سازی (تفویض اختیار ) ، خلاقیت و نوآوری از طریق تغییر ساختار سازمان و سرمایه گذاری روی فعالیت های یادگیری و بهبود تشویق ، پشتیبانی و عمل براساس یافته های یادگیری اولویت بندی فعالیت های بهبود ترغیب و تشویق جهت همکاری در درون سازمان 1b- از ایجاد ، توسعه و به کارگیری سیستم های مدیریت و بهبود مستمر آنها شخصا اطمینان حاصل می نمایند .
1c- رهبران با مشتریان و شرکا و نمایندگان جام

دانلود رهبری در مدیریت 45 صتحقیق رهبری در مدیریت 45 صمقاله رهبری در مدیریت 45 صرهبری در مدیریت 45 ص

دانلود رهبری 35 ص.Doc

دانلود رهبری 35 صDoc تحقیق رهبری 35 صDoc مقاله رهبری 35 صDoc رهبری 35 صDoc

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	26 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	53

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 53 صفحه

رهبری اصولا فرایند رهبری مبتنی بر عشق ومحبت دربرگیرنده چهارم مفهوم اصلی است که به ترتیب عیارتند از : توجه کردن (Carring) شریک شدن (Sharing) احترام گذاشتن (Recpect) مسئولیت (Responsibility) ازآنجائیکه ما رهبری را با فرایند نفوذ (Influence) قرین میدانیم یک مدیر به عنوان یک رهبر موفق وموثر بایستی با توسل به مکانیزمهای مختلف درقلوب کارکنانش نفوذ نماید وسپس با فراهم آمدن این پیش شرط اصلی با بکارگیری چهارم مفهوم فوق الذکر به یک رهبری موثر دست بزند.
فرآیند رهبری توأم با عشق ومحبت دارای سه مرحله اساسی است : 1- اظهار محبت از جانب رهبربه فرد 2- اظهار فرد نسبت به رهبر 3- اظهارمحبت رهبر به فرد (جامعه) بصورت متعامل رهبری مبتنی بر عشق ومحبت چهار نوع رهبری قابل تمیز از یکدیگرند.
مرد قوی : Strongman معامله گر : Transactor قهرمان دوراندیش : Visionary hero رهبربرتر : Super leader هفت گام دررهبری برتر : برای فوق رهبر جوهر تلاش وتقلاء رهبری پیروان به منظور کشف نیروهای بالقوه درونی آنها می باشد.
چگونه یک فوق رهبر می تواند سایرین را بنحوی رهبری کند که آنها بتدیل به خود – رهبران موثر درجهت مثبت شوند ؟
چگونه یک فوق رهبر می تواند سایرین را رهبری نماید بنحوی که آنها خودشان را رهبری کنند ؟
ما هفت گام لازم جهت نیل به این اهداف را نشان خواهیم داد.
خواهیم دید که بعضی از مشخصات خلاصه شده برای سایر انواع رهبری بخشی از فوق رهبری می باشند ( بعنوان مثال استفاده از پاداش)، ولی همانگونه که شکل 1 نشان می دهد کانون توجهات فرایند رهبری وبنیان قدرت وروابط میان فوق رهبروپیروان خیلی متفاوت می‌باشند.
گام یک – خود رهبرشدن قبل از آموزش چگونگی رهبری دیگران اهمیت دارد ابتدا یاد بگیریم که چگونه خودمان را رهبری کنیم.
درنتیجه اولین گام برای فوق رهبر شدن یک خود – رهبر شدن است.
درمصاحبه ضبط شده ای از آرشیو هاولت پارکاردودیوید پاکارد مؤسس شرکت هاولت پاکارد آمده که درزمان جوانی چگونه عادت داشت که یک برنامه کارروزانه بعنوان استراتژی برای انجام امورات خود داشته باشد.
(من مصمم بودم هر چیزی را به شکل سازمان یافته داشته باشیم، .
.
.
.
مشخص بود که چه کاری را درهرساعت از روز می خواهم انجام بدهم .
.
.
.
فرصتهای زمانی را صبح ها جهت مطالعات معین اختصاص می دادم .
.
.
.
شما مجبورید که زمان خودتان را تخصیص بدهیدو.
.
.
.
) درسنین جوانی دیوید پاکارد مهارت های خود – رهبری را که برای موفقیت های اجزائی آینده اش بسیارحساس گشت رشد وتوسعه داد.
خود – رهبری تسلط ونفوذی است که مابرروی خودمان اعمال می کنیم تا خود- تحریکی وخود – هدایتی کافی را جهت رسیدن به هدف بوجود آورده باشیم.
فرآیند خود – رهبری شامل ماتریسی ازاستراتژیهای وابسته به دانش ورفتاری بمنظورافزون نمودن کارآئی شخصی می باشد.
خود- رهبری جوهره پیروی مؤثرمی باشد.
وقتی یکی از مدیران از مدیران اجرائی شرکت فورد اظهارداشت که ( ما مدیریت مشارکتی را شروع کردیم ولی نمی دانستیم که برای زیردستان چه مفهومی دارد!) مسئولیت پیرو چه می باشد؟
او درموقعیت مدیریت مشارکتی چگونه رفتاری از خود نشان می دهد ؟

دانلود رهبری 35 صDocتحقیق رهبری 35 صDocمقاله رهبری 35 صDocرهبری 35 صDoc

دانلود رفتار مصرف کننده 27 ص.DOC

دانلود رفتار مصرف کننده 27 صDOC تحقیق رفتار مصرف کننده 27 صDOC مقاله رفتار مصرف کننده 27 صDOC رفتار مصرف کننده 27 صDOC

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 27 صفحه

رفتار مصرف کننده تئوری مطلوبیت نهائی در این بخش با استفاده از مفهوم مطلوبیت نحوه تصمیم گیری یک مصرف کننده برای خرید یک کالا بررسی می شود.
یک مصرف کننده، شخص با خانواری است که کالاها و خدمات را به منظور ارضای خواسته ها و نیازهایش خریداری می کند و در بیشتر حالات مصرف کنندگان افرادی هستند که کالاها و خدمات را برای ارضای شخصی خود می خرند، مثل خرید یک بستنی یا یک اتومبیل.
هم چنین وقتی یک فرد یک کالا را برای شخص دیگری می خرد مثل خرید بلیط سینما برای دوست خود یا خرید یک هدیه برای والدین خود، در این هنگام نیز او یک مصرف کننده می باشد.
در تعریف تقاضا، عبارت خانوار نیز معادل مصرف کننده است.
آنچه که یک مصرف کننده را از یک واحد تجاری یا دولت متمایز می سازد، این است که افراد و خانوارها کالاها و خدمات را مستقیما برای ارضای خواسته ها و نیازهای خریداری می کنند، در حالی که واحدهای تجاری کالاها و خدمات را برای تولید کالاها و خدمات دیگر نیز به کار می گیرند.
مشابه این امر در مورد دولت ها نیز صدق می کند با این تفاوت که نوع کالاها و خدمات ارائه شده اندکی متفاوت است و در بازار فروخته نمی شوند.
مطلوبیت مصرف کنندگان در طول زندگی روزمره کالاها و خدمات متفاوتی را می خرند و نوع این کالاها و خدمات خریداری شده در طول زمان تغییر می کند.
در اینجا این سوال مطرح می شود که با وجود تنوع کالاها و خدمات ارائه شده در اقتصاد، مصرف کنندگان چگونه تصمیم می گیرند که کدام کالا را خریداری کنند؟
به این سوال باید به مفهوم مطلوبیت که مبنای انتخاب مصرف کننده است توجه نمود.
مطلوبیت، ارضای خواسته ها و نیازهاست که از طریق مصرف کالاها و خدمات حاصل می شود.
مصرف کنندگان، کالاها و خدمات را برای برآوردن نیازها و خواسته هایشان می خرند.
برای مثال غذا برای برطرف کردن گرسنگی و مسکن برای حمایت در برابر محیط خریداری می شود.
مطلوبیت در علم اقتصاد برای نشان دادن رضایتی که افراد از طریق مصرف کالاها بدست می آورند، استفاده می شود.
بنابراین، لغات آسایش، رفاه و خرسندی معانی مشابهی را شامل می شوند.
به یاد داشته باشید که مطلوبیت از ارضای خواسته ها و نیازها حاصل می شود و از طرفی ممکن است که شما یک بستنی را بیشتر از واکسن فلج اطفال بخواهید، ولی نیاز شما به واکسن بیش از خواستن بستنی است.
در این حالت مطلوبیت بدست آمده از واکسن بیشتر از مطلوبیت بدست آمده از بستنی است.
از طرف دیگر مطلوبیت یک کالا فقط بر مبنای مفید بودن آن نیست.
برای مثال یک چکش ممکن است بسیار مفید باشد، اما در یک روز گرم تابستانی شما مطلوبیت بیشتری از یک بستنی کسب می کنید.
به طور خلاصه هم ارضای خواسته ها و هم ارضای نیازها برای کسب مطلوبیت مهم می باشند.
مطلوبیت کل و بیشینه کردن مطلوبیت از آنجا که مطلوبیت از مصرف کالاها و خدمات حاصل می شود، بنابراین هر چه کالای بیشتری مصرف شود، مطلوبیت کل مصرف کننده بیشتر خواهد شد لذا مطلوبیت کل عبارتست از سط کل ارضای نیازها و خواسته ها از طریق مصرف کالاها و خدمات.
از نظر رفتار مصرف کننده، هدف به دست آوردن بالاترین سطح مطلوبیت کل ممکن است و در علم اقتصاد با این فرض مواجه هستیم که مصرف کنندگان طوری انتخاب م

دانلود رفتار مصرف کننده 27 صDOCتحقیق رفتار مصرف کننده 27 صDOCمقاله رفتار مصرف کننده 27 صDOCرفتار مصرف کننده 27 صDOC

دانلود رفتار سازمانی 30 ص

دانلود رفتار سازمانی 30 ص تحقیق رفتار سازمانی 30 ص مقاله رفتار سازمانی 30 ص رفتار سازمانی 30 ص

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 42 صفحه

رفتار سازمانی مقدمه تاکنون با مفاهیمی نظیر سازمان و فرهنگ سازمانی آشنا شده‌ایم اکنون می‌خواهیم ببا مبحث جدیدی بنام جو سا زمانی اشنا شویم .
زمانی که صحبت از جو می شود تصوری از جو کرده زمین که ما را همچون هاله ای در بر گرفته به اذهان متبادر می گردد.
در گفتگو های روزانه بین همکاران واژه هایی نظیر جو متشنج فلان اجتماع یا جو مسموم فلان گروه و یا جو بد حاکم در فلان اداره یا کلانتری کرارا بکار برده می شود.
از نظر لغوی کلمه جو عبارت است از اطراف و یا انچه که بر چیز دیگری احاطه دارد(فضا ما بین زمین وهوا اسمان) گرچه مفهوم جو سازمان به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است اما توافق کلی برای مفهوم و سازه ان وجود ندارد در هر صورت معنای جو سازمان هر انچه که باشد می توان به ان چیزی اشاره نمود که اطراف سازمان را در بر گرفته است بطور مشروح راجع به ان بحث خواهیم نمود.
تعریف: بطور کلی مفهوم جو سازمان به عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می شود.
نوانکر: جورا به عنوان احساس مشترک حوزه فرهنگ خرده فرهنگهای گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی مینماید.
کمپل: جو سازمانی را شیوه برخورد سازمان با اعضا و در نتیجه جو را شخصیت سازمان فرض کرده است.
ریچارد واشنایدر: معتقد هستند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی و اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.
هالپین و کرافت: در تعریف جو سازمانی میگویند ویژگی درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد ان تاثیر می گذارد.
موران ولکوین:جو سازمانی را ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان میدانند که موجب تمایزان سازمان از سایر سازمانها میشود اینک طبق شرحی که رفت طی یک بررسی نقادین پیرامون تعاریف مطرح شده ملاحظه میگردد.
که افراد مختلف از دیدگاههای مختلف جو سازمانی را تعریف کرده اند اما نکته ای که در اثر این تعاریف تقریبا مشترک است ان است که: جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده میشود در واقع جو سازمانی بازتابهای ادراک یک شخص از سازمان است که به ان تعلق دارد.
جو مجموعهای از ویژگیها و عو املی استکه بوسیله کارکنان در باره سازمانشان ادراک می شود که عامی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتار افراد ان سازمان تلقی می گردد.
در واقع جو سازمانی حاصل فرا گرد تاثیر متقابل جنبه های فردی و سازمانی یک سیستم اجتماعی است که همان محصول کار گروهه و خرده سیستمهای سازمانی است که این بازده و محصول نهایی شامل ارزشهای مشترک اعتقادات اجتماعی استانداردهای اجتماعی احساسات افراد و خرده فرهنگها میباشد.
به عبارتی زمانی که می پذریم که کل یک سازمان به منزله یک سیستم اجتماع قلمداد شده است بنا براین می توان بیان داشت فعالیتها و اقداماتیکه افراد انسانی جهت انجام وظایف سازمانی و سازگار نمودن جنبه های فردی و سازمانی در این سیستم اجتماعی شکل دهنده جو سازمانی می باشد.
تفاوت جو سازمانی و فرهنگ سازمان: بطور کلی جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شود.
علیرغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم همچنان ایندو از یکدیگر متمایز می باشد بنا براین شفاف سازی این دو اصطلا

دانلود رفتار سازمانی 30 صتحقیق رفتار سازمانی 30 صمقاله رفتار سازمانی 30 صرفتار سازمانی 30 ص

بررسی مقایسه حساسیت کنتراست عینک و لنز تماسی نرم در افراد 20 تا 30 سال مراجعه کننده به کلینیک چشم پزشکی بصیر در سال 1386

در این تحقیق مقایسه حساسیت کنتراست بین عینک و لنز تماسی نرم در افرادی که از عینک و لنز استفاده می کردند مورد ارزیابی قرار گرفت ، افراد مورد آزمون از بین مراجعین به کلینیک فوق تخصصی چشم پزشکی بصیر در رده سنی 3020 سال بودند که حدت بینایی 2020 یا بهتر را با عینک و لنز تماسی نرم داشتند

دسته بندی	پزشکی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	973 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	55

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده ................................................................................... 9

مقدمه ................................................................................... 10

فصل اول : معرفی پژوهش ............................................ 11

بیان مسئله......................................................................... 12

اهمیت مسئله....................................................................... 12

تعریف مفاهیم .................................................................. 14

فصل دوم : مبانی نظری پژوهش................................... 15

حساسیت کنتراست ............................................................. 16

کنتراست................................................................................ 21

تست حساسیت کنتراست .................................................... 22

تست csv1000.......................................................................... 33

فصل سوم : بررسی متون – اهداف – فرضیه ......... 36

مروری بر تحقیقات گذشته .......................................... 37

اهداف - فرضیه................................................................ 39

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل چهارم : روش تحقیق ............................................ 41

انتخاب جامعه آماری .................................................... 42

روش انجام آزمون ........................................................... 42

فصل پنجم : نتایج و نمودارها .............................. 49

نتایج ................................................................................... 50

نمودارها ............................................................................ 52

فصل ششم : بحث و نتیجه گیری................................... 53

بحث و نتیجه گیری ........................................................ 54

منابع ................................................................................ 56

چکیده

در این تحقیق مقایسه حساسیت کنتراست بین عینک و لنز تماسی نرم در افرادی که از عینک و لنز استفاده می کردند مورد ارزیابی قرار گرفت ، افراد مورد آزمون از بین مراجعین به کلینیک فوق تخصصی چشم پزشکی بصیر در رده سنی 30-20 سال بودند که حدت بینایی 20/20 یا بهتر را با عینک و لنز تماسی نرم داشتند .

این افراد با استفاده از دستگاه حساسیت کنتر است E1000csv در 2 مرحله با عینک و لنزتماسی نرم تست شدند . از افراد ، ردیف های D(18cpd),C(12cpd),B(6cpd),A(3cpd) به ترتیب پرسیده شد و نتایج حاصله روی فرم مخصوص CSV1000 به طور جداگانه رسم شد و بررسی ها نشان داد که درتمام ردیف ها تفاوت معنی داری بین حساسیت کنتراست عینک و لنز تماسی نرم مشاهده نشد .(P> 0/05)

همچنین حساسیت کنتر است هر دو حالت در رنج نرمال جمعیت قرار داشتند .

مقدمه

سیستم بینایی یکی از ارگان های مهم بدن می باشد و چشم بیشترین اطلاعات را از محیط در اختیار انسان قرار می دهد که همواره توسط بیماری های مختلف تهدید می شود . اگر این بیماری ها در مراحل اولیه تشخیص داده شوند شاهد عملکرد مخرب آنها بر روی سیستم بینایی نیستیم ، از آن جایی که مسئولیت تشخیص سلامت و بهبود عملکرد سیستم بینایی بر عهده اپتومتریست می باشد ، لذا یک اپتومتریست باید این توانایی را داشته باشد که با استفاده از تکنیک های دقیق و حساس به ارزیابی سیستم بینایی بپردازد و به پیشگیری و ارجاع بیمار جهت درمان اقدام کند و حتی در جهت تشخیص افتراقی بعضی بیماری ها گام بردارد و فرایندهای درمانی و بهبود بینایی را در افراد بررسی کند . آنچه امروزه به یقین اثبات شده است این است که علم ( به صورت مکتوب ) با همه محدودیتهای خاص آن تا به امروز کاروان فکر و اندیشه بشری را به سر منزل مقصود هدایت کرده است و از نظر تاثیر گذاری در آموزش راهی بس مطمئن و اثربخش می باشد . امید است این تحقیق اثری مفید در جامعه بشری داشته و مورد قبول درگاه حضرت باریتعالی و مورد استفاده پژوهندگان این علم قرار گیرد .

توکلی ، ذبیحی ، هاشمی

فصل اول

معرفی پژوهش

بیان مسئله

در زمینه تعیین حساسیت کنتراست افراد مایوپ که از لنز تماسی نرم و عینک برای اصلاح عیوب انکساری خود استفاده می کنند تاکنون مقاله علمی در ایران منتشر نشده ، اما تحقیقات متعددی پیرامون این موضوع در کشورهای دیگر انجام گرفته که به عنوان نمونه چند مورد که در دسترس ما قرار داشتند در قسمت منابع ذکر گردیده است .

اهمیت مسئله

ارزیابی عملکرد سیستم بینایی در یک فرد ، نه تنها شامل اندازه گیری

حدت بینایی است بلکه بررسی کارایی مهارتها و تواناییهای بینایی فرد نیز امری ضروری است . البته شایان ذکر است که حدت بینایی رابطه مستقیمی با توانایی های بینایی دارد یعنی با افزایش تیز بینی مهارتهای بینایی فرد نیز بهبود می یابد . به هرحال مشاهده می شود که بسیاری از افراد علی رغم اینکه حدت دید معادل 20/20 یا بهتر دارند نیز از دید کم شکایت می کنند . حقیقت این است که بیش از یک قرن پیش چارت اسنلن برای معین کردن میزان بینایی بوجود آمد، که میزان دید را تحت شرایط کانتراست بالا ( حروف سیاه در زمینه سفید) اندازه گیری می کند و برای استفاده های امروزی ( اندازه گیری کامل از عملکرد و سلامت بینایی ) طراحی نشده است .

تست حساسیت کنتراست یک تکنولوژی جدید است که میزان دید را تا مقادیر بالای کنتراست اندازه می گیرد و این امکان را بوجود می آورد که هرگونه اشکال در سیستم بینایی شامل رتین ، راههای عصبی تا کورتکس را بهتر و زودتر شناسایی کنیم .

همان طور که تحقیقات نشان داده اند ، استفاده از لنزهای تماسی برای طولانی مدت و حتی استفاده از یک لنز بافیت نامناسب در مدت زمان کم می تواند باعث ایجاد ادم در قرنیه شود که این امر منجر به کاهش حساسیت کنتراست می شود .

در این تحقیق حساسیت کنتراست افراد ، با عینک و لنز تماسی نرم مقایسه شده و عملکرد این دو تصحیح را بر سیستم بینایی در حالتی که هنوز سیستم بینایی تحت تاثیر عوامل مداخله گر قرار نگرفته بررسی کردیم . امیدواریم نتایج این تحقیق مبنایی جهت تشخیص عملکرد سیستم بینایی ، تشخیص اثرات لنز و عینک بر سیستم بینایی و گامی در جهت کمک به اپتومتریستها و دانشجویان محترم باشد .

تعریف مفاهیم

1- حساسیت کنتراست : توانایی تشخیص تفاوت های کم در روشنایی بین یک شی و زمینه اش .

2- کنتراست : تفاوت میزان تاریکی نسبت به روشنایی یک تارگت

3- فرکانس فضایی : تعداد نوارهای روشن و تیره در واحد مکان یا طول

4- فتورسپتور : سلول های گیرنده نور

5- ON : روشن . اصطلاحی است که برای تحریک کانال به کار می رود .

6- OFF : خاموش . اصطلاحی است برای کانال هایی که مهار می شوند .

7- مخروط های L : مخروط هایی که طول موج های بلند نور آنها را تحریک می کند.

8- مخروط های M : مخروط هایی که توسط طول موج های میانی تحریک می شوند .

9- مخروط های S : مخروط هایی که طول موج های کوتاه نور آنها را تحریک می کند .

10- آنتاگونیسم: تضاد . برای سلولهای افقی و آماکرین که عمل فرستادن ایمپالس مخالف برای سلول های مجاور را انجام می دهد به کار می رود .

فصل دوم

مبانی نظری پژوهش

حساسیت کنتراست

تئوری سه رنگی Helmholtz بیان می کند که در شبکیه چشم ما سه دسته سلول حساس به نور (مخروطی) وجود دارد. سلولهای حساس به نور قرمز ،سلولهای حساس به نور سبز ،سلولهای حساس به نور آبی ، که با عنوان سلولهای L, M, S مشخص می شوند، سلولهای S به طول موجهای کوتاه پاسخ می دهند و به رنگ آبی حساس هستند،سلولهای M به طول موجهای متوسط مثل سبز و L به طول موجهای بلند یا نور قرمز حساس هستند و طبق این تئوری هر رنگ از تلفیق این سه رنگ بدست می آید.

ولی هرینگ و دوستانش به این نتیجه رسیدندکه تئوری سه رنگی توصیف کننده تمام رفتار رنگی سیستم بینایی ما نیست، لذا هرینگ این طور پیشنهاد کرد که تشخیص رنگها در سیستم بینایی ما در یک تضاد دو گانه برای رنگها به وجود می آید. به عبارت دیگر رنگهایی مثل زرد، سبز، قرمز، RF

( Receptive Field) رنگی متضادی را ایجاد می کنند که این RFهای متضاد باعث تشخیص و تمایز رنگها می شوند همان طور که RFهای روشنایی باعث تمایز و تفاوت توزیع روشنایی نسبت به مکان می شوند. (G/R, R/G, B/Y)

داخلی ترین لایه عصبی شبکیه شامل فتورسپتورهای نور (مخروطی و استوانه­ای) می باشد. یکی از سه نوع پیگمان رنگی در هر یک از مخروطهای مختلف وجود دارد و به این ترتیب این مخروطها را به طور انتخابی نسبت به رنگهای مختلف آبی، سبز، قرمز حساس می سازد.

شکل (1- 2)

نمایش درجه تحریک مخروطهای مختلف حساس به رنگ بوسیله 3 نور تک رنگ متفاوت: آبی، سبز، زرد

بیشتر سلولهای بینایی حتی فتورسپتورها یکسری سیگنالهای مخالف یا آنتاگونیستیک (Antagonistic) از سلولهای مجاور دریافت می کنند. یعنی به عبارت دیگر فتورسپتورها تنها به تغییرات طیفی (یا رنگ محرک) پاسخ نمی دهندبلکه خصوصیات یا ویژگی های فضایی محرک هم بر روی فتورسپتورها تأثیر می گذارد. این حالت آنتاگونیسم طیفی – فضایی سبب ایجاد کنتراست لبه ها و حاشیه های اشیاء خواهد شد. سلولهای آماکرین و افقی (در سطح شبکیه) مسئول یک چنین آنتاگونیسمی می باشند.

سلولهای افقی به طور عرضی بین اجسام سیناپسی استوانه ها و مخروطها و نیز با دندریتهای سلولهای دو قطبی ارتباط برقرار می کنند. خروجی سلولهای افقی همیشه مهاری است بنابراین ارتباط جانبی همان پدیده مهار جانبی را ایجاد می کند، به این معنی که به انتقال طرح های بینایی با کنتراست بینایی مناسب به داخل سیستم عصبی کمک می کند.

در شکل (2 – 2 ) مسیر بینایی در مرکزی ترین ناحیه که نور به آن برخورد می کند تحریک می شود، در حالیکه ناحیه کناری مهار می شود به عبارت دیگر: به جای اینکه سیگنال تحریکی به علت گسترش شاخه های دندریتی و آکسونی در لایه های شبکیه­ای به طور وسیع در شبکیه پخش شود انتقال از طریق سلولهای افقی با ایجاد مهار جانبی در ناحیه اطراف این کار را متوقف می کند. این مکانیسم، کنتراست را در محل لبه ها (تاریکی / روشنایی) افزایش می دهد.

شکل (2 – 2 )

تحریک و مهار یک ناحیه از شبکیه توسط یک پرتو کوچک نور که اصل مهار جانبی را نشان می دهد.

برای درک بهتر این مسأله، فرض می کنیم در شکل (3-2)، گیرنده وسطی بر اثر پرتوی نور تحریک شود و در همان حال، یکی از دو گیرنده طرفی در تاریکی بماند.

لکه روشن نور، مسیر مستقیم را از طریق سلول دو قطبی تحریک می کنند. در آن صورت با توجه به این که گیرنده­های طرفی در تاریکی قرار دارند، یکی از سلولهای افقی مهار می شود، بدین ترتیب، اثر مهاری آن (گیرنده طرفی) بر سلول دو قطبی برداشته می شود و امکان تحریک بیشتر سلول دو قطبی فراهم می گردد. لذا هر کجا که تقابل بینابین وجودداشته باشد پیام هایی که از مسیرهای مستقیم و جانبی می گذرند، یکدیگر را تقویت می کنند.

شکل (3 – 2 )

نمونه­ای از طرز قرار گرفتن استوانه ها، سلولهای افقی (H)، یک سلول دو قطبی (B)، و یک سلول گانگلیونی (G) در شبکیه که تحریک شدن را در سیناپسهای بین استوانه ها و سلولهای افقی، اما مهار شدن بین سلولهای افقی و سلولهای دو قطبی را نشان می دهد.

دومین لایه، بعد از فتورسپتورها، سلولهای دوقطبی می باشند که دو نوع هستند: دپولاریزه شونده و هایپرپلاریزه شونده که مکانیسم دومی برای مهار جانبی علاوه بر مکانیسم سلولهای افقی ایجاد می کند و در نهایت سلولهای گانگلیونی می باشند، این سلولها دارای یک آنتاگونیسم فضایی Center Surround می باشند. ما اصولاً دو نوع سلول گانگلیونی داریم، سلولهای Center- On سلولهایی هستند که بیشترین پاسخ شان وقتی است که یک لکه نوری با اندازه مشخص متناسب با بخش مرکزی RF، تنها باعث تحریک بخش مرکزیشان شود.

و سلولهای Off – Center سلولهایی هستند که بیشترین پاسخ شان وقتی است که نوری که روی بخش مرکزی می افتد خاموش شود. به عبارت دیگر سلوهای On – Center به نورهایی که روی بخش مرکزی بیفتند، اثرات تحریکی نشان می دهند و سلولهای Off – Center سلولهایی هستند که وقتی نور روی بخش مرکزیشان می افتد اثرات مهاری از خود نشان می دهند. این سازمان دهیCenter – Surround منجر به پدیده Lateral inhibition می شود که در تشخیص لبه ها و حاشیه های اشیاء نقش بسیار مهمی دارد.

این خاصیت آنتاگونیسم موجود در بین فتورسپتورها و سایر سلولهای بینایی، قاعدتاً نقش مهمی در تأثیرات فرکانس فضایی، خواهد داشت.

آکسون سلولهای گانگلیونی پس از خروج از چشم توسط عصب بینایی به کیاسما می رسند و در آنجا بعضی از آنها تقاطع یافته و سپس به LGB (جسم زانویی خارجی) می روند. سلولهای LGB هم دارای RF های center-surround می باشند که خیلی شبیه سلولهای گانگلیونی می باشند ولی از نظر اندازه کمی بزرگتر هستند و دارای اثرات مهاری قویتری در بخش محیطی می باشند.

LGB از 6 لایه تشکیل شده است:

دو لایه پایینی را Magnocellular layer نام دارد و 4 لایه فوقانی Parvo Cellular layer نام دارد. در کورتکس مخطط نیز 3 دسته سلول داریم که از نظر RF انواع مختلفی دارند.

کنتراست

کنتراست به عنوان درجه­ی تاریکی به روشنی یک تارگت تعریف می شود. تعاریف مختلفی برای کنتراست در موقعیت های متفاوت به کار می رود، در بسیاری از موارد تعاریف کنتراست به صورت یک نسبت نشان داده می شد تفاوت روشنایی / متوسط روشنایی، این نسبت نشان می دهد که تفاوت کوچک در روشنایی اگر میانگین روشنایی زیاد باشد کم اهمیت است. در زیر 2 نمونه از رایج ترین تعاریف کنتراست آورده شده:

1)کنتراست weber: ،L به عنوان روشنایی شی و زمینه می باشند.

2)کنتراست Michelson: که وبیشترین و کمترین میزان روشنایی را نشان می دهند. این کنتراست برای الگوهایی که هر دو شکل تاریکی و روشنایی به یک اندازه باشند استفاده می شود.

حروف چارت حدت استاندارد اسنلن بر اساس کنتراست 90 تا 100 درصد اندازه گیری می شود که حروف سیاه در زمینه سفید وجود دارد.

تست حساسیت کنتراست

حساسیت کنتراست به نظر می رسد که یک تکنولوژی جدید برای ارزیابی کیفیت دید است تحقیقات نشان می دهند که استاندارد موجود (چارت E) تنها توانایی فرد را در دیدن کنتراست بالایی از خطوط سیاه در زمینه­ی سفید

می سنجد. متأسفانه بسیاری از بیماری های چشمی زمانی که با کنتراست بالا تست شوند پنهان می مانند به همین دلیل افراد بسیاری با چارت E دید خوبی دارند برای مثال 20/30 یا 20/40 ولی ممکن است بیماری چشمی داشته باشند که به درمان نیاز دارد. تست حساسیت کنتراست حساسیت دید را تا مقادیر بالای کنتراست اندزه می گیرد و می تواند بیماریهای چشمی را در مراحل خیلی زودتر از چارت E آشکار سازد. حساسیت کنتراست به ویژه برای مشخص کردن کاتاراکت و تشخیص زود هنگام گلوکوم مفید است.

تاریخچه

اولین تحقیق حساسیت کنتراست در اواسط دهه 1950 توسط مهندسان ROA انجام گرفت . این تست به دنبال مطالعات لابراتواری توسط گریت هایی که با اسیلوسکوپ یا مانیتور تلویزیون ایجاد می شد شناخته شد در این تحقیق حساسیت کنتراست اشخاص را می سنجیدند تا مشخص کنند که چگونه
صفحه های تلویزیون را بهتر طراحی کنند آنها متوجه شدند که منحنی حساسیت کنتراست اطلاعات خیلی بیشتری را نسبت به تست حدت استاندارد فراهم می کند.

در طول دهه 1960 تست حساسیت کنتراست توسط روانشناسان بررسی شد. دکتر Campbell و دانشجویانش فهمیدند که حساسیت کنتراست وسیله­ی بهتری است برای تشخیص اینکه چطور مردم تصاویر محیطشان را دریافت
می کنند.آنها هم چنین دریافتند که برای مسائل کلینیکی استفاده از حساسیت کنتراست بهتر از حدت بینایی است.

در سال 1972 اولین مقاله کلینیکی که توسط دکتر Bodis – wollner (نورولوژیست) نوشته شده بود نشان داد که حساسیت کنتراست دید را بهتر از حدت اندازه می گیرد وی متوجه شد که بسیاری از بیمارانش که تغییرات مغزی داشتند از دیدشان شکایت می کنند اما حدت خوبی دارند، داده های وی نشان داد که حساسیت کنتراست آنها باید اندازه گیری شود و این شکایت بینایی کاملاً صحیح است.

در سال 1977 دکتر Arden (چشم پزشک لندنی) اولین نتایج موجود حساسیت کنتراست را معرفی کرد. وی و دانشجویانش مقالات زیادی در رابطه با فواید استفاده از تست حساسیت کنتراست را برای تشخیص و ارزیابی گلوکوم، کاتاراکت و نوریت اپتیک، آمبلیوپی و ... انتشار دادند.

گریت Arden شامل یک دستگاه متشکل از 6 صفحه فتوگرافیک شامل یک گریت مشخص و 6 گریت سینوسی با فرکانس فضایی کم است. این کنتراست های انتخاب شده با تغییرات طبیعی باعث افزایش حساسیت و کاهش خطاهای اپتیکی می شود. مطالعات درباره گریت Arden نتایج متضادی را بیان می کند اما هنوز این سیستم در دسترس می باشد.

در سال 1984 Ginsburg رسماً سیستم تست کنتراست بینایی را بعد از چندسال مطالعه بیان کرد این سیستم چندین بار دچار تغییرات شد که شامل مجموعه فتوگرافیک از گریت سینوسی کلی کامپیوتری می باشد. فرکانس فضایی گریت ها بالاتر از گریت های Arden است.

تمامی تحقیقات قبلی نشان می دهد که حساسیت کنتراست اندازه گیری جامعی از دید است که چارت E ،125 ساله را تکمیل می کند. تحقیقات نشان می دهد که حساسیت کنتراست اندازه گیری فوق العاده دقیق دید، نسبت به حدت برای هر موردی از فیت لنزتماسی تا دژنراسیون ماکولاست.همچنین بهترین اندازه گیری نسبت به دستگاههای طراحی شده می باشد، مخصوصاً برای بیماریها برای مثال تست میدان برای گلوکوم – تست evoked potential برای Ms و تست glare برای کاتاراکت.

به دلیل قابلیت اندازه گیری زیاد حساسیت کنتراست امروزه به طور وسیع مورد استفاده قرار می گیرد.

تئوری و استفاده

ارزیابی حساسیت کنتراست به طور کلینیکی، شامل گریت سینوسی با فرکانس فضایی می باشد و کنتراست آن کاهش می یابد تا جایی که در 50 درصد زمان دیده شود. این نشان دهنده آستانه کنتراست برای فرکانس های فضایی است که معکوس حساسیت کنتراست است. به عبارت دیگر آستانه کنتراست پایین تر، حساسیت کنتراست بالاتری دارد.

حساسیت کنتراست فضایی باگریت های ثابت اندازه گیری می شود در صورتی که حساسیت کنتراست Temporal با گریت هایی اندازه گیری می شود که در بیشتر زمان کنتراست آن بر عکس می شود. پس از آن که کنتراست برای رنج وسیعی از فرکانس های فضایی اندازه گیری شد، ارزش لگاریتمی آن روی محور عمودی و فرکانس فضایی متناسب با آن روی محور افقی نمایش داده می شود که این منحنی کنتراست یاMTF (modulation function transfer) بیمار را مشخص می کند.

این منحنی که تحت تأثیر هر دو فاکتور اپتیکی و عصبی است توانایی تحلیل سیستم بینایی انسان برای هر سطح کنتراست و فرکانس فضایی را نشان می دهد.

به طور کلی قله منحنی برای بیمار با دید نرمال در 3 – 4 c/d قرار دارد.

برای افراد بالای 60 سال با دید طبیعی شیفت قله منحنی از c/d 4 به c/d 2 است و کاهش حساسیت کنتراست فرکانس های فضایی بالا و متوسط اتفاق می افتد.

این کاهش بسیار مشهود ناشی از کاهش روشنایی شبکیه در نتیجه تنگ شدن مردمک و کدورت لنز می باشد.

نقطه­ایی که منحنی خط افقی را قطع می کند، Cut off frequency نامیده می شود که در حقیقت بیشترین توانایی تفکیک سیستم بینایی یعنی کنتراست صد در صد می باشد.

هر چند این مقدار بر حسب سیکل بر درجه است ولی می شود با تقسیم 600 بر آن به حدت اسنلن تبدیل شود. برای مثال اگر cut off frequency c/d15 باشد حدت اسنلن (600 / 15 ) 20 / 40 می باشد. بنابراین بیماری که دیدش 20/20 یا بهتر است باید .باید cut off frequency c/d 30 یا بیشتر داشته باشد.

اگر بیماری وجود داشته باشد Cut off Frequency ، نقطه­های دیگری در طول منحنی می­شود که ممکن است بسیار کاهش داشته باشد. وسایلی که حساسیت کنتراست را اندازه­گیری می­کنند بسیار پیشرفته هستند و تصویر کلی بهتری از عملکرد بینایی را نشان می­دهند. اندازه­گیری حدت بینایی به تنهایی نامناسب است زیرا تنها یک نقطه را در طول منحنی حساسیت کنتراست نشان می­دهد که ارتباط کمی با سطح کنتراست و جزئیات محیط دارد. در حقیقت فرد یک چشم با حساسیت کنتراست بالا را بر یک چشم با حدت بینایی بهتر ترجیح می­دهد.

انواع تست حساسیت کنتراست

1-سیستم حساسیت کنتراست Arden:

این سیستم شامل 6 صفحه فتوگرافیک با ابعاد cm 30/5×23 (in 12×9) می­باشد که در فاصله­ی 57cm، زاویه­ی بینایی 28 درجه ایجاد می­کند. اولین صفحه از گریت­های سینوسی برای افراد متمارض می­باشد و 5 صفحه دیگر فرکانس فضایی 6/4,3/2,1/6,0/8,0/4,0/2 را دارند. صفحه آخر فرکانس فضایی بالاتر را نشان می­دهد که هر کدام نصف صفحه را اشغال می­کند. کنتراست هر صفحه از بالا به پایین بیشتر از 1/76 واحد لگاریتم افزایش می­یابدوسطوح کنتراست از 1 تا 20 در یک ردیف عمودی شمارش می­شوند. شیوه تست به این گونه است که از ردیف 1 تا گریتی که قابل دیدن باشد اندازه­گیری می­شود. سطوح کنتراست انتخاب شده برای هر گریت سپس با مقادیر نرمال مقایسه می­شود.

2-سیستم حساسیت کنتراست Vistech:

شامل انواع چارت­های زیر می­باشد: 1. VCTS 6000 2. VCTS 700S 3. VCTS 6500 MCT8000.4

5. B-VAT II-SG

سری­های Vistech تست حساسیت کنتراست، قابل دسترس­ترین در کلینیک­ها می­باشد. بر این اساس روش کلینیکی برای انجام تست در فواصل دور و نزدیک با این سیستم مختصراً شرح داده شده است. VCTS 6000 / VCT 6500

1. روشنایی منعکس شده از چارت باید با فوتومتر اندازه­گیری شود. میزان روشنایی ثبت شده اگر خارج از رنج 30 تا 70 فوت لامبرت باشد باید تنظیم شود. میزان روشنایی باید ثابت و یکنواخت باشد.

2. بیمار باید در فاصله مشخصی از چارت باشد. عینک تصحیحی برای دور استفاده شود.

3. باید به بیمار آموزش داد که به گریت­های سینوسی دایره­ای که در قسمت پایین چارت قرار دارد نگاه کند. چهار پاسخ ­(بالا، پایین، چپ، راست) می­تواند وجود داشته باشد.

4. با بستن یک چشم باید به بیمار گفت که از ردیف بالا (A) شروع کند و موقعیت هر قطعه را از چپ به راست تشخیص دهد اولین پاسخ نادرست نقطه پایانی آن ردیف است، سپس ردیف­های بعدی را می­پرسیم.

5. نقطه­ی پایانی هر ردیف باید در فرم ارزیابی علامت زده شود. ردیف عمودی فرم به طور مستقیم با ردیف افقی در چارت منطبق می­باشد. با اتصال شماره­های علامت زده شده روی چارت منحنی کنتراست رسم می­شود نتیجه باید با رنج نرمال جمعیت در فرم ارزیابی مقایسه شود.

1. سپس تست برای چشم دیگر انجام می­گیرد.

3-تست حساسیت کنتراست Mars:

مهمترین مزیت این تست در دسترس بودن آن می­باشد. که به طور مستقیم در دسترس چشم­پزشکان، اپتومتریست­ها و کلینیک­های چشم می­باشد. برخلاف تست­های دیگر کنتراست که فقط حدت بینایی را با تارگت­هایی با کنتراست پایین به دست می­آورند، تست Mars اندازه­گیری صحیح از حساسیت کنتراست است که کمترین کنتراست مریض را می­تواند نشان دهد. حروفی که بزرگ است بیشتر بیماران حتی آنهایی که Low vision هستند تشخیص می­دهند.

تحقیقات نشان می­دهد که حروف بزرگ به وسیله­ی حساسیت­های بینایی یکسان مشخص می­شود.

موارد استفاده:

• ثابت کردن base حساسیت کنتراست قبل و بعد از عمل (مانند کاتاراکت- لیزیک، یا عمل جراحی دیگر)
• مشخص کردن از دست دادن عملکرد در کنتراست پایین (اغلب همراه با حساسیت glare است)
• کنترل اثرات بیماری­های تدریجی

مزایا

• دارای 3 چارت، برای چشم چپ، راست و دو چشمی یا برای تکرار تست است بدون این که فرد حفظ کند.
• اجرا سریع، آسان و دقیق
• حفاظت آسان
• قرار گرفتن چارت روی پلاستیک­های بادوام
• طراحی برای تست نزدیک (cm 40 تا 50)
• قیمت ارزان
• یادگیری آسان

4-تست حساسیت کنتراست CSV 1000

انواع تست CSV 1000 شامل:

1- CSV 1000 E 2-CSV 1000 S

3-CSV 1000 LV 4- CSV 1000 ETDRS

5- CSV 1000 CVA 6- CSV 1000 RC

7- CSV 1000 LH 8- CSV 1000 ANC و ...

تست مورد استفاده در این تحقیق CSV 1000 E می­باشد که به همین دلیل به طور کامل در این مورد توضیح داده می­شود.

CSV 1000 E :

این تست شامل چهار ردیف با فرکانس­های فضایی 3 cpd (A)، 6 cpd (B) و 12 cpd (C) و 18 cpd (D) است و هر ردیف شامل 8 پله حساسیت کنتراست می­باشد و هر پله دارای 2 دایره بالا و پایین است که در یکی از این دو خطوطی دیده می­شود.

این دستگاه با کنترل از راه دور کار می­کند، اگر کنترل دستگاه گم یا خراب شود CSV 1000 می­تواند توسط Penlight یا چراغ قوه کار کند. هیچ روشنایی اضافی برای CSV 1000 نیاز نیست. دستگاه به طور اتوماتیک مقدار نور را تا 85 تنظیم می­کند. دستگاه به نور خارج حساس است بنابراین این مقدار نور تست برای محدوده زیادی از روشنایی زمینه استاندارد شده است. CSV 1000 در اتاق­های روشن و یا در نور خورشید قابل استفاده نیست زیرا که دستگاه نمی­تواند استاندارد شود. مناسب­ترین فاصله­ی تست 8 فوتی است هر چند در هر فاصله­ایی از 7 تا 9 فوتی می­تواند انجام شود. CSV 1000 دارای چندین صفحه­ی تست می­باشد و با تغییر صفحات آن و نصب آن روی دستگاه، نوع تست عوض می­شود، این تست­های اضافی توسط CECTOR VISION فراهم می­شود.

دستورالعمل برای CSV 1000 E:

1.ردیف A روشن کنید.

2.از بیمار بپرسید در پله­ی اول در کدام دایره خطوط می­بیند، بیمار امکان 3 جواب دارد بالا- پایین- هر دو سفید

3.از بیمار بخواهید ردیف را کامل کند جایی که هر دو دایره را سفید بیان کرد پایان تست است.

4.ردیف­های بعدی را به همین ترتیب تست کنید.

رسم منحنی حساسیت کنتراست:

1.سمت مناسب فرم تست حساسیت کنتراست را با توجه به سن بیمار انتخاب کنید، برای سنین 59-20 سال در یک سمت فرم و برای سنین 69-60 و 80-70 سال سمت دیگر فرم انتخاب می­شود.

2.آخرین پاسخ صحیح بیمار را در هر ردیف مشخص کنید و روی فرم مخصوص علامت بزنید.

3.نقطه­های علامت زده شده را به هم وصل کنید.

حدت عملکردی (Functional acuity)

حدت عملکردی توسط پرانتزی که منحنی حساسیت کنتراست بیمار در ردیف B می­افتد تعیین می­شود اگر منحنی بیمار بالای پرانتز در ردیف B بیفتد یعنی بیمار حدت عملکردی بهتر از را دارد و اگر منحنی زیر پرانتز باشد بیمار حدت عملکردی یا بدتر را دارد. برای مثال بیماری با چشم راست B3 و با چشم چپ B1 را جواب می­دهد از آنجایی که B3 و B1 است بیمار حدت عملکردی در چشم راست و در چشم چپ را دارد.

کاربرد عملی

استفاده از CSV 1000 S به عنوان وسیله­ی تشخیص بیماری ردیف B و C برای هر دو CSV 1000 S و CSV 1000 E یکسان هستند. روش زیر یک راهنمای کلی برای تشخیص با CSV 1000 S است این روش مقدار کاهش دید برای هر بیماررا تعیین می­کند و مشخص می­کند که کاهش دید مربوط به عیب انکساری است یا بیماری پیشرونده.

1. حدت استاندارد بیمار را از ردیف بالایی CSV 1000 E اندازه بگیرید.

2. حساسیت کنتراست بیمار رادر ردیف های B و C اندازه بگیرید، حدت عملکردی بیمار را یادداشت کنید.

3. تفاوت بین حدت استاندارد بیمار و حدت عملکردی را مقایسه کنید اگر حدت عملکردی و حدت استاندارد بیمار 2 خط یا بیشتر تفاوت داشتند بیمار احتمالاً یک بیماری پیشرونده دارد.

توجه به عیب انکساری

CSV 1000 می­تواند کاهش دید ناشی از عیب انکساری و بیماری پیشرونده را مشخص کند. اگر حدت استاندارد و حدت عملکردی بیمار یکسان باشند یا فقط یک خط تفاوت داشته باشند کاهش دید ناشی از عیب انکساری است.

از تست حساسیت کنتراست به عنوان وسیله­ای برای تشخیص بیماری­هایی مانند کاتاراکت و گلوکوم و آستیگماتیسم استفاده می­شود.

فصل سوم

بررسی متون –اهداف- فرضیه

مروری بر تحقیقات گذشته:

Bernstein IH و Brodrick J در سال 1981 عملکرد حساسیت کنتراست را در افرادی که یک چشم با عینک و چشم دیگر با لنز تصحیح شده بود بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که تفاوت قابل ملاحظه­ای بین حساسیت کنتراست عینک و لنز وجود ندارد. این تفاوت حتی بعد از 18 ساعت از گذاشتن لنز نیز وجود نداشت.

Tomlinson و Mann در سال 1985 عملکرد حساسیت کنتراست را در افراد آمتروپ بدون آستیگماتیسم که از لنز نرم و عینک استفاده می­کردند بررسی کردند (در 8 فرکانس فضایی) و به این نتیجه رسیدند که هر چند تفاوت کمی وجود دارد ولی از نظر کلینیکی حائز اهمیت نمی­باشد ولی در فرکانس­های فضایی بالا تفاوت بین این دو تصحیح مشاهده می­شود.

Kirkpatrick و Roggenkamp طبق تحقیقی که در سال 1985 بر روی 38 چشم انجام دادند که با عینک و لنز تصحیح شده بودند به این نتیجه رسیدند که حساسیت کنتراست تنها در فرکانس فضایی بالا (8/22) با لنز کاهش نشان می دهد، همچنین دریافتند که کاهش حساسیت کنتراست مربوط به مشکلات لنز یا قرنیه می­باشد.

Lederer و Bosse در سال 1992 این مطلب را که اندازه­گیری حساسیت کنتراست در تعیین دید افرادی که از عدسی­های تماسی استفاده می­کنند را مطرح کرد و به این نتیجه رسیدند که رابطه مستقیمی بین حساسیت کنتراست و میزان دید افراد وجود دارد.

Brabander و همکارانش در سال 1998 به بررسی حساسیت کنتراست به خصوص لنزهای نرمی که برای اصلاح خطاهای اسفریکال در آمتروپ­های بالا به کار می­رود، پرداختند و به این نتیجه رسیدند که یک عملکرد کلی بهتری در لنزهای استانداردی که فاقد خطاهای کروی بودند مشاهده شد. چون لنزهای نرم که به صورت آسفریک ساخته می شوند باعث افزایش کیفیت تصویر شبکیه می شوند. Shiow-wen Liou و Cheng در سال 2001 به بررسی حساسیت کنتراست در افراد نزدیک بین با دو نوع تصحیح عینک و لنز تماسی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که در نزدیک بینی کمتر از 6 دیوپتر هیچ تفاوت بارزی بین حساسیت کنتراست افراد نزدیک بین وامتروپ مشاهده نشد و در افراد دارای 25/6- تا 12-دیوپترکاهش حساسیت کنتراست در تمام فرکانس ها برای افرادی که با عینک اصلاح شده بودند و کاهش حساسیت کنتراست در فرکانس های فضایی خاص cpd (6و 12 و 18) را در افرادی که با لنزهای تماسی اصلاح شده بودندمشاهده شد.

arita soni p.s و همکارانش در سال 2003 به بررسی حساسیت کنتراست دوچشمی در دور با لنزهای نرم چند کانونی که برای اصلاح پیرچشمی استفاده می شود پرداختند و بیان کردند که با تجویز لنزهای خاص می توانندحساسیت کنتراست را علاوه بر دید دور در دید نزدیک افراد پیرچشم حفظ کنند.

اهداف

هدف کلی: مقایسه حساسیت کنتراست استفاده کنندگان از عینک و لنز تماسی نرم در گروه سنی 30 – 20 سال مراجعه کننده به کلینیک بصیر در سال 1386

اهداف اختصاصی:

1)تعیین حساسیت کنتراست با لنزهای تماسی نرم در 4 فرکانس

18cpd ,12cpd, 6 cpd, 3cpd

2 ) تعیین حساسیت کنتراست با عینک در 4 فرکانس

18cpd,12 cpd,6 cpd, 3 cpd

هدف فرعی:

تعیین میزان دید افراد با لنز تماسی و عینک

فرضیه:

لنز تماسی در مقایسه با عینک باعث بهبود حساسیت کنتراست می شود.

دستورالعمل برای CSV 1000 Eمقایسه حساسیت کنتراست عینک و لنز تماسی نرم در افراد 20 تا 30 سالتست حساسیت کنتراست

دانلود رفتار ساخت فشار حلقوی در چاهها با دما و فشار بالا 22 ص.DOC

دانلود رفتار ساخت فشار حلقوی در چاهها با دما و فشار بالا 22 صDOC تحقیق رفتار ساخت فشار حلقوی در چاهها با دما و فشار بالا 22 صDOC مقاله رفتار ساخت فشار حلقوی در چاهها با دما و فشار بالا 22 صDOC رفتار ساخت فشار حلقوی در چاهها با دما و فشار بالا 22 صDOC

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	37 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	34

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 34 صفحه

رفتار ساخت فشار حلقوی در چاهها با دما و فشار بالا خلاصه ساخت فشار به واسطه انبساط سیال در چاههای فشار و دمای بالا در حالت بسته شدن می تواند باعث صدمات جدی از جمله خرابی Casng و یا مچاله شدن Fubong شود .
برای تعیین اینکه تبدیل شرایط در توسعه مخازن HP/HT مورد نیاز است از آزمایش منطقه ای استفاده می شود .
که شامل راندن یک gauge اندازه گیری کننده در فضای Annus,Casng استو همچنین شن چاه در مدت 3 ماه که بعد از آن داده ها اصلاح می شوندو بازخوانی می شوند .
در ابتدا همة اندازه گیری هاو فشارهای تعدیل شده با شرایط و سرعت مچاله شدن و ترکیدن Casng مقایسه می شود مشاهده می شود که فشار حلقوی مربوط به Build up باید به طور جدی در طراحی Casng در نظر گرفته می شود .
آن طراحی برای مدل های تئوری مربوط به فشارBuild up در نظر گرفته می شود و اطلاعات بدست آمده در مدل های قابل اطمینان بکار گرفه می شوند .
اطلاعات اثبات شده در تغییرات دمایی که (400C-20OC) ( بطور میانگین ) و فشار در حال کسترش در آنالوس ( صحیح انتخاب شده ) با مدل های تئوریاساس انبساط گرمایی سیالات آنالوس و Casng و بازکردگی در تراکم رشته Casng است .
در نتیجه این فاکتورها می توانند در آنالیز چگونگی جواب دادن آنالوس می توانند ثانیاً در نظر گرفته شوند و در دمای بالاتر مدل های تئوریک فشار Build up را برآورده می کنند .
این شاید دلیل باشد که خصوصیات سیالات تکمیل با خصوصیات سبالات مخزن نسبت می دهند ( انتخاب می کنند ) .
شاید به این دلیل است که به اختلاف سیالات تکمیل و خصوصیات مخزن نسبت داده میشود مثل وجود آب در بر یک از این دو ماده .
تخمین اساسی در مورد خصوصیات آب خالصمی تواند بهترین حالت تخمین زدن برایفار Buildup باشد .
نشست سیالات آنولاز که به عنوان تعیین کننده فشاردر حال گسترش درشت قبلی چاه با دیواره سیمانی بین Casng شده بود در سیمانکاری کلی و بستن آنالوس تنش معینی را بازی نمی کند .
مقدمه : فشارBuild up در بین Casng و Tubrng یا بین Casng یا معمولاً بدون توضیح است .
هر چند که درطراحی Casng باید فشار بالای وارد شده بر سر Casng و در نتیجه نشستی یا انبساط گرمایی سیالات و اختلاف فشارکه معمولاًریسک خرابی Casng یا مچاله شدن در نقاط ضعیف راباید در نظر گرفت و موارد بالا باعث کم شدن تولید خرابی Casng و چاه می شوند به این دلیل بیشتر شرکت شرکت ها بکارگیری ر متقاضی انجام این طرح ها برای خشکی ها و سکو ها هستند که به کنترل و از بین بردن فشار از بالای چاه برسیم ( 20% فشار تسلیم مؤثر بر Casng) به طور آشکار طرح نمی تواند برای چاه های دریایی بکار گرفته شود تا اینکه آنها به تجهیزات کنترل فشار در فاصله مطلوب و برای بازگردادن سیال باقی مانده به داخل لوله مجهز بشوند .
درسکو های غیر قابل دسترس با این مشکل مواجه خواهند شد .
بعلاوه در چاه HT/HP ، دمای بالا به زمان تولید کشیده می شود و مشکل فشار Build up در آنالوس بیشتر می شود تااینکه انبساطگرمایی باعث افزایش گرما می شود .
به مینمنظور بید طرح رشته Casng باید فشاررا هم در نظر بگیرد و فشار Build up در Casng و ‏Tubng مرحم هستند و مدلهایتئوریکی فشار بسته شدن را بشماره 6,5,4,3 گزارشمی دهندا و معمولاً و موله

دانلود رفتار ساخت فشار حلقوی در چاهها با دما و فشار بالا 22 صDOCتحقیق رفتار ساخت فشار حلقوی در چاهها با دما و فشار بالا 22 صDOCمقاله رفتار ساخت فشار حلقوی در چاهها با دما و فشار بالا 22 صDOCرفتار ساخت فشار حلقوی در چاهها با دما و فشار بالا 22 صDOC

دانلود رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی 20 ص.WBK

دانلود رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی 20 صWBK تحقیق رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی 20 صWBK مقاله رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی 20 صWBK رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی 20 صWBK

دسته بندی	بازاریابی و امور مالی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 22 صفحه

رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی مقدمه شرکتهای بین المللی در زمینه هماهنگی و کنترل فعالیتهای شعب، واسطه ها و زیر مجموعه های خارجی خود با مشکل مواجه هستند.
گاهی اوقات صادرکنندگان حتی نمی دانند که محصولاتشان در کدام کشور به فروش میرود.
پراکندگی جغرافیایی زیاد شعب شرکت امر هماهنگی و کنترل را به اندازه کافی دشوار می کند، ولی وقتی دفاتر فروش، بازاریابی و حتی مراکز تولید هم هزاران کیلومتر با یکدیگر فاصله دارند برنامه ریزی و کنترل متمرکز و قوی فعالیتها بسیار سختتر می شود.
در چنین شرایطی عدم تمرکز در برخی تصمیم گیری ها اجتناب ناپذیر، است حتی زمانیکه مدیریت یک استراتژی واحد را برای همه بخشهای عملیات ترجیح می دهد و مسئولیتهای هماهنگی و برنامه ریزی را به بالاترین سطوح مدیریت واگذار می کند.
در این فصل موضوعاتی را که بر توانایی هماهنگی وکنترل تصمیمات بازاریابی بین المللی اثر می گذارند، بررسی می کنیم.
اولین عامل نقش بازارهای خارجی در رشد استراتژیک شرکتهای بین المللی است.
در ادامه در مورد دامنه مطلوب تمرکز در تصمیم گیری های بازاریابی بحث می کنیم.
این موضوع بطور مختصر در فصل 8 بیان شد، اما در این فصل بیشتر از (به جای) تخصیص مسئولیت تصمیم موضوع را از نقطه نظر کنترل و هماهنگی مورد بررسی قرار می دهیم.
سپس متغیرهایی که تمرکز استراتژیک بر تلاشهای توسعه خارجی شرکت را فراهم می کنند، اشاره می کنیم.
در این قسمت، شایستگی های نسبی تنوع بازار و تمرکز بازار را به عنوان استراتژیهای توسعه مرور می کنیم، و بعد نشان میدهیم که چگونه می توانید از تحلیل محصول – بازار برای انتخاب یک استراتژی مناسب استفاده کنید.
مبحث بعدی، برنامه ریزی در شرکتهای چند ملیتی خواهد بود.
که با تحقیقی در زمینه عوامل رقابتی، نظیر چرخه عمر محصول بین المللی، روابط هزینه – حجم، که استراتژیهای بازاریابی بین المللی را تحت تاثیر قرار می دهند همراه است.
در پایان، به بحث در مورد فرآیندهای توسعه و بهینه سازی استراتژی بازارهای بین المللی خواهیم پرداخت.
در این زمینه، چک لیستی برای حوزه های تصمیم گیری استراتژیک ارائه خواهیم کرد، که با جزئیاتی در مورد توسعه یک برنامه بازاریابی در (ضمیمه A) همراه است.
رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی اولین تصمیم یک شرکت داخلی، تصمیم در مورد ورود یا عدم ورود به بازارهای خارجی است.
عوامل متعددی می توانند ورود به بازارهای خارجی را به عنوان یک استراتژی جدید یا گسترش یافته مطلوب جلوه دهد.
این عوامل شامل نرخهای رشد بالاتر، رقابت کمتر، سودهای بیشتر، تنوع بازارها و محصولات، گریز از اقتصاد داخلی ضعیف، محرکهای مالیاتی، و مراحل مختلف در چرخه عمر محصول است.
البته همزمان عوامل نامطلوبی نیز وجود دارند، مثل موانع تجاری و کنترلهای صادرات، پیچیدگی ها و خط قرمزهای موجود در صادرات، قوانین و محدودیتهای دولتی (شامل قواعد ضد تراست، قوانین مالیاتی و اعطای امتیاز)، ریسک بیشتر و خط همیشگی سلب مالکیت (تصاحب اموال) در برخی کشورها.
رشد استراتژیک را در یک مورد یا بیشتر از این سه جهت ممکن می توان جستجو کرد: رشد متمرکز، رشد یکپارچه و یا تنوع.
رشد متمرکز شامل نفوذ در بازارهای داخلی بوسیله محصولات داخلی

دانلود رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی 20 صWBKتحقیق رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی 20 صWBKمقاله رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی 20 صWBKرشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی 20 صWBK

دانلود راهنمای کامل مدیریت

دانلود راهنمای کامل مدیریت تحقیق راهنمای کامل مدیریت مقاله راهنمای کامل مدیریت راهنمای کامل مدیریت

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	zip
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 15 صفحه

راهنمای کامل مدیریت مطابق با اصول ها و مقررات : یک نرم افزار اخلاقی برای مدیران: شغل یا حرفه مطابق با اصول و مقررات نیاز به تدبیر تجربی بالایی دارد تا تجربیاتی را برای مدیران و رهبران طراحی کند اینها مکلف هستند که در سازمانهایشان تجربیات اخلاقی را تضمین کنند.
متاسفانه بیشتر قریب به اتفاق این تدابیر در مورد حرفۀ مطابق با اصول در انتها همه برای فلاسفه، آدمی ها و منتقدهای اجتماعی طراحی شده اند.
بنابراین رهبران و مدیران تلاش می کنند تا واقعا خود را قادر به استفاده از این تدبیرها در همه زمینه ها بکنند بیشتر تدبیرها در مورد کار مطابق با اصول و مقررات شامل مباحث احساس گرایی در مورد حرفه ها «کج روی» یا نصیحت و موعظه مداوم در مورد مشغله ها "کار درست را انجام بده" می باشد.
این تدابیر اغلب به طور ساده سئوالات اخلاقی نظیر «آیا جین از شرکت سرقت کرده است؟
را بررسی می کند دنیای واقعی مدیران و رهبران اغلب ترکیبی از همین موارد است.
این راهنما یک راه مستقیم و ابزار تجربی سطح بالایی است که برای کمک به رهبران و مدیران طراحی شده است و به طور جامع و مفصل سستم های مدیریتی مطابق با اصول را در محل کارشان به اجرا در می آورد.
سیستم ها با ترکیبی از پیامدهای اخلاقی که میتوانند در واقعیت های روز به روز رهبری و مدیریتی یک سازمان به کار برده شوند به جلو می رود.
برای خوانندگان web : این دفترچه راهنمای آزاد در حدود 20 صفحه می باشد.
اگر شما در حال خواندن پوشه یا پرونده ای در دنیای پهناور web هستید.
لطفا قبل از اینکه سعی کنید تا به بخش هایی که در زیر لیست شده اند وصل شوید تا زمانیکه پوشه کاملا مملو و سرشار شود صبر کنید.
بهترین راه برای استفاده از این کتاب راهنما ممکنه که این باشد تا آنرا پرینت کرده و برای استفاده از مراجع مداوم آن را بیرون بیاورید.
کتابخانه مدیریت آزاد اطلاعات مربوط به اخلاقیات و اطلاعات آزاد دیگری را در مورد مدیریت در سطح بالایی فراهم می کند.
برای بدست آوردن لیست کاملی از موضوعات کتابخانه این سایت را ببینید.
.
http:/www.
Management help .
org/topics- htm انکار : نویسنده، کارتر مک نامارا،MBA و PHD هیچ ضمانت یا دلالت و نه هیچ تعهد و مسئولیت قانونی برای صحت، امل بودن یا مفید بودن هر گونه اطلاعات در این راهنما را به عهده نمی گیرد.
ابزار دیگری برای تاثیر گذاری اصول اخلاقی: اگر شما در حال برنامه ریزی القا کردن اصول اخلاقی به میان شرکت تان هستید یا می خواهید که فرهنگ شرکت خود را تغییر بدهید، پس به توصیۀ Bobkiffin,vice president of external Affairs در شرکت جانسون و جانسون (J&J) توجه کنید.
راهی را که J&J در سال 1980 در طی یک پیامد اخلاقی دست آویز قرار داده است این است که احتمالا یکی از شایع ترین و بارزترین مثالها از چگونگی موفقیت در پیشبرد کارها عمل به پیامد اخلاقی در کسب و کار می باشد.
Kniffin یکی از افراد کلیدی در کمک به دستیابی J&J به این شوریدگی موثر بود.
Kniffin گفت که Gredo (یک فرم کد کارهای مطابق و با اصول و مقررات) برای رسیدن J&J به این شوریدگی هیچ کمکی نکرد.
بلکه تداوم تفویض های ستیزه جویی یعنی که شرکت به طور معمول یک کار را برای ه

دانلود راهنمای کامل مدیریتتحقیق راهنمای کامل مدیریتمقاله راهنمای کامل مدیریتراهنمای کامل مدیریت

دانلود رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد 12 ص

دانلود رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد 12 ص تحقیق رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد 12 ص مقاله رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد 12 ص رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد 12 ص

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	12

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 12 صفحه

موضوع : رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد بهار 85 تعیین فرهنگ سازمانی به منظور بهبود عملکرد سازمانی چکیده : درسال 1999 شورایی بنام شورای سلامت خانواده درپنسیلواینا ، برای تعیین نقاط ضعف ضمعف وقت سازمانی به بررسی فرهنگ پرداختن و آن را به معیارهای خاص عملکرد نسبت دادند .
این شورا 600 سازمان را بررسی کرد ومتوجه شد 25 درصد سازمانها تنها برروی سه خصوصیت توسعه قابلیت ، توانا سازی وسازمانهای یادگیرنده تمرکز دارند .
وتنها 3 درصد ازانها روی خصوصیتات مهمی مثل مدیریت استراتژیک وتمرکز به مشتری کارمی کند .
واژگان کلیدی هدف یا رسالت ، پیچیدگی ، سازگاری ، هماهنگی مقدمه : بسیاری ازصاحب نظران دراین مورد اتفاق نظر دارند که مقصود ازفرهنگ سازمانی سیستمی ازاستنباط است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند وهمین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان ازیکدیگر می شود .
پدیده فرهنگ می تواند نقش مهمی درصحنه زندگی اعضای سازمان داشته باشد .
به بیان دیگر ، فرهنگ سازمانی چارچوبی است که برای کارکنان ومدیران رفتار، شیوه تصمیم گیری روزانه مشخص می نماید وآنها باید با تکیه براین رهنمودها درصدد تائین هدفهای سازمان برآیند .
به عنوان هیئت مدیره ارشد سازمان غیرسود آور شما باید نظریه ها وچشم اندازی برای دستیاببی به سازمان داشته باشید .
آیا کارمندان وهیئت مدیره به موازات هم پیش می روند ؟
آیا سازمان قادراست تغییر لازم را برای رسیدن به اهداف به وجود آورد ؟
عادت های قدیمی ، رفتار ها ورسم ورسوم ها توانایی شما رابرای ایجاد کردن تعیین است حمایت می کنند یا مانع می شوند ؟
سازمان باید درمسیر های جدید حرکت کند وهمه را دراین فرایند استخدام نماید وشما ابتدا می بایست فرهنگ رابع سازمان را درک کنید که آیا : نگرش تیمی درمحل کار وجوددارد ؟
آیا همه افراد درک روشنی را چشم انداز ، ارزش ها واستراتژی های سازمان دارند ؟
آیا برای موفقیت سازمان درآیند ه مهارت های جدید توسعه می یابند ؟
ارتباط بین فرهنگ وعملکرد : درسال 1999 ، درآینده ای نزدیک پس ازخوشامد گویی هیئت مدیره ارشد جدید ، شورای سلامت خانواده درپنسیلوالنیا مرکزی درلن کستر بررسی فرهنگ Deninson رابرای تعیین نقاط ضعف وقوت سازمانی بکارگمارند وبه ویژه ویژگی های فرهنگ را ارزیابی کردند وآن را معیارهای خاص عملکرد نسبت دادند .
این بررسی 4 ویژگی فرهنگ یعنی هدف یا رسالت ، پیچیدگی ،‌ُسازگاری وهماهنگی را هریک با سه خصوصیت قابل اندازه گیری نشان می دهند : هدف عمده رسالت یا Mission: هدف درجه ای است که نشان می دهد سازمان واعضای ان به چه حرکتی می روند ، چگونه به اینجا می رسند وچگونه هرکدام می توانند درموفقیت شرکت ، سهم داشته باشند .
خصوصیات : چشم انداز – مدیریت استراتژیک – اهداف پیچیدگی ودرگیری : پیچیدگی درجه ای است برای هرکدام ازافراد درتمام سطوح سازمان که به دنبال پیچیدگی هدف ، دریک روش مشارکتی درگیر باشند برای اینکه هدفهای سازمان را به اتمام برسانند .
خصوصیات : توسعه قابلیت ها – لگرش تیمی – توانا سازی سازگاری : سازگاری توانایی است که شرکت به طور اجمالی محیط خارجی را بررسی

دانلود رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد 12 صتحقیق رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد 12 صمقاله رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد 12 صرابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد 12 ص